In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Olaf Kopp, Co-Founder, Chief Business Development Officer und Head of SEO bei Aufgesang – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Olaf Kopp

Olaf Kopp
Co-Founder, Chief Business Development Officer und Head of SEO bei Aufgesang

Olaf Kopp ist Co-Founder, Chief Business Development Officer (CBDO) und Head of SEO der Aufgesang GmbH. Er ist Autor, Podcaster sowie anerkannter Branchen-Experte für SEO, Online- und Content-Marketing-Strategien entlang der Customer-Journey und digitalen Markenaufbau. Von 2012 bis 2015 war er Geschäftsführer bei Aufgesang. Olaf Kopp ist Autor des Buchs „Content-Marketing entlang der Customer Journey“, Mitveranstalter des SEAcamps und Moderator des Podcasts Content-Kompass.

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Auf dem Weg zur Führungskraft haben mich verschiedene Bücher und Podcasts aus den Bereichen Unternehmensführung, Psychologie, Persönlichkeitsentwicklung und Leadership begleitet. Hervorzuheben sind die Bücher und der Podcast von Stefan Merath, als auch Bücher und Podcasts von Stefanie Stahl. Neben den Büchern begleitet mich seit 2016 meine Coachin und ich habe eine zweijährige Therapie gemacht.

Ich bin der Meinung, dass gute Führungskräfte ihren Keller aufgeräumt haben müssen, um nicht ständig in Projektion ihrer Baustellen im Kontakt mit den Kollegen:innen zu sein. Nur so lässt sich eine Führung auf Augenhöhe leben und mit der eigenen Energie haushalten. Leider wird bei der Beförderung und Einstellung von Führungskräften selten auch die psychische Fähigkeiten einer Kandidatin bzw. eines Kandidaten betrachtet. Das führt dann dazu, dass viele Führungskräfte den mentalen Herausforderungen nicht gewachsen sind oder Führungskräfte mit narzisstischen Ausprägungen die Kollegen:innen terrorisieren.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Wir leben bei Aufgesang einen kooperativen Führungsstil. Das bedeutet, dass hierarchische Strukturen nicht für die Führung genutzt werden, sondern in erster Linie eine organisatorische Funktion haben. Sprich es gibt keine hierarchische Top-Down-Delegation. In der Organisationsstruktur übernimmt jeder Rollen, die ihm liegen. Kritikgespräche können in alle Richtungen geführt werden und Entscheidungen werden zu 90% demokratisch getroffen. Ich selbst versuche eine empathische Führung zu leben. Sprich wie bei unseren Kunden versuche ich die Brille des Mitarbeiters aufzusetzen, um die Perspektive besser zu verstehen, um die Bedürfnisse besser nachzuempfinden.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Unser Bewerbungsprozess beginnt mit einem lockeren Gespräch meistens mit mir. Dabei geht es darum, dass beide Seiten die wichtigsten Punkte wie Motivation, Bedürfnisse und Gehalt aber auch Sympathie im Vorfeld abklopfen. Das Gespräch ist eine Art Filter für beide Seiten. Das zweite Gespräch wird in größerer Runde durchgeführt wo Teamkoordinatoren und Führungskreis dabei sind. Im dritten Schritt wird ein Probearbeitstag durchgeführt. In machen Fällen kann dieser Schritt aber auch übersprungen werden. Eine meiner Lieblingsfragen ist die Frage nach den drei wichtigsten Werten, die einen Bewerber durchs Leben begleiten.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Hier möchte ich nicht zu sehr ins Detail gehen. Nur so viel: Es gibt eine Onboarding-Mappe und der/die neue Mitarbeiter:in wird durch den jeweiligen Teamkoordinator:in und der fachlichen Leitung in Prozesse und Produkte eingeführt.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wie bereits geschrieben leben wir gegenseitige Feedbackkultur. Dazu gibt es zwei mal im Jahr Feedbackgespräche, aber auch zwischendurch gibt es immer die Möglichkeit mit Führungskräften das Gespräch zu suchen.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Unser Teamzusammenhalt und Mitarbeiterzufriedenheit ist erstaunlicherweise durch die Remote-Zusammenarbeit gestiegen. Ich denke unsere Führungskultur, die durch ein großes allgemeines Vertrauen in alle Richtungen gekennzeichnet ist, hat uns hier geholfen.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Wir sind hier inzwischen sehr gut aufgestellt was die Mitarbeiterbindung angeht. Wer bei uns arbeitet oder gearbeitet hat weiss unsere Führungs- und Agenturkultur zu schätzen. Feedback von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen sagen nicht selten, dass wir die beste Agentur sind in der sie jemals gearbeitet haben. Wenn uns jemand verlässt nur aus finanziellen oder privaten Gründen und geht in der Regel nicht zu anderen Agenturen, sondern Inhouse in größere Organisationen. Die größte Herausforderung für Agenturen ist und wird es sein, alternative Anreize und Gründe neben dem Gehalt zu identifizieren, um Mitarbeiter zu bekommen und zu binden. Hierbei spielen meiner Meinung nach zwei Punkte eine Rolle:

  • Die sehr individuelle Berücksichtigung der Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen.
  • Die Auswahl der zur Kultur passenden Mitarbeiter:innen, sowohl fachlich als auch menschlich.

 

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