In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Robin Heintze, Co-Founder und Geschäftsführer bei morefire – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Meine ersten Bücher zum Thema Führung waren Leading Simple – Führung kann so einfach sein“ von Boris Grundl und Führen – Leisten – Leben von Fredmund Malik. Die beiden, und die Bücher von Stefan Merath haben mir überhaupt bewusst gemacht, dass ich Führungskraft bin und ich nicht alles einfach aus dem Bauch heraus machen sollte.

Ein Buch, das ich schon mehrmals gelesen habe, ist Wie man Freunde gewinnt von Dale Carnegie. Das stammt aus den 1930ern und ist noch immer aktuell. Der Titel ist irreführend, das Buch ist eine absolute Empfehlung.

Auch Simon Sinek ist eine inspirierende Quelle. Seine Bücher sind super, aber auch seine Vorträge auf YouTube oder viele kleine Häppchen auf LinkedIn sind immer wieder wichtige Anstöße. Mein Lieblingspodcast zum Thema Führung ist High Performance Leadership von digital kompakt mit Stefan Lammers.

Eine weitere wichtige Quelle ist der Austausch mit anderen Geschäftsführern und Unternehmern. Sowohl aus der Branche als auch aus komplett anderen Bereichen.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Viel Freiraum lassen, Leitplanken geben, Sparringspartner sein. Angepasst an die Person und Situation. Wenn es hilft, dann enger, aber ansonsten gerne mit viel Raum.

Ich führe hauptsächlich erfahrene Leute, die einen starken eigenen Antrieb haben. Meine Aufgabe ist es ihnen zu helfen, dass sie ihren Weg finden.

Dazu gehört auch, Orientierung bei schwierigen Fragen zu geben – mit dem Ziel, dass sie in die Lage kommen, beim nächsten Mal ohne Unterstützung selbst zu entscheiden.

Dazu habe ich eine positive Grundhaltung und bringe den Leuten sehr viel Vertrauen entgegen. Ich nehme lieber in Kauf, dass ich enttäuscht werde, als dass ich die Leute einschränke oder sie das Gefühl haben, dass ich ihnen zu wenig vertraue.

Ein Leitsatz, den ich Leuten gerne mitgebe, habe ich aus dem Culture Code von HubSpot entliehen: Wenn du dir unsicher bist, wie du entscheiden sollst, dann gilt die 3-Wort-Regel: „Use good Judgement“. Das heißt, wir müssen nicht für alles Regeln aufstellen. Wir stellen ja tolle Menschen ein, die einen guten Wertekompass haben, unsere Werte und Ziele bei morefire kennen und deshalb auch klug entscheiden können.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

1. schriftliche Bewerbung
2. Erstes Gespräch mit Head of auf fachlicher Ebene und schauen, ob die Chemie stimmt
3. Zweites Gespräch mit Teamlead und Teammitglied
4. ggf. Probearbeiten

Eine Lieblingsfrage im Bewerbungsgespräch habe ich nicht. Auf die Standardfragen sind alle vorbereitet und sagen eher das, was sie glauben was man erwartet oder setzen bewusst ein Ausrufezeichen.

Bei allen unerwarteten Fragen, die besondere Antworten ermöglichen, ist es oft von der Tagesform abhängig, was kommt. Mal hat man einen schlagfertigen Moment und zeichnet mit Worten tolle Bilder, mal steht man auf dem Schlauch und antwortet etwas Banales. Das kennt sicherlich jeder.

Daher gewichte ich nicht so sehr einzelne Fragen, sondern betrachte das Gesamtbild, die Dynamik und Atmosphäre. Das ist mir viel wichtiger, denn es ist ehrlicher.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Das Feedback von neuen Mitarbeitenden ist in erster Linie, dass dieser besser strukturiert ist als alles, was sie sonst bisher erlebt haben. Ist definitiv nicht mein Verdienst 😉.

Das Ziel ist, dass die Leute einen reibungslosen Prozess von der ersten Rückmeldung auf die Bewerbung bis hin zum Onboarding bei uns haben. Sie sollen immer wissen, wo sie stehen, was als nächstes folgt und wer für sie der richtige Ansprechpartner ist. Das gibt Sicherheit und Vertrauen und sorgt dafür, dass sie sich gut aufgehoben fühlen.

Den Prozess haben wir vor zwei Jahren komplett auch für remote angepasst, mehr dazu hier.

Für die Leute, die im Büro anfangen, gibt es einen perfekt vorbereiteten Arbeitsplatz mit vielen kleinen und größeren Aufmerksamkeiten. Ich habe dazu hier auf Linkedin mal einen Post erstellt, der dies gut aufzeigt. Mehr Details werden nicht verraten.

Ich bin, außer bei Leuten, die direkt mit mir arbeiten, nicht in den Recruiting-Prozess involviert. Das erste Kennenlernen findet daher entweder im Büro statt, wenn wir gleichzeitig da sind.
Oder es gibt ein „Coffee Date“ mit der Geschäftsführung. Wir treffen uns einfach eine Stunde und sprechen über alles Mögliche. Die neuen Mitarbeitenden dürfen alle Fragen stellen, die sie interessieren, wir aber auch.

Dazu mache ich im Rahmen des Onboardings einen Workshop zu den Themen „Mission, Vision und Werte von morefire“. Das ist mir sehr wichtig, denn hier kann ich einen guten Einblick geben, wie wir ticken und handeln. Dazu bekomme ich wertvolles Feedback, ob Mitarbeitende uns so wahrnehmen, wie wir wahrgenommen werden wollen.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Jeder Mitarbeitende hat zwei Führungskräfte. Einen Teamlead und eine fachliche Führungskraft. Der Teamlead ist für ein crossfunktionales Team und die persönliche Weiterentwicklung aller Teammitglieder verantwortlich. Der Teamlead nimmt die Rolle eines Coaches ein. Die fachliche Führung übernimmt bei den operativen Leuten der „Head of“. Dieser ist für die Entwicklung des Fachbereichs, die Qualitätssicherung, die Verzahnung mit anderen Bereichen (z. B. SEO & SEA) und vor allem für die fachliche Entwicklung verantwortlich. Mit beiden stehen sie natürlich in regelmäßigem Austausch.

Dreimal im Jahr findet dazu ein Feedback- & Entwicklungsgespräch statt, wo die allgemeine Entwicklung, Herausforderungen, nächste Entwicklungsschritte, Karriereplanung, Gehalt etc. durchgesprochen werden.

Für die Zielplanung verwenden wir eine auf uns zugeschnittene Adaption von OKRs.

Feedback ist bei uns keine Einbahnstraße. Wir machen auch quartalsweise eine Befragung im Team zur Zufriedenheit, Verbesserungsmöglichkeiten etc.

Ebenfalls ein wichtiger Feedback-Kanal für uns als Geschäftsführung sind die AUA-Sessions (AUA = Ask us anything). Das Team darf (anonym oder öffentlich) sämtliche Fragen an die Geschäftsführung stellen und wir beantworten diese dann in einem großen Meeting alle. Anhand dieser Fragen bekommen wir extrem gutes Bild davon, was die Leute bewegt und wo sie mehr Informationen benötigen.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Es ist deutlich schwerer, ein Gespür dafür zu bekommen, wie es Leuten wirklich geht. Das finde ich extrem schwierig.

Dazu fällt mir auf, dass Meetings sich sehr schnell versachlicht haben. Das ist zwar gut, um effizient zu sein, aber dadurch geht Atmosphäre verloren. Wenig Small Talk, sondern schnell zu Ergebnissen kommen. Hier ist es aus meiner Sicht wichtig, sich bewusst Freiraum zu nehmen um sich auch persönlich auszutauschen, sich nicht ablenken lassen und auf das Gespräch zu fokussieren.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Der Engpass bei Leuten mit Online-Marketing-Kompetenz ist allgegenwärtig. Die Knappheit wird bleiben, aber der Mensch ist ja ein nachwachsender Rohstoff. Alle Unternehmen, die mehr Know-how im Bereich digitalem Marketing bei sich haben wollen, müssen in die Ausbildung und Entwicklung von Talenten investieren.

Es gibt auch im Profi-Fußball nur sehr wenige Vereine, die es sich leisten können, auf die Entwicklung eigener Talente zu verzichten. Unternehmen, die nicht selber darein investieren, Leute zu entwickeln, werden viel Geld in Recruiting stecken müssen, um sich fertige Experten zu holen.

Persönlich ist es für mich wichtig, dass wir trotz des Wachstums der letzten Jahre als Agentur unseren Charakter behalten. Für uns bei morefire ist die Atmosphäre extrem wichtig und wir stecken sehr viel Energie darein, diese auch remote, hybrid und mit mehr Menschen zu halten. Oder besser gesagt: Durch das Wachstum ermöglichen wir es mehr Menschen, Teil dieses tollen Teams zu werden. Gleichzeitig möchte ich als Gründer und Geschäftsführer weiterhin für alle Leute im Team greifbar und nahbar sein.