In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Andreas Schülke, Head of Agency bei Bloofusion. – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Andreas Schülke

Andreas Schülke
Head of Agency bei Bloofusion

Andreas Schülke ist Agenturleiter (Head of Agency) der Online-Performance-Agentur Bloofusion. Bloofusion versteht sich als führende Online-Marketing-Agentur mit Fokus auf Performance: Wir helfen Unternehmen dabei, über profitable Marketing-Kanäle (SEO, SEA, Social Ads) nachhaltig zu wachsen, optimieren den Traffic (CRO) und machen ihn messbar (Web-Analyse).

Als internationaler Redner, Seminarleiter und Autor beschäftigt er sich schwerpunktmäßig mit den Themen Suchmaschinenoptimierung, Content-Marketing und Linkaufbau. Das Buch „Psychologie im Online-Marketing“ hat er geschrieben, um zu erklären, was Psycholog*innen alles zur Werbung im Web beitragen können (Disclaimer: Er ist selbst Diplom-Psychologe).

Privat ist er begeisterter Hobbykoch, Fußballspieler und -Trainer in der bunten Freizeitliga Münster sowie Fan einer grün-weißen Mannschaft aus Bremen.

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Behind Closed Doors: Secrets of Great Management von Johanna Rothman und Esther Derby fand ich richtig gut. Happy Hour is 9 to 5 von Alexander Kjerulf wäre ebenfalls eine dicke Empfehlung von mir. Von der Literatur über Führung bzw. für Führungskräfte insgesamt bin ich enttäuscht, zu 90 % hat das überhaupt keine Substanz – beliebte Autoren werden angehimmelt, obwohl sie nur leere Phrasen dreschen, wie Selbsthilfe-Gurus.

Podcast-Hörer bin ich nicht, bei mir läuft praktisch immer Musik, daher kann ich nichts empfehlen. Blogs zu Leadership-Themen verfolge ich nicht aktiv. Die Führungskräfte bei Bloofusion werden regelmäßig gecoacht, d. h. wir werden einerseits schon von der Expertin mit Informationen versorgt und andererseits recherchieren wir proaktiv selbst zu Themen, die gerade akut sind.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Den eigenen Stil zu beschreiben, finde ich schwierig. Das klassische Problem von Führungskräften ist ja auch, dass man noch so aktiv danach fragen kann, und trotzdem gibt es kaum negatives, konstruktives Feedback, mit dem man an sich arbeiten könnte. Ich hoffe doch sehr, dass ich nicht nur den einen Führungsstil habe, sondern je nach Situation und Mitarbeiter*in möglichst passend reagiere.
Wenn es darum geht, welche Rolle ich als Vorgesetzter am liebsten einnehme, dann die als Coach – also das Team ermutigen, selbstständig zu arbeiten, viel Freiraum lassen (solange alles läuft), an entscheidenden Stellen zum Hinterfragen anregen und strategisches Denken anleiten.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Die wichtigsten Fragen im Bewerbungsgespräch sind für mich:

  1. Warum möchtest du ausgerechnet bei Bloofusion arbeiten?
  2. Warum sollte Bloofusion sich ausgerechnet für dich entscheiden?

Wird das überzeugend beantwortet, fragen wir nicht mehr viel, sondern geben Bewerber*innen Test-Aufgaben, die möglichst ähnlich zu den Tätigkeiten der jeweiligen Stelle sein sollen.
Ich bin mir nicht ganz sicher, ob das dem optimalen Vorgehen laut Fachliteratur entspricht, aber wir bekommen regelmäßig gutes Feedback von Bewerber*innen, wie entspannt/angenehm und interessant/lehrreich unsere Kennenlerngespräche sind – das reicht mir.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

An unserem Onboarding arbeiten wir gerade aktiv, um es weiter zu verbessern. Diese laufende Optimierung wird wahrscheinlich auch nie aufhören. Aktuell beschäftigen wir uns z. B. unter anderem mit dem Preboarding, also was können wir zwischen dem Bewerbungsgespräch und der Vertragsunterzeichnung tun, um Menschen hier schon von uns zu begeistern.

Ich persönlich trage dazu nur den kleinen Teil bei, dass Bewerber*innen und neue Mitarbeiter*innen meine volle Aufmerksamkeit im direkten Gespräch bekommen, ich aktiv zuhöre und einen anderen Menschen auf Augenhöhe wahrnehme – keine große Umstellung zu Interaktionen mit anderen Teammitgliedern also.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedback geben und nehmen ist bei uns sehr wichtig. Man muss sich selbst und andere immer wieder aktiv daran erinnern und wachrütteln, sonst lässt das tendenziell immer mehr nach. Besonders als Vorgesetzte*r erhält man ungefragt wenig Feedback – obwohl man selbst viel davon verteilt. Bei Bloofusion darf jeder jedem Feedback geben, es muss nur vorher sichergestellt werden, dass die andere Person gerade bereit dafür ist. Und noch wichtiger: Man darf immer Feedback zur eigenen Leistung einfordern.

An unsere Feedback-Regeln erinnere ich mindestens einmal im Jahr in einer Bloofusion Academy für alle.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Als die Pandemie kam, haben wir uns viele Gedanken gemacht. Inzwischen sehe ich das relativ entspannt, weil viele Sorgen unbegründet waren. Das Führen mit Zielen und der Fokus auf eigenverantwortliches Arbeiten hat uns da natürlich geholfen.
Nichtsdestotrotz war es gut, dass wir mehr Kommunikationsmöglichkeiten als digitale Ersatzangebote geschaffen haben – denn der wertvolle Austausch zwischen Tür und Angel, der ja nicht auf berufliche Themen beschränkt ist, fällt weg.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Die größte Herausforderung sehe ich im Fachkräftemangel. Für wachsende Agenturen wird es noch schwieriger, gute neue Mitglieder für Teams zu finden und dann lange im Unternehmen zu halten. Ich nehme wahr, dass das zu einer stärkeren Anspruchshaltung auf Arbeitnehmer*innenseite führt, was ich absolut positiv finde.

Für Führungskräfte in Agenturen ist das mit der Herausforderung verbunden, extrem aufmerksam zuzuhören und auch aktiv nachzufragen, welche Wünsche es bei den Menschen im Team für die Zukunft in der Agentur gibt. Denn langfristig werden Talente nicht wegen des Gehalts bleiben – da gibt es als Inhouse-Experte auf Unternehmensseite einfach mehr zu holen. Aber: Für Viele, insbesondere in jüngeren Generationen, ist Geld gar nicht mehr das wichtigste Argument für einen Arbeitsplatz. Klar, man muss gut davon leben können. Lern- und Entwicklungschancen, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance spielen immer größere Rollen. Mitarbeiter*innen dabei zu helfen, persönlich voranzukommen, gerne zur Arbeit zu gehen und dabei einen Mehrwert für die Agentur und ihre Kunden zu schaffen, das ist meiner Meinung nach die große Führungsaufgabe in unserer Branche.

 

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