Hallo und herzlich willkommen bei der 18. Folge von The Leading Point, dem Podcast für Führungskräfte aus der SEO und Online Marketing Szene.
Dieser Podcast ist mit einer Art Buchbesprechung zu vergleichen, da in meinen Folgen auf die 21 Führungsprinzipien des Leadershipbuchs von John Sue Maxwell eingegangen wird.
In der heutigen Episode geht es dabei um das Prinzip der Zugeständnisse, einem der möglicherweise herausforderndsten Prinzipien aus dem Buch.
Dieses drückt aus, dass Führungsverantwortung nicht nur bedeutet, Vorbild zu sein und ein Beispiel zu geben, sondern bereit zu sein, Opfer zu bringen und Verzicht zu üben.
Denn Zugeständnisse machen können ist laut Maxwell ein wichtiger Aspekt der Führungsfähigkeit.
Üblicherweise diskutiere ich in meinem Podcast die Führungsprinzipien mit zwei bekannten Führungskräften aus der SEO und Online Marketing Szene.
In dieser Folge möchte ich jedoch einen anderen Weg wählen und das Buch für sich selbst sprechen lassen, um Euch, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, die Chance zu geben, dieses Thema für euch persönlich zu reflektieren und mir eine Sprachnachricht oder Email zu schicken.
Welche Gedanken und am besten auch persönlichen Beispiele ihr zum Prinzip der Zugeständnisse habt.
Starten wir aber zunächst einmal mit dem, was uns Maxwell zu diesem Thema zu sagen hat. Er schreibt.
Eine der spektakulärsten Veränderungen in der Geschichte der amerikanischen Industrie zeigt deutlich, was mit dem Prinzip der Zugeständnisse gemeint ist.
Es ging um den Chrysler Konzern Anfang der 80er Jahre.
Chrysler steckt in einer Krise, obwohl man auf eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung zurückschauen konnte.
Ursprünglich als Maxwell und Chalmers Motor Car Company bekannt, übernahm Water Chrysler das Unternehmen Anfang der 20er Jahre und änderte den Namen.
1928 übernahm er zusätzlich noch das Unternehmen Dodge und Plymouth.
Bevor er 1940 verstarb, galt er weltweit nach General Motors als der zweitgrößte Automobilhersteller und rangierte noch vor Ford, dem Pionier der Automobilbranche.
Eine einzigartige Geschichte des Erfolgs.
Zeitweise war Chrysler mit 25 % am gesamten amerikanischen Automobilmarkt beteiligt.
Bis Ende der 60er Jahre blieb das Unternehmen relativ stabil.
Typisch für das Unternehmen waren die regelmäßigen technischen Neuerungen die erste elektronische Autozündung, die ersten hydraulischen Bremsen und der erste computergesteuerte Motor entstanden in den Forschungslaboratorien von Chrysler.
Ebenso waren die Autos von Chrysler für ihre hohe Leistungsfähigkeit bekannt, wie beispielsweise der Barracuda, der Dodge Daytona und der Plymouth Roadrunner, der manchen als der ultimative Sportwagen galt.
Doch in den 70er Jahren ging es rapide bergab mit dem Unternehmen.
1978 sank der Marktanteil von 25 auf 11 %.
Aber es kam noch schlimmer Man sprach schon von Konkurs.
Dann jedoch traf man im November 1978 bei Chrysler eine wichtige Entscheidung Eine neue Führungskraft sollte eingestellt werden.
Ihr Name war Lee Koga.
Er war schon seit langem in der Automobilbranche tätig und hatte bei Ford Karriere gemacht.
Eigentlich als Ingenieur ausgebildet, begann er seine berufliche Laufbahn in den 40er Jahren im Verkauf bei Ford in Pennsylvanien.
Die dortigen Leistungen katapultierten ihn bald auf die Leitungsebene am Hauptsitz des Unternehmens in Dearborn, Michigan.
Dort leitete er die Entwicklungsteams, die für so grundlegende neue Autos wie den Lincoln Continental Mark drei und den legendären Mustang, eines der meistgekauften Autos in der Geschichte der USA verantwortlich waren.
1970 wurde Koga zum Geschäftsführer der Ford Motorenwerke befördert.
Die höchstmögliche Position unter dem Vorstandsvorsitzenden Henry Ford, dem zweiten, insgesamt 32 Arbeitsjahre, war IaCOca bei Ford beschäftigt gewesen.
Als er seinen Abschied bei Ford nahm, verzeichnete das Unternehmen schon seit zwei Jahren Rekordgewinne von jährlich 1,8 Milliarden $.
Auch wenn die Trennung nicht sehr glücklich verlief, erhielt er eine hohe Abfindung, und durch die Aktienbeteiligung am Unternehmen war IACOCA in der Lage, finanziell unabhängig zu leben.
Doch Ayaka war erst 25 Jahre alt und davon überzeugt, beruflich noch einiges leisten zu können.
Das Angebot von Chrysler kam ihm daher wie gerufen und bot ihm eine echte Herausforderung.
Der Vorstandsvorsitzende von Chrysler, John Ricardo, war davon überzeugt, dass das Unternehmen jemanden mit ausgeprägten Führungsqualitäten benötigte, um überhaupt zu überleben.
Nach Gesprächen mit.
Eierkoker war es Ricardo klar, dass Eierkoker nur unter der Voraussetzung kommen würde, leitender Geschäftsführer zu werden.
Daher plante Ricardo, innerhalb der nächsten zwei Jahre, seinen eigenen Vorsitz im Vorstand aufzugeben und ihn an Iacoca zu übertragen.
Er war bereit, zum Wohl des Unternehmens zu verzichten.
Nun konnte er Coca sich einen lebenslangen Traum verwirklichen, der erste Mann in einem der drei Spitzenunternehmen seiner Branche zu werden.
Obwohl es ihm persönliche Nachteile brachte, nahm IaCOCA die neue berufliche Herausforderung an Das erste Opfer war finanzieller Artikel Sein neues Gehalt bei Chrysler betrug etwas mehr als die Hälfte von dem, was er als Geschäftsführer bei den Fordwerken erhalten hatte.
Ein weiteres Opfer betraf sein Familienleben.
Bei Ford hatte er eine regelmäßige Arbeitszeit von Montag bis Freitag, so dass er das gesamte Wochenende und meist auch den Freitagabend bei seiner Familie verbringen konnte.
Zudem war er damals noch in der Lage gewesen, nach der Arbeit abzuschalten und sich ganz seiner Familie zu widmen.
Doch nach dem Einstieg bei Chrysler war er rund um die uhr beschäftigt.
Um den Ganzen noch die Krone aufzusetzen, mußte er sich mit schlaflosen Nächten herumschlagen.
Später einmal beschrieb Ayaka diese Zeit als ein geschäftiges Herumlaufen wie in einem Tante Emma Lädchen die Größe des Unternehmens nicht mit eingerechnet.
Es gab kein tragfähiges Finanz und Kontrollsystem vor Ort.
Die Produktion und die Lieferungsbedingungen waren in einem chaotischen Zustand.
Die Autos wurden mit Produktionsfehlern ausgeliefert und fast alle Abteilungen kontrollierte.
Ein kündigungswütiger zweiter Geschäftsführer, der sich weigerte, an einem Team zu arbeiten.
Die Unternehmensmoral war absolut auf dem Tiefpunkt.
Das Ansehen des Unternehmens lag weit unter dem Mitbewerber und Chryslers Aktienkurs sackte Tag um Tag ab. Ah ja.
Koga war es klar, dass erfolgreiche Führungspersönlichkeiten manchmal Opfer bringen müssen, um ein Unternehmen wieder auf die Beine zu stellen.
Die Bereitschaft, das Notwendige zu tun, bildete die Grundlage für den nächsten Schritt.
Er kündigte 33/35 der stellvertretenden Geschäftsführer während der ersten drei Jahre, da die Talfahrt nicht zu stoppen war.
Das ganze Land befand sich in einer Rezession und die Leitzinsen waren so hoch wie nie zuvor.
Die Ölpreise schossen durch den Sturz des Schah von Persien Anfang 1975 in die Höhe.
Trotz Eikookers Einsatz schien es so, als würde das Prinzip der Zugeständnisse nicht funktionieren.
Doch unbeirrt arbeitete Ayaka verstärkt daran, das Unternehmen wieder aufzubauen.
Er stellte die Spitzenführungskräfte der Branche ein.
Viele von ihnen waren pensionierte ehemalige Mitarbeiter von Ford.
Er begrenzte die Ausgaben, doch die Maßnahmen griffen nicht schnell genug.
Chrysler mußte Konkurs anmelden.
Da entschied sich Ayaka zu seinem größten persönlichen Opfer.
Er wollte die amerikanische Regierung um Unterstützung bitten.
Als er noch bei Ford arbeitete, war er bekannt für seine kritische Haltung gegenüber jeglicher Einmischung seitens der Regierung in das Wirtschaftssystem.
Daher war ihm niemand im Kongress freundlich gesonnen, als er um Unterstützung bat.
Später erwähnte Ayaka folgende Episode Der Kongress meinte, wir hätten gesündigt.
Wir hatten den Anfang auf dem Automobilmarkt verpasst und deshalb eine Strafe verdient.
Und gestraft waren wir wirklich.
Während der Anhörung im Kongress standen wir vor der ganzen Welt als lebendiges Beispiel für die Misswirtschaft in der amerikanischen Wirtschaft dar.
Die Presse nagelte uns an die Wand, weil wir nicht den Anstand hatten, den Hut zu ziehen und den Gnadentod zu sterben.
Unsere Frauen und Kinder wurden in den Einkaufsläden und Schulen verspottet.
Wir zahlten einen weitaus höheren Preis, als wenn wir den Laden dicht gemacht hätten.
Es betraf jeden persönlich, es war für jeden offensichtlich und es war schmerzvoll.
Ayaka mußte seinen ganzen Stolz herunterschlucken und das war ein harter Brocken.
Nur wenige Leute in Leitungsfunktionen würden dazu wirklich bereit sein.
Aber wollte Ayaka das Unternehmen retten, mußte er dieses persönliche Zugeständnis bringen.
Ein letztes Opfer brachte ihm wieder eine gute Presse.
Er verzichtete auf den Großteil seines Gehalts und setzte es auf einen symbolischen Dollar im Jahr fest.
Gleichzeitig sagte er Führungsverantwortung bedeutet auch, ein Beispiel zu geben Man ist Vorbild.
Als Verantwortungsträger sollte man sich dessen bewusst sein.
Er wusste, dass sein Handeln andere herausfordern würde, ebenfalls Zugeständnisse zu bringen.
Die Topmanager von Chrysler bat er, ihr Gehalt um 10 % senken zu lassen.
Dann bat er die zuständigen Gewerkschaften und Banken um Zugeständnisse und erhielt sie.
1982 erzielte Chrysler einen Betriebsgewinn von 925 Millionen $, der höchste Gewinn in der Geschichte von Chrysler.
1983 war das Unternehmen in der Lage, alle Schulden zu tilgen.
Chrysler wuchs erfolgreich und beständig.
Das Unternehmen hatte es geschafft und besitzt heute einen Marktanteil in den USA und Kanada von mehr als 16 %.
Das ist doppelt so viel wie vorher, bevor er Coca den Vorsitz übernahm.
Jetzt ist er im Ruhestand, aber unter seiner Leitung ist Chrysler wieder mitten ins Marktgeschehen gekommen. Warum?
Weil er das Prinzip der Zugeständnisse aufstellte.
Seine Nachfolger haben es schnell vergessen.
Was für Jake ausschlaggebend war, kann auch für andere Verantwortungsträger wichtig sein.
Weiterkommen ist mit Verzicht verbunden.
Heute wollen viele Leute Karriere machen, hohe Posten besetzen und sind der Meinung, da wartet auf sie nun die große Freiheit und Macht.
Sie verstehen nicht, dass echte Führungsverantwortung immer mit Zugeständnissen verbunden ist.
Jedoch werden die meisten bestätigen, dass ein gewisser Verzicht zu Beginn der Karriere notwendig ist.
Zunächst gibt man vieles auf, um anschließend größere Möglichkeiten nutzen zu können.
Tom Murphy beispielsweise begann 1937, bei General Motors zu arbeiten.
Auf der ersten Stelle, die ihm angeboten wurde, war er zunächst mit seinem Gehalt sehr unzufrieden, da es nur die Kosten für seinen Lebensunterhalt deckte.
Abgesehen von diesem Einwand akzeptierte er die Arbeit.
Er meinte, die Sache sei es wert.
Und er hatte recht.
Letztendlich wurde er Vorstandsvorsitzender bei General Motors.
Führungskräfte, die beruflich weiterkommen wollen, müssen mehr tun, als nur Gehaltskürzungen zu akzeptieren.
Sie müssen zunächst ihre Vorrechte aufgeben.
Wie schon mein Freund Gerard Brooks sagte Von dem Zeitpunkt an, wo man eine Führungsposition einnimmt, verliert man seine persönlichen Rechte.
Nicht für jeden ist es leicht, Verzicht zu üben.
Beispielsweise musste er Coca, sein großes Opfer, relativ spät in seiner Karriere bringen, den südafrikanischen Präsidenten FFW de Klerk, der half, das Apartheidssystem in seinem Land abzubauen, kostete es sein Amt.
Es hängt von den persönlichen Lebensumständen ab, aber das Prinzip bleibt das gleiche.
Führungsverantwortung bedeutet Opfer bringen, Verzicht üben.
In dem Maße, wie man Führungsverantwortung übernimmt, wächst die Verantwortung und die persönlichen Rechte nehmen ab.
Führungskräfte müssen persönlich zurückstecken, um beruflich weiterzukommen.
Das ist die Realität, unabhängig vom Beruf.
Sprechen Sie mit Menschen aus Leitungspositionen und Sie stellen fest, dass sie im Laufe der Zeit immer wieder Zugeständnisse machen mussten.
Je höher die Position, desto größere Opfer müssen gebracht werden.
Erfolgreiche Führungskräfte üben häufig Verzicht, um herauszufinden, was wichtig ist.
Darauf beruht das Prinzip der Zugeständnisse.
Digitalvorstandssprecher Robert Palmer meint in einem Interview In meiner Vorstellung von Management gibt es sehr wenig Spielraum.
Wenn jemand Manager sein will, dann muss er den Anspruch und die Verantwortung, die der Job mit sich bringt, in Kauf nehmen.
Gemeint ist damit, dass Führungsverantwortung nicht auf die leichte Schulter zu nehmen ist.
Was erfolgreiche Menschen für wichtig befinden, wird dann deutlich, wenn sie eine Führungsposition übernehmen.
Es gibt keinen Erfolg ohne Verzicht.
Je höher die Führungsposition ist, die man erreichen will, desto größer wird der zu leistende Verzicht sein.
Ohne Verzicht kein Weiterkommen.
Das ist die wahre Natur der Führungsverantwortung.
Das ist das Prinzip der Zugeständnisse.
Dass also ein Großteil des 18. Kapitels aus dem Leadership Buch von Maxwell und ich weiß nicht, wie es euch geht, aber mich fordert dieses Kapitel heraus, regt zum Nachdenken an, wirft in mir innere Fragen als Führungskraft auf.
Bin ich bereit, den Preis für Führung zu bezahlen?
Bin ich bereit, Verzicht zu üben, Opfer zu bringen, wenn es darauf ankommt?
Sicherlich gibt es hier auch Grenzen, aber bin ich im Fall des Falles bereit, Zugeständnisse zu machen?
Der Case von Ayaka ist möglicherweise extrem.
Auch ein weiteres Beispiel, was im Buch aufgeführt wird.
Martin Luther King So mit unserem tagtäglichen Business nicht vergleichbar, aber vielleicht in Ansätzen auf eine gewisse Art und Weise.
Und hier interessiert mich eure Meinung.
Ich bin gespannt, ob dieses Experiment gelingt, Euch, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, dazu zu bringen, mir per Email, LinkedIn oder Sprachnachricht via WhatsApp mitzuteilen, was ihr zum Prinzip der Zugeständnisse denkt.
Meine Handynummer findet ihr, wenn ihr nach meinem Namen googelt.
Meine Frage dabei an euch lautet Habt ihr selbst schon einmal Opfer als Führungskraft bringen müssen?
Oder wisst ihr von anderen Cases oder Personen, die das gelebt haben und die es auf diesem Weg vielleicht auch einmal zu Ehren gilt?
Was denkt ihr zu dem, was ihr in dieser Folge gehört habt?
Wie auch immer diese Folge mit euch räsoniert, bitte lasst es mich unbedingt wissen und ich werde schauen, wie ich eure Geschichten und Meinungen in der kommenden Episode oder auch als Blog oder LinkedIn Post verarbeiten kann.
Traut euch, meldet euch bei mir und oder ermutigt andere, mit mir in den Austausch zu gehen.
Ich freue mich auf eure Rückmeldungen.
Und in dem Sinne liebe Grüße und vielen Dank, dass ihr heute wieder mit dabei wart bei The Leading Point, eurem auditiven Führungskräftetreffpunkt. Ciao.