In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Martin Witte, Gründer und Geschäftsführer bei Online Profession – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Martin Witte

Martin Witte
Gründer und Geschäftsführer bei Online Profession

Martin Witte ist Gründer und Geschäftsführer der Digitalagentur „Online-Profession“ in Münster. Bereits seit 2002 ist er im Bereich Online-Marketing tätig und fokussiert auf analytische und strategische Suchmaschinenoptimierung. Mit seinem knapp 20-köpfigen Team berät er namhafte Verlagsunternehmen sowie mittelständische und große E-Commerce Anbieter im In- und Ausland.
Vor seiner Zeit als Online-Marketing-Berater war Martin Witte Gründer und Geschäftsführer eines Reiseveranstalters (seit 1995) im Bereich Wintersport und verantwortete dort die Betreuung der Schweizer Destinationen mit über 30.000 Übernachtungen in der Wintersaison in eigenständig geführten Hotels.

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Tatsächlich habe ich bislang keine Bücher oder Podcasts zum Thema Führung komplett gelesen oder gehört. Auf Empfehlung von Kollegen habe ich einmal angefangen Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath zu hören – da ich aber auch sonst keinerlei Podcasts höre, habe ich das (zu) schnell abgebrochen.

Ich bin im spannenden Austausch mit einer Reihe Agenturinhaber:innen – das prägt mich und hilft mir ungemein bei der Unternehmensentwicklung. Ansonsten lebe ich nach dem Motto: „Manchmal macht scheitern auch gescheiter“ und versuche aus Fehlern, von denen ich in meiner mehr als 25-jährigen Selbständigkeit mehr als genug gemacht habe, zu lernen.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich versuche auch als Chef immer Teil meines Teams zu sein und auf Augenhöhe mit den Kolleg:innen unterwegs zu sein – auch wenn das natürlich nicht immer möglich ist. Aber ich versuche jeder/jedem meiner Mitarbeitenden zu zeigen, dass ich ihn (nicht nur beruflich, sondern auch privat) als Mensch schätze und respektiere. Ich versuche die persönliche Situation einer/s jeden wahrzunehmen, da diese auch in das berufliche stark hineinspielt. Die meisten der Kolleg:innen schätzen das, aber natürlich geraten wir immer wieder in „Grenzsituationen“, in denen ich mehr Chef als Kollege sein muss. Da ist es spannend zu sehen, welche Kolleg:innen damit gut umgehen können und die veränderte Situation annehmen, und welche Kolleg:innen mit dem, vermeintlich plötzlichem „Umschwung“ überfordert sind.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir gehören glücklicherweise zu den Agenturen, die regelmäßig viele Bewerbungen bekommen, gerade in den Ausbildungsberufen (E-Commerce, Anwendungsentwicklung, Mediengestaltung), die wir anbieten, aber auch von Bewerbern mit abgeschlossenem Studium oder abgeschlossener Ausbildung.

Egal ob Azubi oder Bewerber mit abgeschlossener Ausbildung: Das Wichtigste ist tatsächlich der Mensch. Ich glaube, dass wir alles, was wir für unsere Kunden tun, grundsätzlich vermitteln können und dass das auch kein „Hexenwerk“ ist. Wichtig ist, dass neue Kolleg:innen wirklich WOLLEN und das sie zu uns PASSEN. Ich habe, auch wegen meines eigenen Lebenslaufes und meiner eigenen Herangehensweise, ein Faible für Leute mit nicht so „sauberem“ Lebenslauf. Gerade Studienabbrecher und Ausbildungswechsler bekommen bei uns häufig eine Chance und nutzen die meist auch. Daher lade ich Kandidat:innen auch nicht nach einem Notenschema o.ä. ein, sondern nach „Bauchgefühl“ – weil ich glaube, dass diese zu uns passen können.

In den Vorstellungsgesprächen frage ich anfangs meist wenig, sondern versuche uns und unsere Arbeitsweise sowie das Miteinander zu erklären. Ich zeige auf, was uns wichtig ist und wie wir miteinander arbeiten. Ich vermeide Fragen wie „warum willst Du gerade bei uns arbeiten“, weil ich der Meinung bin, dass Bewerber:innen solche Fragen nie ehrlich beantworten kann. Wie auch – er weiß ja gar nicht wirklich, auf was sie oder er sich einlässt…

Schlussendlich frage ich, ob der Bewerbende Lust hat, für 1-2 Tage einmal zu uns zu kommen. Nicht um zu zeigen, was er kann, sondern um zu schauen, ob er mit den Kolleg:innen und unserer Art zu arbeiten zurechtkommt, um zu schauen, ob er sich bei uns wohlfühlt und wirklich gerne Bestandteil des Teams sein möchte.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

In diesen beiden Bereichen habe ich noch reichlich Luft nach oben. Natürlich haben wir einen klassischen Onboardingprozess mit unseren Tools, unserem Projektmanagement etc., bei dem die neue Kollegin oder der neue Kollege von einem langjährigen Mitarbeitenden an die Hand genommen und begleitet wird. Danach geht es aber direkt mit in die aktiven Projekte – zwar mit Unterstützung eines Mitarbeitenden, aber mit einem großen Vertrauensvorschuss und mit ganz viel Eigenständigkeit. Mir ist es wichtig, dass alle meine Mitarbeiter:innen möglichst eigenständig arbeiten. Das ist für den ein- oder anderen am Anfang etwas überraschend, dass er gleich so gefordert wird – aber wir passen da sehr auf, dass Forderung nicht zu Überforderung führt, sondern dass sie hilft, sich weiterzuentwickeln.

Zum Wohlfühlfaktor gehören bei mir zwei Bereiche. Einmal die Rahmenbedingungen wie 4-Tage-Woche, Homeoffice, Weiterbildung, Konferenzbesuche, Teamevents, … und zum anderen das persönliche Gespräch. Die Rahmenbedingungen sind bei uns meiner Meinung nach wirklich gut, im persönlichen Feedbackgespräch bin ich tatsächlich eher schlecht. Ich sehe meine Mitarbeiter:innen zwar regelmäßig, die Gespräche, die ich da führe, sind jedoch meist privater Natur. Ich versuche bewusst nicht die ganze Zeit über Jobthemen zu reden, sondern mehr über private Themen, Hobbys, Wochenendgestaltung o.ä. Jede:r Mitarbeiter:in bei mir weiß, dass ich erwarte, dass wenn etwas im Job nicht so läuft wie es soll, dass er mich ansprechen muss. Ich mag es tatsächlich nicht jeden Tag zu fragen „alles gut im Job“, da ich weiß, dass die Antworten oftmals nur bedingt ehrlich sind. Nichtsdestotrotz frage ich natürlich schon hin- und wieder – aber sicherlich deutlich seltener als viele andere Unternehmer.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedbackgespäche sind bei uns ausdrücklich keine Gehaltsverhandlungen! Ich erhöhe proaktiv Gehälter – weder an zeitliche Rhythmen noch an feste Termine gebunden. Das führt m.M. nach dazu, dass Feedbackgespräche dem eigentlichen Thema wesentlich gerechter werden: einen Austausch zwischen Mitarbeiter:in und Chef über alle beruflichen Themen. Es gibt jährliche Feedbackgespräche, die protokolliert werden und in denen Wünsche oder Entwicklungsthemen entsprechend festgehalten werden. Und wir reden außerhalb dieser Termine ja auch miteinander…

Weiterentwicklung wird – je mehr Erfahrung Mitarbeiter haben – immer schwieriger. Früher waren Konferenzbesuche ein wichtiges Element in unserer Weiterentwicklungskultur. Wir haben versucht jede Konferenz mit möglichst vielen Kollegen zu besuchen. Leider ist es heute häufig so, dass viele meiner Kolleg:innen auf den Konferenzen nur noch wenig Input zur Weiterentwicklung bekommen. Daher bin ich schon vor Corona hingegangen und habe spannende Redner:innen zu uns in die Agentur zu Workshops oder Vorträgen eingeladen. Das hilft uns bei der Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen tatsächlich deutlich mehr, da die Vorträge oder Workshops in unserem Kreis dann doch deutlich zielgerichteterer sind als auf Konferenzen. Mir selbst helfen Konferenzen dabei, neue und spannende Speaker kennenzulernen, die uns und die Qualität unserer Arbeit besser machen können.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Ich bin selbst nie ein großer Freund von Homeoffice-Regelungen gewesen, habe versucht den Kolleg:innen über 4-Tage-Woche oder andere Modelle stattdessen attraktive Alternativen zu geben. Der Grund ist relativ einfach: Ich glaube, dass der Wissenstransfer untereinander, das Lernen und die Weiterentwicklung nicht geplant werden kann, sondern sich im Tagesgeschäft im Miteinander entwickeln. Das Thema „Führung“ spielt da für mich (ausgenommen Azubis) eigentlich keine Rolle. Die Kolleg:innen arbeiten alle sehr eigenständig und eigenverantwortlich.

Auch mein Alter (ich bin Jahrgang 1967) ist wahrscheinlich ein Faktor. Ich „kannte“ Homeoffice nie wirklich und habe mich wahrscheinlich auch schon deshalb schwerer getan. Corona hat das auch nur bedingt geändert. Die nun ca. 2 Jahre Homeoffice haben zwar gezeigt, dass wir grundsätzlich gut damit umgehen, dass wir als Agentur funktionieren – aber das MITEINANDER und das LERNEN VONEINANDER fehlt mir doch sehr.

Wir haben das im letzten Jahr durch eine gemeinsame Woche mit der gesamten Agentur auf Mallorca versucht zu kompensieren – uns besser kennenzulernen, mehr miteinander zu unternehmen und schlussendlich auch über Vorträge voneinander zu lernen. Das hat sehr gut funktioniert, so dass wir von nun an jedes Jahr im Sommer mit der gesamten Agentur eine Woche miteinander wegfahren werden.
Das ist mir persönlich sehr wichtig, ich möchte, dass wir nicht nur miteinander arbeiten, sondern dass wir wirklich ein Team sind. Daher werden wir auch, nach Corona, jede Woche 2 feste gemeinsame Tage haben, an denen alle Kollegen im Büro sind, um miteinander zu arbeiten und voneinander zu profitieren.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Ich bin in einem Alter, in dem man sich mit der Frage der Nachfolgeregelung beschäftigen muss und natürlich mache ich das auch. Dabei bin ich mir sicher, dass mich das Thema Führung noch oftmals einholen und beschäftigen wird. Ich habe, wie Ihr sicherlich den Antworten oben entnommen habt, einen eher ungewöhnlichen und sehr eigenen Führungsstil. Diesen mit dem Stil eines Nachfolgers zu kombinieren oder aber den Führungsstil in der Agentur zu verändern, wird für mich bestimmt eine große Aufgabe.

Natürlich weiß ich, dass Veränderungen auch häufig Verbesserungen sind – aber ich weiß heute schon, dass ich mich damit nicht leichttun werde. Aber Herausforderungen sind dafür da, um angegangen zu werden. 😉

 

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