In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Jens Fauldrath, geschäftsführender Gesellschafter bei get:traction – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich habe vor einiger Zeit angefangen das Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath zu lesen. Ich bin aber irgendwo im ersten Drittel hängen geblieben. Nicht falsch verstehen, das Buch ist interessant und spannend geschrieben, meine konkreten Aufgabenstellungen sind aber doch anders.

Ich bin nicht einfach eine Führungskraft, ich bin Gründer. Und als solcher ist die Frage, mit welcher Motivation und mit welchem Ziel man gründet. Ich hätte als Führungskraft auch bei der Telekom bleiben können. Zu einem sehr guten Gehalt und bei weniger Risiko.

Mein Ziel ist es, ein Unternehmen zu schaffen, welches meinen Werten entspricht. Ein wichtiger Wert für mich ist Teamplay. Ich bin kein Einzelkämpfer. Weshalb wir auch in Summe vier Gesellschafter sind, die alle im und am Unternehmen arbeiten. Zwei davon sind Geschäftsführer, alle wichtigen Dinge beschließen wir aber zu viert.

Wichtig für mich ist vor allem der Austausch mit Kollegen in ähnlicher Position. Besonders zu erwähnen sind da Sebastian Erlhofer, Martin Witte, Robin Heintze, Johan von Hülsen, Alexander Geißenberger, Julian Dziki und viele andere.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Mein Führungsstil ist kooperativ, vielleicht auch zu locker. Unsere Mitarbeiter führen ihre Kunden selbstständig. Da ist ein kooperativer Führungsstil alternativlos. Wenn ich alle Kunden komplett durchdringen wollte, dann wären wir doch sehr limitiert. Und ich habe bei weitem nicht immer die besten Ideen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass Mitarbeiter nur Verantwortung übernehmen können, wenn sie den Raum – auch für Fehler – dafür haben. Und ich habe viel durch Fehler gelernt, wie könnte ich dieses dann verwehren.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wenn Du eine Insel wärst, welche und warum?

Scherz.

Wir führen i.d.R. zwei Bewerbungsgespräche. Im ersten Gespräch geht es um die fachliche Eignung sowie darum, ob der oder die Bewerber:in in unser Team passt. Hierzu vergeben wir die Aufgabe ein kurzes Audit zu erstellen und dieses wird dann vor einer Auswahl unseres Teams zu präsentiert. Durch die jeweilige Vorgehensweise sowie die Art der Präsentation und dem Umgang mit Rückfragen können wir uns als Team gut eine Meinung bilden, die meist einstimmig ist. Im zweiten Gespräch und kleiner Runde klären wir dann die vertraglichen Themen.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Das Beste was ich für unseren Onboardingprozess gemacht habe ist, dass ich den Prozess an unsere Teamleiterin übertragen habe. Als Geschäftsführer habe ich nur bedingt Kontrolle über meinen Kalender. Die Einhaltung des Prozesses ist aber wichtig, damit der oder die neue Mitarbeiter:in sich nicht unwichtig vorkommt.

Inhaltlich haben wir die Klassiker abgebildet, wie Einführung in Prozesse und Arbeitsweisen, Kollegen kennen lernen, interne Weiterbildungen etc.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wir haben Jahresgespräche mit persönlichen Zielen die auf Wissenserwerb, Fähigkeitsausbau oder Übernahme interner Prozessverantwortung ausgelegt sind. Nach einem halben Jahr gibt es hierzu immer noch ein Feedback Gespräch, damit wir gegebenenfalls nachsteuern können. Auch damit uns die Mitarbeiter:innen an von uns gegebene Zusagen erinnern können. Zu jedem Ziel gehören ja die notwendigen Ressourcen, die wir zur Verfügung stellen müssen.

Wir versuchen immer die Stärken unserer Mitarbeiter zu entwickeln. Ich bin kein Freund davon, Schwächen zu bekämpfen. Unsere Schwächen sind meist an in einem geringen Interesse an einem Thema begründet. Wir quälen uns dann durch ungeliebtes. Das muss ab und an sein, sollte aber nicht berufslebendfüllend werden.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Unser Team hat sich schon vor einiger Zeit einen Gemeinschaftsraum gewünscht, weil wir gerne nach der Arbeit noch mal zusammensitzen. Dieser steht den Mitarbeitern am Wochenende auch privat zur Verfügung. Ebenso haben wir einen Pausenraum eingerichtet, da alle gerne zusammen essen.

Sowas lässt sich schwer remote abbilden. Wir haben in der Corona-Zeit durchaus auch remote zum Bier nach Vier geladen, was auch gut angenommen wurde. Es ist aber nicht das Gleiche.

Hinsichtlich der Arbeit funktioniert es aber sehr gut. Durch die zwei Standorte arbeiten wir sowieso schon immer remote. Auch gibt es keine Anwesenheitspflicht im Büro. Die meisten kommen aber einfach gerne rein. Wer aber nicht will, wird bei uns auch glücklich.

Und natürlich stellen wir die Ausstattung für beide Arbeitsplätze.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Personalaufbau und Personalbindung wird das Große Thema sein. Die Gesellschaft wird ja eher älter als jünger. Der Zusammenhalt im Team ist da unerlässlich. Ich bin fest davon überzeugt, dass ein gutes Team attraktiv auf Bewerber wirkt.