In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte-Coaches. Hierdurch bekommst du Einblicke über das Thema Leadership von Personen, die vielfältige Führungspersönlichkeiten und ihre Unternehmen begleiten können. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Saša Bošković. Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Saša Bošković

Saša Bošković

Saša Bošković ist seit 2009 selbstständig als Berater, Coach und Projektmanager tätig. Er begleitet Unternehmen während Organisationsveränderungen als Projektmanager und gibt Impulse für Innovationen. In diesen Transformationsprojekten – oft im Kontext von Mergers & Acquisitions – bringt er seine ganze Erfahrung auf verschiedenen Ebenen wie Kultur, Organisation/Systeme sowie Prozesse/IT ein. Als zertifizierter Coach und Mediator hilft er zudem Teams und Führungskräften dabei, sich im Beruf weiterzuentwickeln sowie in Konfliktsituationen wieder miteinander ins Gespräch zu kommen. Die Individualität zu verstehen ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei seinem Coaching-Ansatz und dafür brennt er. Das Coaching mit einer Persönlichkeitsanalyse zu starten sei wie einen Turbo-Effekt für schnelleres Erfassen der Probleme und Handlungsfelder. Zudem hilft die Methode des motivorientierten Caochings die Situationen perfekt aus der individuellen Sicht des Coachees ganzheitlich zu beurteilen und für diesen neue Optionen aufzuzeigen. Zu seinen Kunden zählt Saša unter anderem Altran Deutschland, Arval Deutschland, Credendo Group, MAN Truck & Bus SE, Manpower Deutschland, ratioform Verpackungen, Team23, USG People BV, Unique Personalservice und xpose360.

 

1. Welches Buch, Blog oder welchen Podcast sind aus deiner Perspektive hilfreich für Führungskräfte und würdest du weiterempfehlen?

Gute Frage. Das kommt auf die Persönlichkeit der Führungskraft, ihre Erfahrungen und die Situation an. Etwas pauschal zu empfehlen ist nicht wirklich treffsicher. Ich stelle immer Fragen bevor ich etwas empfehle, denn es ist nicht alles für jeden nützlich und ich glaube daran, dass es am besten ist man liest oder hört etwas das man gebrauchen kann. Es gibt so viel gutes Material das nützlich ist.

Grundsätzlich spannend finde ich alles, wo man etwas über sich selbst lernen kann. Es ist immer gut zu lernen die eigene Persönlichkeit besser zu verstehen und wie andere Menschen ticken. Gewiss ist es auch gut methodisch dazuzulernen, Systeme und Frameworks kennen zu lernen, also wie z.B. Teams zusammenwachsen, wie Trennung gut funktioniert und wie man mit Konflikten umgeht. Mich haben folgende Bücher geprägt:

  1. WHO am I von Steven Reiss
  2. How Emotions Are Made: The Secret Life of the Brain von Lisa Feldman Barrett
  3. 7 Habits of Highway effective people von Stephen R. Covey
  4. Die Psychologie des Überzeugens von Robert B. Cialdini
  5. Konflikte lösen durch gewaltfreie Kommunikation von Marshall B. Rosenberg
  6. Die 10 Schlüssel für wirksame Kritik von Ralf Lengen
  7. Visual Collaboration: A Powerful Toolkit for Improving Meetings, Projects, and Processes von Ole Qvist-Sorensen und Loa Baastrup
  8. Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility von Patty McCord
  9. Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization von Dave Logan, John King und Halee Fischer-Wright
  10. Stand Firm: Resisting the Self-Improvement Craze von Svend Brinkmann

Bitte seht dies nur als Inspiration und ohne Gewähr das es auch für euch passt 🙂

 

2. Was ist für dich der Unterschied zwischen einem/einer Coach:in und einem Mentor:in? Und ab wann sollte jede Führungskraft sich den/die eine:n oder andere:n suchen?

Im Kontext Führung ist ein:e Mentor:in für mich eine erfahrene Führungskraft, die einer noch unerfahren Führungskraft zur Seite steht und mit all seinem/ihrem Wissen und Know-how bei dessen Entwicklung hilft. Und das sowohl in der Führungsrolle als auch in der Persönlichkeit. Es ist irgendwie eine Art von Beratung, im Sinne von „Ich habe das schon gemacht und zeige dir wie es geht.“. Ich glaube aber das Mentoring nur dann gut funktioniert, wenn Mentor:in und Mentee in ihrer grundsätzlichen Persönlichkeit ähnlich gestrickt sind. Zu große Unterschiede in der Persönlichkeit sind hinderlich für den Wissenstransfer. Das ist leider ein oft vernachlässigtes Detail, und falls nicht ein systematisches Matching erfolgt, ist Mentoring häufig Glückssache. Ein:e Mentor:in kann sicher dahingehend ausgebildet und sich der Persönlichkeitsunterschiede bewusst sein. Dann kann er/sie bei der Vermittlung des Wissens darauf eingehen. Das ist meiner Erfahrung nach aber eher die Ausnahme.

Ein:e professionelle:r Coach:in hat in der Regel eine fundierte Ausbildung, agiert idealerweise in einem thematisch abgegrenzten Gebiet und orientiert sich an dem Ziel, das er/sie und der/die Coachee vereinbart haben. Ein:e Coach:in muss neutral und kritisch sein und dem/der Coachee in der Selbstreflexion unterstützen, also den Spiegel vorhalten. Daher spielt Sympathie und Vertrauen eine große Rolle. Letztlich geht es darum, dass der/die Coachee seine eigene Lösung entwickelt und da muss ein:e Coach:in den bzw. die „Berater:in“ in sich bewusst außen vorlassen. Das kenne ich aus der Mediation, wo das ähnlich ist. Hier muss ein:e Mediator:in den Prozess unterstützen und darf sich nicht inhaltlich in den Konflikt bewegen oder gar Partei ergreifen.

 

3. Als was siehst du dich und wie stellst du sicher, dass du für deine Klient:innen einen Mehrwert lieferst? Muss deiner Meinung nach ein:e Coach:in oder ein:e Mentor:in selbst Profi als Führungskraft sein, um Führungskräfte begleiten zu können?

Ich bin beides und ich kann das sehr gut unterscheiden. Daher setzte ich es auch bewusst ein. Meinen Kund:innen erkläre ich das und in der Auftragsklärung wird herausgearbeitet, was meine Rolle ist. Oft gibt es auch Mischformen, die wir absichtlich vereinbaren. Dann kommt es zu Situationen, wo ich darauf hinweise, dass ich jetzt meinen „Coach-Hut“ ausziehe und anbiete den „Berater-Hut“ anzuziehen, um den Prozess zu beschleunigen. Das passiert, wenn ich Dinge erlebt habe, die vergleichbar sind mit dem Thema, an dem wir gerade dran sind und wo eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Weg auch für den Coachee passt. Das bietet einen klaren Mehrwert. Von daher glaube ich, dass es von Vorteil sein kann als Coach:in oder Mentor:in selbst viel Erfahrung als Führungskraft zu haben. Es ist ein Unterschied, ob ich schon Konflikte selbst erlebt oder zum Beispiel Kündigungsgespräche geführt habe. Es gibt Coachees/Mentees – das ist aber Persönlichkeitsabhängig – die es Dir nicht abkaufen, wenn Du es nur in der Theorie kennst. Ich kenne aber Coach:innen, die sehr einfühlsam sind und im reinen, klassischen Coaching auch gute Ergebnisse für ihre:n Coachee liefern ohne Führungskraft zu sein bzw. es selbst erlebt zu haben.

 

4. Was macht erfolgreiche Führung für dich aus? Und was würdest du Menschen raten, die das Ziel haben, sich in eine Führungsposition zu entwickeln?

Hui, schwere Frage. Da spielen ein paar Faktoren eine Rolle. Zum einen muss mir Führung grundsätzlich Spaß und Freude machen. Es sollte in meiner Persönlichkeit stecken und ich muss daraus Energie ziehen können. Ok, auch wenn ich es gerne tue, macht es vielleicht nicht immer Spaß und kann stressig werden, aber was ich meine ist, Führung darf nicht dauerhaft in Stress für mich ausarten. Wenn ich merke, dass ich eigentlich nicht so gern die Verantwortung für andere trage, dann ist vielleicht eine fachliche Laufbahn ohne Führungsverantwortung besser. Nach meinem Verständnis ist es wichtig, dieses Bedürfnis zu verspüren und auch gerne Verantwortung zu tragen. Dazu gehört der Wunsch nach Beeinflussung von Situationen aller Art bzw. die Ausübung von informeller oder formaler Macht. Die Übernahme von Verantwortung, Führung, Einfluss und Wirkung sind Inhalte, die grundsätzlich positiv besetzt sein müssen. Man muss es mögen Entscheidungen zu fällen. Wer sich schwer tut Entscheidungen zu treffen, wird wahrscheinlich weniger Spaß und Freude am Führen verspüren.

Das allein ist aber noch kein Garant für gute und somit erfolgreiche Führung. Die entsteht erst aus der praktischen Interaktion mit einem Team das man führt. Hier ist es wichtig, offen und lernbereit zu sein. Man kann nicht alles wissen. Das muss man zugeben können und sich Hilfe oder Rat holen, wenn erforderlich und es ist wichtig diese Situation nicht als Versagen zu verstehen.

In meinen Augen ist eine wirklich gute Führungskraft jemand der es schafft, die Bedürfnisse der Individuen im Team in Einklang zu bringen mit den Aufgaben, Zielen und dem Umfeld. Also die Menschen motivierend sowie motivorientiert führt und dabei gesteckte Ziele erreicht. Dabei dürfen die eigenen Bedürfnisse der Führungskraft nicht auf der Strecke bleiben. Ich sage das bewusst so allgemein, weil es ganz viele verschiedene Situationen gibt, in die man als Führungskraft kommen kann und das erfordert jeweils ein anderes Vorgehen, z.B. muss ein neues Team vielleicht zusammenfinden, eines das Konflikte hat ausgesöhnt werden, eines anderes das in einer Krise steckt aus dem Tief geholt werden usw.
Eine großartige Führungskraft zu sein bedeutet simpel gesagt ganz viele verschiedene Situationen meistern zu können und dabei anfallende Probleme zu lösen. Es bedeutet aber nicht nur Probleme für das Team zu lösen – es geht auch darum, das Team in die Lage zu versetzen, Probleme ohne einen selbst zu lösen, es also dahin zu bringen. Teams, die auf den obersten Team-Evolutionsstufen spielen, übernehmen gemeinsam Verantwortung für Klima und Umgang mit Konflikten sowie auch die Verantwortung für Nutzen und Wachsen der fachlichen & persönlichen Kompetenz alle im Team.

Wer sich in eine Führungsposition entwickeln möchte, dem rate ich diesen Wunsch offen zu äußern und im Gespräch mit seinen eigenen Führungskräften herauszufinden, ob das Unterstützung findet. Wenn sich die Gelegenheit ergibt, dann ausprobieren, ob es einem liegt. Ein paar grundsätzliche Seminare und Trainings in Sachen Kommunikation und kooperativer Führung sind für Anfänger Pflicht. Einmal auf den Geschmack gekommen heißt es kontinuierlich an sich zu arbeiten. Regelmäßige Reflexions- und Feedbackschleifen mit Menschen im eigenen Wirkungsbereich, z.B. in Form kollegialer Beratung mit anderen Führungskräften sowie auch Austausch mit Mentor:innen und externen Coach:innen sind unerlässlich. Selbst eine sehr erfahrene Führungskraft stößt immer wieder an Grenzen, die sie überwinden muss. Das muss – und sollte man – nicht allein machen.

 

5. Mit welchen Tools (Frameworks, Tests usw.) arbeitest du gern und warum sind diese für die Arbeit von/mit Führungskräften ein Gewinn?

Ich arbeite gerne mit Tools zur Persönlichkeits-Analyse wie Luxxprofile, BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) und noch ein paar anderen mehr. Das Luxxprofile zum Beispiel ist super hilfreich zur Selbstreflexion und Achtsamkeit. Damit findet man heraus, wie man tickt. Es basiert auf empirischer Forschungsarbeit und verrät einem, in einem Vergleich zu allen anderen Menschen, welche Motive bei einem schwach, durchschnittlich oder stark ausgeprägt sind. Motive kann man als Ausdruck von Bedürfnissen verstehen. Das Luxxprofile kennt 16 Motive. Sie fallen bei jedem Menschen individuell aus und machen das Wesen der Persönlichkeit aus. Dabei gilt: Menschen versuchen stets, ihre ausgeprägten Bedürfnisse zu befriedigen. Dieses Streben treibt ihr Handeln an, bestimmt ihr inneres Erleben und die Art und Weise, wie sie von anderen wahrgenommen werden.

Ein Beispiel: das Motiv STRUKTUR beschreibt die Bedeutung, die Aspekte wie Struktur, Planung, Ordnung, Exaktheit, Details, Sauberkeit und Hygiene für einen Menschen haben. Im Falle einer starken Ausprägung sind Planbarkeit, Strukturiertheit und Organisation unabdingbare Voraussetzungen für Leistungen. Dazu gehören oft auch Rituale jeder Art. Menschen, die bei STRUKTUR eine niedrige Ausprägung haben, finden in Plänen und präzisen Strukturen sowie in Sauberkeit und Hygiene keine belohnenden Aspekte. Sie suchen in all diesen Aspekten eher ein flexibles Vorgehen, das ihnen Freiheiten gibt, spontan zu agieren. Im beruflichen Kontext wird ein Mensch mit einer hohen Ausprägung dieses Motivs durch Aufgaben und Bedingungen zu Leistung angeregt, die das Bedürfnis nach Planbarkeit respektieren. Ein Mensch mit niedriger Ausprägung genießt es zu improvisieren und findet ein Umfeld angenehm, das ihm erlaubt, diese Stärke auszuspielen.

Kennt man also seine individuellen „personality traits“, weiß man sehr viel besser was einem gut tut uns was nicht, was einen triggert und welches Umfeld positiv oder negativ für die eigene Ausprägung ist. Nebenbei lerne ich aber auch welche Ausprägungen von Motiven es bei anderen Menschen gibt und was mich von ihnen unterscheidet. Für eine Führungskraft ist dieses Wissen nach meiner Meinung essenziell, um Menschen „motivgerecht“ und damit besser führen zu können.

In meiner Arbeit nutzte ich noch diverse Frameworks wie beispielsweise das Team Management System (TMS), das agile Framework und SAFe, PMBOK, EFQM, ITSM etc. Sie sind jeweils situativ anwendbar und es ist generell für Führungskräfte sehr empfehlenswert da mal reinzuschauen, da viele Prinzipien in die Führungsarbeit übernommen werden können. Darauf einzugehen sprengt hier jedoch den Rahmen 🙂

 

6. Man sagt: „Führung fängt mit Selbstführung an.“ Was bedeutet Selbstführung für dich und was gilt es hier für Führungskräfte zu tun. Inwiefern kannst du bestätigen, dass mangelnde Selbstführung direkte, negative Konsequenzen auf die Führung von anderen Menschen hat?

Wie vielleicht schon bei den vorherigen Fragen und Antworten durchgeklungen, faszinieren mich die Besonderheiten und feinen Nuancen, die jeden Menschen individuell ausmachen. Zu verstehen, was Menschen wahrhaft motiviert und antreibt, ist für mich sehr wichtig geworden. Da ich das mit meiner Arbeit seit Jahren vermittele und damit immer wieder Erfolge in kürzester Zeit sehe, kann ich ganz klar sagen, das Thema Selbstführung muss man auf Nummer eins setzen. Das gilt insbesondere für Führungskräfte. Mit anderen Worten, finde heraus, wer du bist. Du musst erkennen, was dir im Leben wichtig ist und was dich stresst. Du musst begreifen, was dich mit anderen eint und was dich von anderen unterscheidet. Du musst lernen, die Ursachen deiner Emotionen und deines Verhaltens zu verstehen. Dieses Wissen muss du nutzen. Jeden Tag. Versuche achtsam mit dir umgehen und dafür zu sorgen, dass deine Bedürfnisse erfüllt werden, so dass du in Balance bist und dadurch Energie verspürst statt das sie dir entzogen wird. Tust du das nicht, passiert meiner Erfahrung genau das, was nicht gut ist. Es kostet Kraft und das wird langfristig auch einen negativen Einfluss auf die Qualität deiner Führungsarbeit haben. Ich denke dieses Wissen ist an sich schon wertvoll, jedoch umso bedeutender in einer dynamischen Zeit, in der die Auseinandersetzung mit der eigenen Person von vielfältigen äußeren Einflüssen überlagert wird. Daher lautet mein Rat, schafft euch mit Persönlichkeitsanalysen eine gute Grundlage und arbeitet kontinuierlich daran in Balance zu kommen und zu bleiben.

 

7. Wenn man sich Statistiken anschaut, dann ist der/die Chef:in eines/einer der am häufigsten genannten Kündigungsgründe. Das klingt danach, dass viele Führungskräfte ihren Führungsjob nicht gut machen und ihrer ihrer Rolle bzw. den Erwartungen ihrer Mitarbeiter:innen nicht entsprechen. Ist dem denn wirklich immer so? Was muss sich hier ggf. ändern?

Ich glaube, das dies oft genug tatsächlich der Fall ist. Ich erlebe immer wieder, dass Menschen in Führungspositionen nicht wirklich gut und solide ausgebildet wurden. Es sagt ihnen leider auch keiner, dass sie es anders besser machen könnten. Meist sehe ich das in kleineren und mittelständischen Unternehmen, wo sich vielleicht noch nicht durchgesetzt hat, Führungskräfte strukturiert auszubilden. Das findet man eher in Konzernen und großen Unternehmen. Hier kann ich die jungen Führungskräfte nur ermutigen darauf zu bestehen in diesem Lernprozess unterstützt zu werden. Es ist noch keine Führungskraft vom Himmel gefallen 🙂

Ein anderer Gedanke, der mir in diesem Kontext kommt ist: Vielleicht hat es aber auch etwas mit der Unternehmenskultur zu tun? Also dem zugrundeliegenden Wertesystem, was wiederum in jedem Land geschichtlich geprägt ist. Werte definieren ja Sinn und Bedeutung innerhalb eines Sozialsystems. Ein mit der Kultur vermittelter Wert dient dem Menschen als „Richtlinie“ zum Verständnis bzw. zur Erkenntnis der Welt (in der er sich bewegt) und wird infolgedessen bei der Planung des Verhaltens zur Prämisse. Im Unternehmenskontext hat das einen Einfluss auf Verhaltensweisen von Menschen, Abteilungen und Organisationen.

Hier konnte ich beobachten, dass es unterschiedliche Ausprägungen und Level in Unternehmen gibt. Zum Beispiel habe ich Unternehmen erlebt, wo den Menschen Zugehörigkeit, Respekt und Traditionen bedeutsam sind. Ihnen sind Regeln und Autorität wichtig. Andere finden Macht, Unabhängigkeit und Ansehen wichtig. Da gilt eher das Credo: Die Stärksten setzen sich durch. Das hat ganz klar Einfluss auf die Führungskultur und das Verhalten von Führungskräften. Naturgemäß gibt es Konflikte, wenn dann den Mitarbeiter:innen andere Werte wichtiger sind. Das habe ich häufiger erfahren wenn ich als Mediator tätig war.

So wie ich es wahrnehme, gibt es aber auch einen Trend, der dem entgegenwirkt. Menschen achten vermehrt auf die gesellschaftlichen und ökologischen Werte ihrer Arbeitgeber:innen. Ich bin sicher, das aufgrund von Transparenz – siehe was kununu schon bewirkt hat – und der VUCA-Verhältnisse (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) ein kultureller Wandel im Gange ist. Immer mehr Menschen liegt Teamdenken, gemeinsames Handeln und Konsensbildung am Herzen. Das wird zwangsläufig Einfluss nehmen. Zunehmend legen wir als Gesellschaft mehr Wert auf Wissensvermehrung. Ich erlebe auch das Flexibilität, Kompetenz und Unabhängigkeit für viele Menschen wichtig geworden sind. Das wird – meiner Meinung nach – den Druck erhöhen und Veränderung zum positiven bewirken. Bis dahin heißt es aber für jeden von uns, schlechte Führung, die wir erleben nach Möglichkeit zu kritisieren und transparent zu machen, sowie eine Veränderungen in der Art der Führung einzufordern!

 

Bonusfrage: Erst die Pandemie, dann der Krieg in der Ukraine und damit einhergehend instabile Lieferketten, Inflation, Rezession und gleichzeitig auch Arbeitskräftemangel und Fluktuationswellen. Keine einfache Zeit für Führungskräfte. Was ist in Zeiten wie diesen im Hinblick auf das Thema Führung ganz besonders wichtig?

Wie schon gesagt, wie leben in einer VUCA-Welt. Ich denke Klarheit in der Kommunikation, was Ungewissheiten angeht und wie man damit umgeht, ist die Aufgabe der Führung. Ganz besonders wichtig im Hinblick auf Führung finde ich es aber auch, die Resilienz von Mitarbeitern zu stärken. Es ist wichtig, Ängste ernst zu nehmen, zu verstehen, wie sie entstehen und Maßnahmen zu ergreifen, die entgegenwirken. Mitarbeitergesundheit und Mentale Gesundheit sind hierbei wichtige Themen. Eine Gefährdungsbeurteilung ist ein Baustein. Aber auch Angebote zu schaffen, z.B. Achtsamkeitstrainings, gehören dazu. In Sachen Arbeitskräftemangel verstehe ich es als Aufgabe der Führung die Attraktivität des eigenen Unternehmens zu steigern. Dazu zählen für mich flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice als feste Bestandteile zu etablieren, eine Work-Life-Balance und persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen und vieles mehr. Führungskräfte sollten dazu klare Positionen beziehen.

 

One Reply to “7 Fragen über Leadership an Saša Bošković”

  1. Ich bin immer davon ausgegangen, dass ich mich kenne. Die Analyse mit Hilfe der Luxx Profile und der Austausch mit Sasa darüber haben mir aber nochmal ins Bewusstsein gerufen, warum ich bin wie bin und warum ich in welchen Konstellation meine Stärken besser zur Anwendung bringen kann, als in anderen.
    Mir war das auf jeden Fall eine Hilfe als Führungskraft zu wissen weshalb bestimmte Situationen für mich weniger ein Problem darstellen als für andere und warum meine Kommunikation ist wie sie ist. Aber auch, warum manche Personen nicht so gut damit zurechtkommen und wie ich mehr Verständnis erlangen kann. Ich denke, dass Sasa über die Fähigkeit verfügt, die richtigen Fragen zu stellen um in einer spannenden Reise mehr über sich zu erfahren und besser und aufmerksamer zu werden als Person und Führungskraft.

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