In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhältst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Martin Grahl, Co-Founder und Geschäftsführer bei Claneo – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Martin Grahl

Martin Grahl
Co-Founder und Geschäftsführer bei Claneo

Martin Grahl ist Gründer und Geschäftsführer von der international agierenden Online-Marketing-Agentur Claneo. Claneo wurde 2017 neben ihm durch seine vorherigen Arbeitskolleg:innen Magdalena Mues und Matthäus Michalik gegründet. In nur drei Jahren hat sich die Agentur von einem Startup mit acht Personen zu einem mittelständischen Unternehmen mit über 80 Expert:innen entwickelt.

Das Vision bei der Gründung von Claneo war es, die Agenturwelt aktiv mitzugestalten und eine Arbeitsumgebung mit „Wohlfühlatmosphäre“ zu erschaffen, in der die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben problemlos möglich ist. Die Mitarbeitenden sollen gerne zur Arbeit kommen und Claneo als einen Arbeitgeber schätzen, der sich von anderen Agenturen abhebt, ohne dabei die Professionalität und Servicequalität eines Dienstleisters zu verlieren.

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

The Big Five for Life: Was wirklich zählt im Leben haben wir als Buch gemeinsam mit unseren Teamleiter:innen gelesen und die daraus entstandenen Themen für uns nachhaltig umgesetzt. Zudem lasse ich mich gerne von dem Podcast On the Way to New Work inspirieren. Als Führungskraft hat mich aber am meisten der Austausch mit anderen Menschen geprägt sowie die Erfahrung darüber, wie ich selbst als Mitarbeiter geführt wurde.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich mag es eigentlich nicht, in einem bestimmten Führungsstil zu denken. Wie es in der Regel auch gelernt wird, sollte der Führungsstil immer an Personen und bestimmten Situationen angepasst sein und unterschiedliche Führungsrollen einnehmen. Außerdem empfinde ich die vier folgenden Eigenschaften als essenziell, um Menschen erfolgreich führen zu können:

  1. Empathie
  2. Nachhaltigkeit
  3. Proaktivität
  4. Selbstreflexion

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Unser Prozess hat sich im Laufe der Zeit immer wieder verändert und der aktuellen Situation angepasst. Derzeit ist es so, dass unser People & Culture-Team gemeinsam mit der jeweiligen Teamleitung das Erstgespräch führt. Beim Zweitgespräche bin ich in der Regel mit dabei, um die Geschichte des Menschen kennenzulernen, der sich bei uns bewirbt. Zum Abschluss holen wir noch das Team für ein kurzes Kennenlernen dazu (außerhalb von Abfragen des CV), um zu schauen, ob sich auch alle die Zusammenarbeit vorstellen können.

Generell orientieren wir uns bei den Gesprächen aber nie an einem bestimmten Fragenkatalog, sondern stellen uns stets individuell auf die Bewerber:innen ein und richten unsere Fragen entsprechend aus. Uns ist es wichtiger, die jeweilige Person als Individuum mit ihren eigenen persönlichen Ansichten kennenzulernen, als einem bestimmten Schema F zu folgen und ggf. nur vorformulierte Standardantworten zu erhalten.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Unser Onboarding-Prozess geht über insgesamt sechs Monate und beinhaltet neben festen Feedback-Gesprächen ein fachliches und internes Onboarding (Tools, Speeddating mit allen Abteilungen, eigener Buddy). Zusätzlich haben wir einen Management-Lunch und eine 30-Tage-Präsentation. In dem Management-Lunch laden wir als Gründungsteam die neuen Mitarbeitenden zum Essen ein und tauschen uns über die ersten vier Wochen aus. Bei der 30-Tage-Präsentation präsentieren die neuen Mitarbeitenden unserer Head of People & Culture, wo sie welche unserer Unternehmenswerte erlebt haben, welche Ziele Claneo hat und wie ihr Fazit vom Onboarding nach 30 Tagen aussieht.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Der Austausch mit jeder einzelnen Person ist uns von Anfang an sehr wichtig gewesen. Unsere Mitarbeitenden haben alle vier Wochen ein „Monthly-Meeting“, in dem sich über das persönliche Wohlempfinden und aktuelle fachliche Themen / Aufgaben ausgetauscht wird. Hierfür haben wir Leitfragen wie: Wie waren die letzten Wochen für dich?, Was sagt dein innerer Wetterbericht?, Worauf warst du besonders stolz im letzten Monat?, Was ist deine Herausforderungen für den folgenden Monat?, Was lief gut?, Was lief nicht so gut?

Außerdem haben wir alle sechs Monate ein Entwicklungsgespräch, wo wir fachliche Komponenten und unsere fünf Werte (Innovation, Partnerschaft, Zufriedenheit, Transparenz und Qualität) bewerten und uns über die persönlichen Ziele (privat und bei Claneo) austauschen.

Die Mitarbeitenden haben ebenfalls die Möglichkeit, uns und der Teamleitung in den Formaten Feedback zu geben. Zusätzlich haben wir innerhalb von Microsoft Teams einen eigenen „Feel Good Bot“ programmiert und führen über Great Place to Work jährlich eine unabhängige Befragung durch. In der Vergangenheit haben wir uns dann die schlechtesten Werte angeschaut und innerhalb von Arbeitsgruppe an den Themen gearbeitet.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Die größte Herausforderung ist die Aufrechterhaltung der Kultur und dem damit verbundenen teamübergreifenden Austausch. In der Remote-Führung sehe ich nur problematisch, dass die Teamleitung weniger von den einzelnen Mitarbeitenden im Daily Business mitbekommt und es so schwieriger ist, eine Einschätzung vorzunehmen. Die Qualität und Quantität des Austausches sehe ich allerdings durch unsere Formate wie Daily, Weekly und Monthly Meetings weniger kritisch.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Die größte Herausforderung sehe ich weiterhin darin, uns auf die unterschiedlichen Generationen sowie deren einzelnen Bedürfnissen und Motivationen einzustellen und diesen gerecht zu werden.

Ich denke, dass dort insbesondere alte und große Agenturen viel Aufholbedarf haben und es meiner Meinung nach nur selten schaffen, individuell auf die Menschen einzugehen. Das ist vor allem einer der Gründe, warum Agenturen als Arbeitgeber ein besonders schlechtes Image haben und womit wir teilweise auch stark zu kämpfen haben.

 

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