In dieser Interviewserie stelle ich 7 Fragen an Führungskräfte aus Agenturen aus dem Bereich Digitales Marketing. Hierdurch lernst du die Leads und ihre Agenturen von einer neuen Seite kennen und erhälst durch ihre Antworten Impulse für die Leitung deines eigenen Teams. Es lohnt sich also definitiv! Darf ich also vorstellen? Nico Erpel, Head of SEO bei Projecter – Er wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Nico Erpel

Nico Erpel
Head of SEO bei Projecter

Nico Erpel ist seit 2016 Teil des Projecter Teams und verantwortet seit drei Jahren das SEO-Team mit aktuell acht Mitarbeiter:innen. Projecter ist eine inhabergeführte Online Marketing Agentur im wunderschönen Leipzig. Über 90 ExpertInnen betreuen und beraten Kund:innen in sämtlichen Kanälen, um mit ihnen zusammen nachhaltiges Wachstum zu erreichen.

Neben seiner Teamlead-Verantwortung betreut Nico zahlreiche B2B- und B2C-Kunden im Bereich Suchmaschinenoptimierung und im Projektmanagement. Sein Fokus liegt dabei auf die ganzheitliche strategische Beratung von Unternehmen zur Steigerung deren organischen Sichtbarkeit.

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Als ich vor drei Jahren die Position als Teamlead angenommen hatte, war mir der offene Austausch mit meinen Kolleg:innen aus den anderen Kanälen sehr wichtig. In den Gesprächen konnte ich bereits viel Inspiration für meinen eigenen Führungsstil sammeln. Der starke Austausch ist auch heute noch ein sehr wichtiger Bestandteil meiner Arbeit und das über die Projecter-Grenzen hinweg.

Mein erstes Buch zum Thema Führung habe ich als Weihnachtsgeschenk von Projecter bekommen: The Making of a Manager von Julie Zhuo. Sie berichtet über ihre ersten Erfahrungen als Managerin so offen und direkt, dass das Buch einfach Spaß macht zu lesen und mich sehr inspiriert hat. So richtig tiefes Wissen und Verständnis von Führung habe ich durch eine sehr umfangreiche Workshop-Reihe mit unseren Teamleads und einer externen Coach erhalten. Die vielen Modelle, Theorien und Praxisanwendungen begleiten mich heute noch stark in meinem Arbeitsalltag.

Neben alldem bin ich großer Fan vom Wirtschaftsmagazin Neue Narrative, die fantastische Denkanstöße für eine menschenzentrierte Führung geben.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Die Rollen einer Führungskraft sind vielfältig und ich finde es schwer zusammenzufassen, wie mein Stil grundlegend aussieht. Ich versuche auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten meines Teams und die diversen Situationen bestmöglich einzugehen. An manchen Tagen bin ich mehr Unternehmer, an anderen Tagen trete ich verstärkt als Prozessbegleiter auf.

Alles in allem sehe ich mich als sehr kollegiale Führungskraft, die neben dem Team auch jede:n Einzelne:n sieht und individuell weiterentwickelt. Ich liebe es meine Kolleg:innen mit Coaching-Ansätzen auf neue Denkanstöße zu bringen und dabei zuzuschauen, wie sie aufblühen und eine Stufe nach der anderen erklimmen.

Ich sehe mich als Sprachrohr zwischen meinem Team und den Interessen des Managements. Neben Prozessen, fachlicher Entwicklung und wirtschaftlichen Zielen haben wir einen starken Fokus auf die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit. All diese verschiedenen Aspekte auf dem Schirm und einen aktiven Einfluss darauf zu haben, macht den Job als Teamlead meiner Meinung nach vielfältig und super spannend.

 

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Je nach Position umfasst unser Bewerbungsprozess zwei bis drei Schritte. Für uns ist es wichtig, dass sich der/die neue potenzielle Kolleg:in mit unseren Agenturwerten identifizieren kann und allgemein der Teamfit passt. Aus diesem Grund steht im ersten Bewerbungsgespräch vorrangig ein gegenseitiges Kennenlernen und ein offener Austausch zu Erwartungen und Befürchtungen im Vordergrund. Der/die Bewerber:in soll nicht nur die Möglichkeit bekommen sich vorzustellen, sondern auch viel über unseren Agenturalltag zu erfahren. Letztendlich soll er/sie am Ende auch ein Urteil bilden können, ob wir zu seinen/ihren Vorstellungen und Erwartungen passen.

Im zweiten Schritt geht es vorrangig um die Einschätzung der fachlichen Qualifikation. Neben einem Kennenlernen mit dem zukünftigen Teamlead und Head of wollen wir das Erfahrungslevel, die Stärken und Potenziale einschätzen. Gerade für mich ist in diesem Gespräch wichtig herauszufinden, welche Erwartungen sie an die Führungskraft hat. Deswegen ist das eine meiner liebsten Fragen.

Bei Bewerbungen zum (Junior/ Senior) Specialist laden wir gern nach den zwei Gesprächen zu einem Probearbeitstag vor Ort ein. Hier kann das Team den/die potenzielle neue Kolleg:in kennenlernen und der/die Bewerber:in einen tieferen Einblick in unsere Kultur und Prozesse gewinnen.

 

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Jeder Projecter-Neuling bekommt für die ersten Monate eine:n feste:n Paten/Patin an die Hand. So garantieren wir, dass die neuen Kolleg:nnen einen guten Start haben und sich nicht verloren fühlen. Neben einem Willkommenspaket lernen die Neulinge alle Teams kennen – Aufgrund der Pandemie findet das oft remote statt.

Zusammen mit allen Teams haben wir für die erste Woche ein Onboarding Guide aufgebaut. Neben allgemeinen Informationen zu Agentur-Prozessen und Kommunikation bekommen die neuen Projecters einen Einblick in alle Kanäle. Grundlegendes Wissen zum Kanal und kleine Aufgaben sollen helfen, dass die neuen Kolleg:innen einen Überblick über das Leistungsangebot bekommen. Die einzelnen Guides werden dann mit einem/r jeweiligen Expert:in besprochen.

Für mich persönlich ist es wichtig, dass ich von Anfang an einen guten Draht zum/r neuen Kolleg:in habe. Dies versuche ich mit Mittagspausen vor Ort und wöchentlichen Jour Fixes. So garantiere ich, dass ich bei Herausforderungen, offenen Fragen und Sorgen schnell reagieren und unterstützen kann.

 

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Zusammen mit unserer HR-Abteilung sorgen wir dafür, das wir die Prozesse einer offenen Feedback-Kultur stets verbessern und in den Teams sowie kanalübergreifend gelebt werden. Neben dem Loben gehört es auch dazu Kolleg:innen zu zeigen, wie mit bspw. gewaltfreier Kommunikation auch mal kritische Gespräche geführt werden.

Damit wir Teamleads stets einen Blick auf das aktuelle Stimmungsbild in den Teams haben, nutzen wir eine Mitarbeiter:innen-Befragungssoftware, die jede:n Kolleg:in pro Woche fünf kurze Fragen zu verschiedenen Schwerpunkten schickt. So bekommen jede:r Projecter die Möglichkeit auf bestimmte Punkte hinzuweisen, zu Loben und Potenziale aufzuzeigen. Die stets aktuellen Auswertungen nutze ich zum Beispiel in Jour Fixes und in Team-Meetings, um auf bestimmte Entwicklungen zu reagieren und tiefere Insights zu erhalten.

Neben alldem gibt es für jede:n Mitarbeiter:in ein jährliches 360°-Feedback. Hier gleichen wir die Team-Wahrnehmung mit der Selbsteinschätzung des/der Kolleg:in ab, blicken auf die Entwicklungen der letzten 12 Monate zurück und legen neue Ziele für das kommende Jahr fest. Sechs Monate nach dem Feedback gibt es ein Review, um die Ziele zu besprechen und ggf. anzupassen oder auch komplett neu auszurichten.

 

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Die größte Herausforderung in der Remote-Führung ist die persönliche Nähe zu den einzelnen Kolleg:innen. Im Büro sage ich jedem/r Kolleg:in „Guten Morgen“, genieße den spontanen Austausch in der Küche und bekomme viel besser mit, wie es meinen einzelnen Kolleg:innen geht. Das ist mit Videokonferenz-Technik nur bedingt möglich, da ich nicht weiß, was nach dem Telefonat passiert.

Deswegen war das mit der Pandemie und dem Home Office eine der wichtigsten Aufgaben: Wie bekomme ich es hin, dass ich den Anschluss zu meinem Team nicht verliere und ich etwas übersehe? Hier musste ich und mein Team erstmal lernen, wie wichtig es ist, dass wir mit der Home Office Situation noch stärker transparenter und offener kommunizieren. Wir haben bspw. an drei Wochentagen für jeweils eine halbe Stunde ein Austausch-Termin fix geplant (neben den klassischen Monatsmeetings). Jeder Termin hat dabei einen anderen Schwerpunkt. Je nachdem wie es möglich war, arbeiten wir auch mit einem Team-Tag pro Woche im Büro, an dem mein Team eingeladen ist ins Büro zu kommen, um gemeinsam Mittagessen zu gehen und einen Schnack bei einem gemeinsamen Kaffee zu führen.

Für mich ist der Kommunikationsaufwand mit der Home Office Situation größer geworden. Dafür hatte ich bisher nie das Gefühl, dass ich die Bindung zu meinem Team verlieren würde. Gerade bei den 4-Augen-Gesprächen habe ich gelernt, dass ich mir mehr Zeit nehme und noch stärker die Ergebnisse aus den Stimmungsabfragen nutze, um gewisse Themen anzusprechen.

 

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Meiner Meinung nach werden wir aus dem Remote-Zustand nicht mehr herauskommen, da die letzten zwei Jahre gezeigt haben, dass diese Art der Zusammenarbeit super funktionieren kann, wenn die Agenturen sich darauf einlassen und Lust haben Prozesse dahingehend anzupassen. Ich persönlich werde auch in Zukunft zwei bis drei Mal die Woche ins Büro gehen. Dafür liebe ich den persönlichen Austausch ohne Monitor dazwischen zu sehr.

Eine große Herausforderung sehe ich beim Recruiting und bei der Mitarbeiter:innen-Haltung. Wie wir jetzt schon sehen, werden fast alle Job-Ausschreibungen im Remote angeboten. Das ist cool, denn das bietet für so viele Bewerber:innen die Chance ortsabhängig einen Traumjob zu ergattern und mehr Auswahl zu haben. Im Gegenzug ist natürlich auch die Konkurrenz für uns Agenturen größer geworden, sowohl beim Recruiting, als auch bei der Mitarbeiter:innen-Haltung. Ich denke, dass wir Führungskräfte, vor allem im Agenturumfeld noch flexibler reagieren und weiterhin den Fokus auf die einzelnen Individuen und ihren Stärken und Potenzialen haben müssen, um neue potenzielle KollegInnen zu überzeugen und die eigenen KollegInnen im Unternehmen zu behalten.

 

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