In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Sebastian Erlhofer, Gründer und Geschäftsführer bei mindshape – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich versuche möglichst viele Bücher und Medien zum Unternehmertum, Agenturführung und Leadership zu lesen/hören. Eigentlich bietet fast jede Lektüre einen spannenden Gedanken. Einen richtigen Wandel im Kopf hat bei mir allerdings 2008 das Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath gemacht. Auch der Vortrag von Simon Sinek zum Golden Circle war sehr nachhaltig. Als Podcast höre ich gern Bernd Geropp zu „Führung auf den Punkt gebracht“. Ich tausche mich auch wahnsinnig gern mit anderen Geschäftsführenden und Führungskräften aus.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich pflege einen adaptiven Führungsstil, der sich an meinem Gegenüber orientiert. Das hat in meinem Verständnis auch viel mit gegenseitigem Respekt in dem Sinne zu tun, dass man sich auf die Person gegenüber einlässt. Auch wenn hier und da ein Perspektivwechsel schwerfällt, ist das meiner Meinung nach der Schlüssel zum Erfolg für gutes Leadership. Und so mag und muss der eine eher enger mit konkreten Zielen geführt werden – eine andere lässt sich besser nach Sinn und Vision führen. Um das möglichst gut tun zu können, muss man als Führungskraft entsprechend adaptiv handeln. Das setzt dann einerseits viel Empathie und Sensorik voraus, andererseits aber auch einen hohen Grad an Selbstreflektion. Schlussendlich beginnt gute Führung oder gutes Leadership immer mit Selbstführung und eigner Persönlichkeitsentwicklung. Dabei finde ich es wichtig, dass man nicht nur großzügig und fair anderen gegenüber ist, sondern auch sich selbst als Führungskraft.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir legen sehr viel Wert auf das kulturelle Fitting. Hier können und wollen wir potenzielle neue Kolleg:innen nicht „umerziehen“. Daher lernen wir die Bewerber:innen möglichst offen und ungezwungen bei einem (virtuellen) Kaffee kennen und klopfen gegenseitige Erwartungen unsererseits und Befürchtungen seitens der Bewerber:in ab – denn da gibt es aus dem jeweils vorherigen Umfeld meist mehr als einen Punkt, der „besser“ oder „anders“ werden soll und der Person besonders wichtig ist.

In einem zweiten Schritt geht es dann um die fachliche Qualifikation. Hier schauen wir je nach Berufserfahrungslevel, wo fachliche Stärken sind und wo noch Lücken sind. Wir besprechen gemeinsam, wie man dieses Profil dann einerseits bei mindshape einsetzen kann und auch wie die konkreten inhaltlichen und fachlichen Entwicklungen aussehen können. Diesen Gedanken setzen wir dann auch regelmäßig in One-On-Ones und ganz konzentriert in Jahresgesprächen gemeinschaftlich fort.

Meine liebsten Fragen im Bewerbungsgespräch? Definitiv diese: Wie sieht dein Traumjob aus? Und: Wie können wir dich bei deinem Weg unterstützen?

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Ich selbst sorge mittlerweile oftmals gar nicht mehr persönlich für das Onboarding. Da haben wir einen gut geübten und eingespielten Prozess. Neben den allgemeinen gesetzlichen und operativen Themen wie Zugänge, Datenschutz und Co. durchläuft bei uns jede:r neue mindshapee verschiedene Onboarding-Prozesse. Ein beliebter Prozess ist z.B. unser Team-Rondell. Hier setzt sich der:die Neue mit ein paar anderen mindshapees einzeln zu Gesprächen (meist im Kaminzimmer bei einem Kaffee) und man lernt sich persönlich kennen, erzählt von eigenen Hobbys, der eigenen Rolle und den Kunden. So kommen neue Kolleg:innen schneller an und es werden von Tag Null an gleich Hürden abgebaut. Natürlich werden alle Neuen begleitet und es finden in den ersten Wochen und Monaten regelmäßige Gespräche statt. So wird dann am Ende recht schnell aus einem „bei euch“ in den ersten Tagen ein „bei uns“. Das ist für uns das beste Zeichen, dass die Leute angekommen sind.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedback-Kultur hat bei uns viel mit Offenheit und Fehlerkultur zu tun. Wir haben informelle und formelle Feedback-Mechanismen. Feedback muss stets gewollt sein, das lässt sich schwer bis gar nicht aufzwingen. Das ist eine Grundvoraussetzung. So ermöglichen wir beispielsweise jeder Person bei uns ein Peer-Feedback einzuberufen. Die Person bittet frei maximal 5 Kolleg:innen, die sich dann vorbereiten und strukturiert Feedback geben. Es werden Keeps, Ideas und Highlights genannt. So kann sich jeder und jede überlegen, von wem er:sie gerne Feedback erhält und ob er oder sie auch Feedback geben möchte. Das Meeting wird nicht dokumentiert und alles Besprochene bleibt bei den Personen. Mit solchen und ähnlichen Mechanismen fördern und fordern wir die Feedback-Kultur, die aber auch ganz viel mit informellen Gesprächen auf dem Flur oder der Kaffeemaschine zu tun hat. Das ist sicherlich ein Themenbereich, bei dem man nie „fertig“ ist und immer aktiv als Kulturbestandteil arbeiten muss. Hier „spielen“ wir aber gern auch mit neuen Methoden und experimentieren gemeinsam.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Ich als Führungskraft profitiere enorm davon, wenn ich morgens im Büro meine Runde mache und einen guten Morgen wünsche. Oder wenn ich tagsüber mit einem Kaffee mal „einfach so“ in einen Raum gehe. Ich kann da viele Stimmungen, Launen und Lagen spüren. Das fehlt natürlich remote und ist auch schwer zu ersetzen in ähnlich leichter Form. Letztendlich ist jegliche virtuelle Begegnung eine Form der Kanalreduktion – es fehlen vielleicht die Körperhaltung, je nach Licht- und Kameraverhältnissen die Mimik oder auch einfach nur ein spontanes Lachen bei einer Stummschaltung. Wir haben bei mindshape das „camera always on“-Prinzip, um das Mindestmaß an Eindrücken mitzubekommen und so vor allem für stark remote arbeitende Kolleg:innen die kommunikative Entbettung möglichst zu minimieren.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Allgemein sind wir derzeit in einem enormen Wandel. Das betrifft einerseits die Pandemie, die bestimmte Tendenzen, die vorher schon alle da waren, einfach drastisch beschleunigt. Aber wir haben auch eine Menge von jungen Kolleg:innen, die wir in den Agenturen von Null an ausbilden, weil es „da draußen“ zu wenig qualifizierten Nachwuchs gibt. Das betrifft die fachlichen Fragen, aber auch die Themen Arbeitssozialisation und Selbstführung. Für uns bei mindshape, aber auch für mich, ist dabei enorm wichtig, dass wir ein gutes Leadership bieten. Damit schaffen wir Orientierung. Denn es geht nicht nur um eine fachliche Ausbildung und Führung, sondern auch um Themen wie Sicherheit, Autonomie und Selbstverwirklichung in einer Welt, die gerade und in Zukunft immer mehr Flexibilität und Eigenverantwortung von jeder und jedem verlangt. Das fordert und überfordert so manchen Neueinsteiger – und auch so manche Führungskraft – hier und da mal. Aber genau das ist meine Leidenschaft – Menschen beim Wachsen zu begleiten. Dafür eignet sich das Agenturumfeld hervorragend.