Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Episode von The Leading Point Podcast. Mein Name ist Darius Sert und ich freue mich, dass du eingeschaltet hast. Du hörst Folge Numero neun, einer Reihe, bei der wir schrittweise das Leadership Buch von John Sue Maxwell behandeln. Hast du also Gefallen an diesem Podcast? Dann vergisst nicht, auch die anderen Folgen anzuhören. Hier und jetzt geht es um das neunte Kapitel und damit das Prinzip der Anziehungskraft. Und natürlich sitze ich in meinem digitalen Studio nicht allein. Mit mir sind zwei ganz wunderbare Gäste, die ich euch gleich näher vorstellen möchte. Starten möchte ich mit Laura Hagan. Laura ist selbstständige coachen und bringt über zehn Jahre Erfahrung in HR Tech Startups mit. Sie hat in verschiedenen Rollen mit ihrem Team nationale und internationale Kunden gewonnen, als natürlich auch betreut. Und jetzt ist sie hier bei mir im Podcast. Laura Schön, dass du da bist. Hallo Darius und ebenfalls mit dabei ist Alexander Geisenberger. Alex ist Gründer und Geschäftsführer der Xbox 360 GmbH, einer Performance Marketing Agentur mit Sitz in Augsburg. Aber Exposed wurde mittlerweile aufgekauft von der MEI Gruppe, wo Alex nun als Partner weiter an seiner Agentur arbeitet und dort aktiv mitgestaltet. Alex Wunderbar, richtig schön, dass du es einrichten konntest. Willkommen in meinem Podcast. Hallo Laura und hallo Darius, danke für die Einladung. Bevor wir tiefer in unser eigentliches Thema einsteigen, überlege ich mir immer eine kleine Kaltstartfrage. Oft steht sie in einem gewissen Zusammenhang zur Podcastfolge oder aber als eine Frage, die man gegebenenfalls auch in einem Bewerbungsgespräch stellen könnte. Und heute lässt sich beides miteinander verbinden. Denn in gewisser Weise geht es heute viel um das Thema Recruiting. Daher würde ich gern von euch wissen, was denn eure Lieblingsfragen in Bewerbungsgesprächen sind. Mit welchen gelingt es euch, so eine Verbindung zu einem Bewerber oder einer Bewerberin aufzubauen? Und vielleicht Laura, magst du starten? Stellen wir uns vor, du wärst in einem Unternehmen, bei dem ich mich bewerben würde. Auf welche Fragen darf ich mich einstellen? Wie findest du heraus, ob wir zueinander passen? Ja, die Frage finde ich super interessant und spannend und die habe ich mir natürlich auch in meiner Karriere schon häufiger mal gestellt. Was? Es sind gute Fragen. Es gibt ja so Klassiker. Was sind deine Schwächen? Und ich magister das eigentlich ein bisschen nach den Entwicklungsmöglichkeiten zu fragen, die man bei sich selbst sieht. Und wie ich das formuliere, ist, dass ich frage Was ist denn da das hilfreichste Feedback, das du mal bekommen hast? Und um das zu beantworten, ist natürlich notwendig, wirklich in Verbindung zu gehen und sich auch verletzlich zu zeigen. Dann im Endeffekt vor dem Hearing Manager oder dem Recruiter. Und damit habe ich gute Erfahrungen gemacht. Da zeigst du dich dann in dem Momenten auch selbst verletzlich und bricht das Eis und erzählst vielleicht auch selbst von dir ein bisschen, um es dem Gegenüber etwas leichter zu machen. Oder wie ist da deine Strategie? Genau. Das hängt ein bisschen vom Gegenüber ab. Ich teste das auch ganz gerne an und schaue mal, was dann so kommt. Und wenn da erst mal das nicht so leicht fällt, darauf zu antworten, dann gehe ich mit gutem Beispiel voraus und teilen natürlich auch gerne, was mir weitergeholfen hat an Feedback. Okay, super spannend. Alex. Dann kommen wir zu dir. Was sind denn deine Lieblingsfragen im Recruiting? Bist du überhaupt noch im Recruiting selbst aktiv oder macht das sozusagen die die Ebenen darunter? Und wie baust du oder hast du in der Vergangenheit Rapport zu deinen Bewerbenden aufgebaut? Ja, wir sind sehr, sehr stark gewachsen im letzten Jahr Jahre. Wir sind jetzt roundabout 100 Mitarbeitende und um genau zu sein 99 am erste zehnte Also wir freuen uns auf die hundertste. Ich habe natürlich in der Vergangenheit enorm viele Bewerbungsgespräche geführt, mit den unterschiedlichsten Typen und Typinnen. Also heute mache ich das nicht mehr, aber ich glaube, wir haben so eine ganz eigene UnternehmensDNA. Also uns ist einfach das Miteinander extrem wichtig. Das bedeutet gar nicht unbedingt gleich zu sein, sondern ganz im Gegenteil einfach ein schönes Gleichgewicht, eine Balance zu bauen. Und deswegen leben wir halt so diese Idee Here for attitude train for skills. Und deshalb sind meine Fragen auch weniger fachlicher Natur oder sehr reflektiert, sondern gehen so ein bisschen in eine andere Richtung. Vielleicht. Und ich habe da zwei Fragen mitgebracht, weil ich mich nicht so ganz entscheiden konnte, weil die eine Frage habe ich wirklich immer in der operativen gestellt, nämlich am Ende des Bewerbungsgesprächs Hey, wenn ich jetzt deinen Vorgesetzten persönlich kennen würde und ich also den jetzigen, den jetzigen Arbeitgeber, den diese Person verlässt und wir würden uns an der Bar am Abend treffen und ich würde ihn bitten, jetzt mal einfach zu erzählen, wie du so bist. Was würde der mir dann erzählen? Und in ein 100 % der Fälle grinsen die, die wie Oh wie Gender Mann, das sind richtige Bewerber denn. Und erzählen dann tatsächlich noch mal so eine kleine Geschichte dazu. Und dann kommt noch so ein kleines Ding so raus. Naja, manchmal bin ich vielleicht schon ein bisschen nervig in dem oder dem Bereich. Das ist hilfreich. Und was ich total liebe sind im Meeting Checkins und meine Lieblings Checkin Frage da eben auch bei Bewerbungsgesprächen ist Wenn du eine Superkraft hättest, welche wäre es und warum genau die? Das finde ich, ist immer total aussagekräftig und fällt total unterschiedlich aus. Also das wären die beiden ja vielleicht auch in dieser Reflexion, was es wirklich auch eine Superpower. Manches nimmt man ja für sich auch selbstverständlich, aber da diese Reflektionsfähigkeit zu haben, nee, ich glaube, da unterscheide ich mich von anderen. Da habe ich wirklich noch mal was Besonderes, würde ich sagen. Ist eine Klassikerfrage, aber auch eine sehr, sehr gute. Habe ich auch schon in Workshops und Recruiting schon mal gehört und und angewendet. Super spannend, cool leiten wir nun in das neunte Kapitel des Buchs von John Sue Maxwell mit dem Prinzip der Anziehungskraft über. Um was geht es hier bei Maxwell drückt in seinem Buch aus, dass Führungskräfte magnetisch die Personen anziehen, die ihnen ähnlich sind. Eine Führungspersönlichkeit kann zwar auch Leute finden und einstellen, die anders sind als er oder sie selbst. Doch solche Menschen fühlen sich nicht automatisch zu ihm oder ihr hingezogen. Und das damit verbundene Grund Credo lautet Je besser wir selbst als Leiter und Leiterinnen sind, desto fähigere Leute werden wir anziehen. Egal ob es um die Grundhaltung, Alter, Hintergrund, Werte, Lebenserfahrung oder Führungskompetenz geht. Führungskräfte üben eine starke Anziehungskraft aus, bei dem das Motto gilt Gleich und Gleich gesellt sich gern. Und die erste Frage, die sich daraus für mich ergibt, ist Was denkt ihr, hat Maxwell recht? Wo trifft der Buchautor mit seinem Prinzip durchaus den Nagel auf dem Kopf? Ich glaube, es gibt auch noch ein anderes Motto, Da werden wir später zu reden. Aber vielleicht mal bewusst Gleich und gleich gesellt sich gern. Was denkst du zum Prinzip der Anziehungskraft, Alexander? Ich habe das vorher auch reflektiert und würde zumindest bei uns in der Agentur das absolut bestätigen. Also man merkt das zum Beispiel wenn Führungskräfte wechseln über die Jahre. Wir hatten das auch schon bei ein, zwei Teams und da gibt es dann natürlich oft auch eine Teamumstellung, weil man natürlich Menschen einstellt. Das kannst du ja nicht nach einem krassen Raster machen. Natürlich gibt es gewisse fachliche Voraussetzungen usw, aber am Ende des Tages muss eben die Chemie einfach auch untereinander stimmen. Und da stelle ich durchaus fest, dass sich die Teams da stark verändern und stabiler werden, wenn neue Führungskräfte eben selbst feiern. Da ist einfach ein anderer Connector. Das würde ich auf jeden Fall so bestätigen und ich glaube schon, dass da eine ganz eigene Dynamik entsteht. Also dieses Miteinander. Wir schauen in die gleiche Richtung versus ich muss jeden Blick so ein bisschen korrigieren oder erst mal sehr viel daran arbeiten, die Leute in mein Boot zu kriegen. Das ist glaube schon eine ganz andere Energie, die da entsteht und einfach ein anderes Selbstverständnis. Und deswegen also ich stelle das auf jeden Fall fest, dass es richtig ist und stimmt. Ich glaube auch, dass deshalb es für den Erfolg eines Unternehmens und damit natürlich auch des Teams total ausschlaggebend ist, die richtigen Menschen in die Führungsposition zu setzen. Das sagt sich immer so leicht, weil in ganz vielen Fällen ist es nicht die fachlich kompetenteste Person oder die Person, die am längsten dabei ist usw, sondern es sind einfach noch mal komplett eigene Eigenschaften, die die mitbringen und die können auch unterschiedlich sein. Wir haben ja bei uns eine Head of Ebene direkt, die direkt mit der Geschäftsleitung zusammenarbeitet. Die sind letztendlich ja für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich. Die treiben das alles. Aber alle drei unsere Head offs, also die Verena, Fabian und Alex sind komplett unterschiedlich. Niemand besser oder schlechter, sondern die ticken einfach komplett unterschiedlich. Und du siehst diese Unterschiede eins zu eins gespiegelt in den Teamleads und dann wieder eins zu eins gespiegelt in den Teams. Und ich glaube, wenn man das geschickt miteinander verbindet, dann hast du da auf jeden Fall auch Benefits davon. Die Unternehmenskultur muss es halt ermöglichen und keine Gleichheit fordern oder sich wünschen. Laura, was denkst du zum Prinzip der Anziehungskraft und vielleicht auch weitergeführt? Wie kann man sich das dann praktisch als Führungskraft im Recruiting zunutze machen, dass gleich und gleich sich möglicherweise gerne zusammengesellt? Ja, ich bin dabei. Alex Also ich sehe das in der Praxis tatsächlich auch. Es existiert, es ist da. Es gibt das Prinzip Gleich und Gleich gesellt sich gern und das weiß ich auch selbst von mir. Als Führungskraft kenne ich das natürlich auch, dass ich da besonderes Augenmerk drauf legen muss, im Recruitingprozess zu sagen Ist das jetzt wirklich ein Gefühl? Ist es einfach eine Präferenz, eine persönliche oder wirklich ein ID für unser Unternehmen und auch für mein Team? Und wo ich das dann noch ein bisschen weiter fassen würde, Vielleicht als Ergänzung ist, dass sich das im Vertrieb auch zum Beispiel mit Kunden oder Partnern sehe. Also auch da gilt so ein bisschen oder wenn ich mir die Vertriebler angucke, wen die dann so heranbringen, kann ich das auch bestätigen, dass es da eine Tendenz gibt. Zu gleich und Gleich gesellt sich gern. Zu deiner Frage jetzt noch mal als Führungskraft Wie kann ich mir das vielleicht zunutze machen, dass. Auf LinkedIn sehen wir alle, dass viel Personal Branding betrieben wird und dass es als Hearing Manager natürlich total wichtig und ich kann da auch den Frust in manchen Recruiting Abteilungen verstehen, die sagen Hey, die Manager bringen sich nicht genug ein. Gerade im Bereich Software Development Engineering da. Ich komme jetzt aus der Berliner Start up Szene, da haben wir auch viel gesehen, dass eine Führungskraft tatsächlich so einen ganzen Tribe mitnimmt zum nächsten Unternehmen. Und das ist dann auch das hat ja auch Maxwell in seinem Buch oder in dem neunten Kapitel angeschnitten, wirklich schon spielentscheidend. Also das ist schon eine Hausnummer. Wenn dann plötzlich nicht nur einer geht, sondern fünf oder sechs, weil sie an der Führungskraft hängen. Das würde ich auch gern bekräftigen. Also ich glaube ja grundsätzlich einfach an so Anziehungskräfte, die da so entstehen. Und ich habe lustigerweise vor letztes Jahr am Sommerfest eben da auch genau darüber gesprochen, vor all unseren Leuten. Und wir haben ja auch ganz viele Zulieferer und Dienstleister. Also das geht ja von Personal, Coaches, IT, Dienstleister, Masseure, Fitness coaches usw, mit denen wir arbeiten. Und da kam unser IT Dienstleister, also eigentlich ein relativ neutrales Gewerk, das ist nicht so wahnsinnig emotionsgeladen Und die kamen mit einem 3 Meter langen Brett, da haben die ein Stadion drauf aufgebaut. Damals waren wir, ich glaube 55 Mitarbeitende oder 80, ich weiß gar nicht mehr genau und die haben für jeden Mitarbeitenden selbst einen Muffin gebacken. Ein Foto ausgedrucktes photolaminiert, auf so ein Streichholz draufgeklebt und haben alle Kundenlogos außenrum geklebt. Alle Mitarbeiter der IT Firma auf die Banden usw und kamen dann mit diesem 3 Meter großen selbstgemachten Brett rein als Dankesgeschenk, das sie auch an dem Sommerfest haben teilnehmen können. Und das finde ich, ist so ein Outstanding Move, den ich nirgendwo her kannte. Aber wir ticken ja auch so, ja, wir machen auch so viel für die Leute, mit denen wir zusammenarbeiten und das merke ich also an so was, finde ich, spürt man einfach, dass die Leute das spiegeln, wie man mit ihnen umgeht. Man sagt vermutlich nicht umsonst. Auch People Business einmal auf so Kundenseite, sodass jetzt gerade Dienstleister Partnerseite gemacht, aber eben möglicherweise auch im Hinblick auf das Thema Recruiting. Laura hat schon ein bisschen vorgelegt. Es gibt einfach das große Thema Personal Branding und die Frage, die halt im Raum steht Inwiefern ist es auch die Verantwortung deiner Heads und Team Leads, wirklich eine Personal Brand aufzubauen und an der Stelle als Hiring Manager Proaktiver noch im Recruiting in Aktion zu treten, weil man ja eben weiß, das sind am Ende die Personen, mit denen man zusammenarbeitet oder auf welcher Ebene sollte das Thema stattfinden? Oder überfrachtet man damit im Endeffekt auch die Führungskräfte? Vielleicht auch im mittleren Management zu sagen, das sollte jetzt auch noch machen, weil da sind ja auch nicht alle so outGoing, sondern vielleicht ganz tolle Führungskräfte, aber vielleicht eher mit anderen Stärken versehen. Wie ist da noch mal deine Perspektive zu Alex? Also ich glaube schon. Wenn dein Unternehmen noch nicht so einen ganz starken Employer Brand hat nach außen, dann kann es total sinnvoll sein, dass einzelne Personen dann nach außen wirken. Wir sind jetzt gerade in der komfortablen Situation, dass wir sehr viele und sehr gute Bewerbungen bekommen, weil wir ganz viel unserer Kultur über die letzten Jahre nach außen getragen haben. Ich muss aber auch sagen, und das wissen die Kolleginnen auch Marleen und Petec, die bei uns eben People and Culture machen. Das war bei uns so ein absoluter Fit. Also die kamen bei uns rein und unser komplette Kultur hat sich so zusammengefügt. Also alles was fragmentiert überall passiert ist, wurde auf einmal zu einem ganz großen Feuer. Die leben einfach alles, was wir da vorher schon angeboten haben und was wir denen dann gebrieft haben am Anfang, was wir uns wünschen, dass sie in den Teams tragen, das haben die irgendwie noch mal zu einem ganz neuen, großen Ganzen vereinheitlicht. Und ich finde es total wichtig, dass genau die beiden da sitzen. Weil wenn bei uns ja neue Mitarbeitender anfangen, jetzt zum Beispiel am erste zehnte kommen elf neue Kollegen und Kolleginnen, dann verbringen die den ersten Tag fast nur mit unseren People und Culture Mitarbeiterinnen. Und die erklären eben alles, wie das hier funktioniert, von IT bis Feedbackgespräche, Karrierelevel usw und die beiden geben uns halt während diesen Bewerbungsprozess einfach ein Gesicht. Natürlich spielt das Team dann eine Rolle. Es gibt Team kennenlernen, gibt fachliche Gespräche, ist gar keine Frage. Aber die Anbahnung dieses Arzttermins, des Bewerbungsgespräch läuft eben über die. Und das halte ich genauso wie du, dass eben in Social Media beschreibst oder in Businessnetzwerken für echt ausschlaggebend. Wichtig, weil du dich auch als bewerbende Person dafür entscheidest. Wie ist denn die Tonalität, Wie gehen die mit mir um, wie wertschätzend sind die mit mir usw Und das versuchen wir echt an jedem Touchpoint zu spielen. Also das beginnt bei Wie schnell bekommst du überhaupt Feedback bei deinen Bewerbungsunterlagen über schon bevor du zu uns ins Büro fest? Um vielleicht mal ein Gespräch zu führen, bekommst du schon das Formular zur Reisekostenerstattung. Bis hin wenn du kommst und gehst, wirst du halt wirklich ordentlich begrüßt. Die Leute sind auf dich eingestellt, Du stehst auf dem Welcome Screen. Wenn du eine weitere Anfahrt hast, bekommst du eine Flasche Wasser und Obst mit usw und alles ist natürlich verbunden mit dem freundlichen Gesicht, das aber auch enabled ist zu sprechen. Eben. Also ich spreche jetzt eher aus dieser internen Perspektive, weil wir nach außen das noch nicht so spielen, aber ich glaube, dass es total notwendig ist. Wenn du eben noch keinen starken Employer Brand hast, dann glaube ich, dass es zutrifft und dass du diese Verantwortung durchaus auch hast. Ja, also ich glaube, wenn ich so die letzten zehn Jahre überblicke, auch in den Agenturen, wo ich gearbeitet habe, erinnere ich mich an Situationen, wo auch Leute aufgrund von bestimmten Personen gekommen sind. Also ein bisschen auch so, wie Laura es angedeutet hat, dass manchmal so ist, dass einer dann durchaus eine ganze Gruppe mitziehen kann. Aber ich erinnere mich an Bewerbungsgespräch zu sagen, ich würde super gerne mal mit dem Dominik zusammenarbeiten oder mit dem Stefan noch aus der Trustagenzeit und jetzt letztlich bei Kaneo genauso zu sagen. Ich habe den Matthäus schon so oft auf der Bühne gesehen, das ist ein cooler Typ, irgendwie. Wer das wird, fände ich toll, irgendwie mit dem mehr in Kontakt zu treten und ja, einfach für diese Firma zu arbeiten, für diese Agentur zu arbeiten, aber damit auch mit einer bestimmten Person. Und das ist so im Hinterkopf habend, habe ich auch mal gesagt, es ist ja nichts nerviger. Also außer es ist genau der richtige Zeitpunkt, wo man weiß, ich bin gerade offen, wenn man von Recruitern angeschrieben wird hier. Wir haben entsprechend eine Position offen wer das nicht was. Ich glaube, dass es einen großen Unterschied macht, ob das ein Recruiter macht oder halt eine Führungskraft selbst Interesse äußert und sagt Hier, ich habe dich entdeckt. Ich glaube, das könnte ein Match sein. Und manchmal ist es ja auch erstmal nur ein Kontakt aufbauen, ein Vorfühlen und nach einer gewissen Zeit einfach mal nachfragen. Mal Du hattest doch geäußert, dass und da habe ich durchaus erlebt nicht immer führt das am Ende zu einem zu dem Ergebnis der Einstellung. Aber dieses Vorwärmen von den ich sage jetzt mal Leads. Durchaus nützlich sein, um dann die weiteren Prozesse, die dann kommen, voranzubringen. Und manchmal ist es dann halt auch so, dass die Person dann selbst sich positiv im Hinterkopf habt und auf dich zukommt. Aber vielleicht Laura dir nochmal die Möglichkeit geben, dazu nochmal deine Gedanken zu teilen. Also es kommt natürlich auf die bereits bestehende Employer Brand an, das was Alex eigentlich auch gesagt hat. Dann kommt es auf die Bereitschaft der Führungskräfte an, das, was du gesagt hast. Darius Und da ist so ein bisschen die Frage, Wie etabliert man das auch im Selbstverständnis der Führungskräfte, vielleicht auch im mittleren Management, zu sagen, das ist Teil eurer Aufgabe, jetzt einfach. Also das ist ja ganz wichtig für unseren Unternehmenserfolg, dass wir unsere Stellen auch besetzt bekommen. Wie priorisiert man das eben ein in deren Tagesabläufe und wie kann man das vielleicht auch mit Trainings unterstützen? Es können ja ganz kleine Formate sein und da auch über Unsicherheiten sprechen, weil es gibt natürlich die, die sowieso Lust darauf haben und die vielleicht, die denken, da ist auch ein Risiko für mich persönlich oder ich binde mich zu stark an diese Marke oder ich möchte gar nicht so viel von mir nach außen tragen. Damit umzugehen ist, glaube ich, die Herausforderung. Es kann aus meiner Sicht aber nicht sein, dass es wie mit vielen Führungsaufgaben so ist, dass die Führungskräfte das Gefühl haben, es ist was on top, wie ich das manchmal mit Feedbackgesprächen erlebe, wo ich dann denke, auch als Coach Führungskräftecoach zu sagen, es ist eure Kernaufgabe, eure Leute zu entwickeln und es ist nicht in on top eigentlich, was ihr dann noch mal extra am Wochenende vorbereiten solltet. Also wie gehe ich da als Unternehmen mit, um auch klar zu machen, dass es Teil der Führungsaufgabe ist, auch dafür zu sorgen, dass die Stellen besetzt werden. Finde ich ein total reflektierte Sichtweise. Also wirklich mega. Laura Weil das ist. Das wird nämlich der Dreh und Angelpunkt sein. Ob man Menschen findet, die bereit sind, Social Media sich darzustellen und genau diese Hilfe zu geben durch Coachings, durch feste Formate und co. Ich finde, das muss die Basis sein, wenn man diese Bitte äußert, sich selbst für das Unternehmen einzusetzen. Jetzt sind ja wir aus der Agenturwelt. Ich meine, da könnte das impliziert ja schon so ein bisschen, es ist ja modern. Es gibt natürlich bereits bestehende Accounts, die Menschen nutzen können, die kennen Social Media usw, das ist ja nicht in jedem Unternehmen der Fall. Und auch die DNA vieler Unternehmen ist ja durchaus auch zweifelhaft. Und naja, also sich da dann als Markenbotschafter zu platzieren, das ist ein riesengroßes Asset, das man dem Unternehmen da in die Hand gibt und dem muss man natürlich entsprechend wertschätzend begegnen und eben auch diese Hilfestellungen leisten mit ganz vielen anderen Dingen. Ich meine, man braucht ja als Unternehmen dann ein ment, weil das sind ja letztendlich Corporate Influencer für mich oder Influencerinnen, egal was die posten, dann muss ich da auch dahinter stehen und das muss authentisch sein. Dann dürfen natürlich auch mal, da werden kritische Themen auch gespielt werden müssen, allein um, um es authentisch zu halten. Ich spring mal um zu dem nächsten Thema, Denn das größere Buzzword der Neuzeit ist ja weniger das Prinzip der Anziehungskraft, sondern eher das Prinzip der Diversität. Damit gilt genau das entgegengesetzte Motto vom Buch, nämlich Unterschiede ziehen sich an und selbst wenn sie sich nicht anziehen, liest man überall das Credo Unternehmen und ihre Teams sollten divers sein, Sie müssen unterschiedlich sein und nur dann sind sie besser, haben mehr Perspektivität, sind vielleicht sogar am Ende effizienter oder ähnliches. Und jetzt stellt man sich natürlich die Frage Jetzt haben wir über dieses eine Motto gesprochen und haben irgendwie schon festgestellt, der Maxwell hat da recht. Aber irgendwo ist ja dieses ganze Thema Diversität, da steckt ja auch eine Wahrheit dahinter. Und jetzt ist halt die Frage, wie denn jetzt? Nun, was ist denn jetzt nun richtig? Was ist denn nun wann sinnvoll? Wo müssen wir den Ausführungen von Maxwell aus heutiger Sicht gegebenenfalls etwas entgegensetzen? Oder wie ist da diese Perspektive? Vielleicht. Laura, magst du einfach noch mal da starten und eine Perspektive dazu teilen? Also Darius, ich gebe dir recht, dass wir uns da in einem totalen Spannungsfeld jetzt irgendwie befinden. Ich glaube, gut ist es, sich vielleicht kurz die unternehmerische Brille aufzusetzen und darüber nachzudenken. Wieso ist denn Diversität gut für mein Unternehmen? Das ist ja zum einen auf jeden Fall Thema Recruiting den Bewerberpool zu öffnen. Ich kann mehr Leute ansprechen, mehr Leute fühlen sich vielleicht angezogen, weil ich eben auch mehr Diversität bereits abbildet in meinem Unternehmen. Und dann das Thema Innovationskraft, unterschiedliche Ideen, unterschiedliche Perspektiven. Das so immer im Kopf zu behalten. Aus unternehmerischer Sicht ist, glaube ich, ganz hilfreich, um diesen Fragestellungen zu begegnen. Ja das erst mal so in den Raum gestellt. Dann denke ich das so was wie ein Conscious Bias Trainings zum Beispiel in jedem Unternehmen nicht schaden können, um einfach so ein bisschen sensibel zu werden auf dieses Thema. Gleich und gleich gesellt sich gern. Also ich finde auch selbst schuldig. Ich habe in der Vergangenheit auch zum Beispiel gerne Minimis rekrutiert, also einfach Personen, in denen ich mich wiedererkannt habe in Jünger, den ich irgendwie oder Anteile von mir oder Talente, den ich gerne helfen wollte, ihre Stärken auszubauen. Das ist ja erstmal nicht schlecht und meiner Erfahrung nach ist es möglich, auch durch unconscious Bias Trainings oder das Training rund um unbewusste Voreingenommenheiten oder Vorurteile mal zu schauen, Was ist denn da auch Gutes dran und gemeinsam das auch mal zu würdigen? Wozu sind denn eigentlich diese unfairen, diese unbewussten Voreingenommenheiten auch hilfreich, um schneller Entscheidungen treffen zu können, um weniger Komplexität zu erleben und nicht das Gefühl, jetzt erst mal im Unternehmen zu entwickeln, dass man alle jetzt was ja so ein bisschen ist, wenn man so vorsichtig sein Alexander wie gendert man das jetzt richtig Bloß nichts falsch machen, sondern auch mal kurz zu sagen okay, wir alle sind uns einig, wir haben das und das ist auch nicht nur schlecht, es ist nur jetzt wichtig, um auch unternehmerisch für die Zukunft gut aufgestellt zu sein, Innovationskraft zu haben und einen großen Bewerberpool, dass wir da jetzt mal ganz geschärft drauf gucken, wie können wir mehr Diversität in unserem Unternehmen abbilden. Und das ist erst mal so meine spontane Eingebung dazu. Ja, also letztlich schwingt ja auch dieses ganze Thema Chancengleichheit und damit auch Gerechtigkeit in dem ganzen Recruitmentprozess mit sich. Aber Alex, was ist da noch deine ergänzende Perspektive dazu? Ich muss ehrlich sagen, es gibt so ein paar Einstellungen, die heute diskutiert werden, die da kann ich die die Debatte manchmal gar nicht nachvollziehen, weil für mich das Ergebnis völlig klar ist. Also das ist heute weder Rassismus, Sexismus, Ausgrenzung von irgendwelchen Menschen geben sollte. Das ist für mich ehrlich gesagt völlig klar und das ist echt gar keine Phrase. Das war aber bei uns auch schon immer so und wir hatten auch schon immer einen enorm hohen weiblichen Anteil bei uns. Bei uns gibt es auch alle sexuellen Orientierungen und ehrlich gesagt, das hinterfragt hier auch keiner. Das ist eigentlich nicht in unserer Debatte. Aber was Laura gerade eben sagt, ist ja eher das Thema und da spüre ich gerade halt einfach so einen Bedarf oder so einen Wunsch am Markt, so ein bisschen aktiver diese Diversität nach außen zu tragen. Da sind wir zum Beispiel nicht so gut drin. Wir tragen das gar nicht so nach außen, sondern das ist halt einfach so, die Menschen sind halt einfach hier und wir sind alle einfach ein Team. Also es gibt da gar keine unnatürliche Berührungsangst oder so, es gab ganz viele Zeiten, wo man uns schon hätte vorwerfen können na ja, wirklich divers seid ihr nicht, weil euch fehlt beispielsweise Ethnie XY. Und das muss man sich wahrscheinlich gefallen lassen. Allerdings ist es halt manchmal so, dass dir diese bewerbenden Menschen, dass du die gar nicht hast. Also wir leben jetzt hier in Augsburg, in Bayern, ja, da hast du natürlich einen bewerbenden Pool, der halt einfach da ist und der skizziert natürlich dann das Team. Ich glaube, was man uns nie hätte vorwerfen können, ist zu sagen, wir sind quasi hier eine Gilde aus Männern, die hier das Patriarchat bilden. Und ein paar Frauen dürfen dann hier noch operative Aufgaben abarbeiten. Das wäre uns nicht so! Also bei uns sind auch Führungskräfte divers besetzt usw aber wir merken halt jetzt und das ist auch ein Punkt, den den ich sehr feiere mit der. Mit der My Group haben wir sieben Standorte in ganz Deutschland und in Österreich und da öffnet sich auf einmal ein deutlicher breiterer Bewerberpool. Also genau, was Laura eben eben meinte. Und da ist es definitiv ein totaler Vorteil und erzeugt eben auch wieder diese Anziehungskraft, dass bei uns es einfach diese Vorurteile, die anscheinend noch irgendwo hier rum existieren, dass sie halt nicht da sind, also das spielt einfach keine Rolle. Und du merkst einfach auch bei den Bewerbenden im Gespräch, die spüren das einfach. Das ist einfach. Es gibt hier nichts im Raum, worüber gesprochen werden muss und deswegen kann ich da Lauras Meinung einfach nur unterstreichen und nehme ich genauso wahr, wie du es gesagt hast. Und damit spielt er auch wieder das Thema Bauchgefühl eine Rolle, dass man da vielleicht auch in dieser Situation. Meistens weiß man irgendwie schon passt es oder passt es nicht? Und wir hatten in der letzten Folge eben auch über das Prinzip der Intuition und damit auch über Emotionen und Bauchgefühl gesprochen, dass man dem auch Gehör schenken darf und dass es eben nicht nur immer kognitiv und immer nur Daten Fakten, sondern manchmal hilft einem eben auch diese Intuition, dieses Bauchgefühl zu wissen Passt die Person jetzt gerade in mein Team oder passt sie eben nicht? Und ich finde, du hast Alex eine Sache aufgefallen. Wo ich auch immer bei dieser ganzen Diversitätsdebatte wirklich eine innere Frage habe Wo fängt das Thema an, wo hört es auf und wo führt uns die Debatte am Ende auch ins Absurdum? Weil wie du richtig sagst, du wirst an sich immer Möglichkeiten haben zu sagen da fehlt dir noch was, da fehlt dir noch dieses Land, diese Kultur, diese geschlechtliche Orientierung, dieses Geschlecht, was auch immer. So dass man am Ende sagen kann, na ja, das wird halt nie sozusagen vollständig sein und hängt am Ende auch immer mit Größe zusammen. Wenn du klein bist, hast du halt einfach auch weniger Gestaltungsspielraum in der Diversität. Und auf der anderen Seite und da würde ich gerne noch mal tiefer drauf eingehen. Laura hatte das schon angedeutet. Es gibt unterschiedliche Unconscious Bikes. Vielleicht können wir da mal uns zwei, drei dieser Beispiele dieser Arten von Bikes näher anschauen, um das unseren Zuhörenden auch noch mal in Erinnerung zu rufen, was denn damit eigentlich konkret gemeint ist. Weil ich glaube, dass es bei der Diskussion am Ende auch das eigentliche Thema, dass man sich bestimmte Dinge bewusst macht und neben seinem Bauchgefühl diese Aspekte mit berücksichtigt, um dann eine gute Entscheidung zu treffen, wie ich mein Team aufbaue. Vielleicht magst du Laura einfach starten. Was sind vielleicht so Arten von Bikes, die man deiner Meinung nach kennen sollte? Oder vielleicht auch, wo du selber schon mal drauf reingefallen bist? Eine Sache hast du ja schon genannt. Genau. Also ich nenne es jetzt mal Minime. Da gibt es bestimmt. Vielleicht kannst du auch ergänzende arius noch ein eine richtige Beschreibung das andere oder ein anderer Bias, der auch häufig als erste aufgeführt wird. In unserer Welt jedenfalls ist natürlich der Gender Bias. Also wie werde ich als Frau vielleicht anders eingeschätzt, anders behandelt und damit hatte ich schon zu tun, kann ich euch verraten. Ich sehe es auch nicht nur bei mir, sondern natürlich auch bei anderen. Ich könnte mal ein Praxisbeispiel aus dem Bereich Feedback und. Management voranbringen, um diesen Bais ein Gesicht zu geben. Also es ist ja immer noch, oder? Als ich meine Karriere gestartet hatte, was immer noch ein bisschen unüblich, dass Frauen Umsatzverantwortung haben, das war schon eher was männlich geprägtes. Also Frauen im HR und so im Marketing, okay, aber jetzt so im Vertrieb und im Vertrieb ist seine Kernkompetenz. Das ist eine gewisse Durchsetzungsfähigkeit. Auch gibt eine Abschlussstärke, die einfach da sein muss, damit man auch erfolgreich sein kann in dem Bereich. Und da habe ich schon erlebt, dass es bei Frauen so eher dann dieser Bab puschi oder Bossiphon so so bezeichnet wird oder beschrieben wird und auch nicht so positiv konnotiert ist, während Männer eben durchsetzungsstark sind, Hunter sind, voll hinterhergehen und so und ich glaube, das sind so Sachen, da zu gucken, was sind die Zuschreibungen zu den Berufen und wie erlauben wir eigentlich auch anderen, dieses auszuleben, so und nach ihren Stärken zu leben, ohne dann darüber zu urteilen oder das Gefühl zu geben, eine unfaire Bewertung vorzunehmen, die nicht wertschätzend ist? Wenn ich ganz ehrlich bin, ich hatte das mal in der Vergangenheit. Es ist jetzt aber schon round about zehn Jahre her, da hatte ich tatsächlich auch eine Kollegin, die sie bei uns beworben hat. Die war dann auch lange da. Die hatte damals so niedrige Gehaltsforderungen, dass wir die von Grund auf zwar schon erhöht haben, aber ehrlicherweise muss ich sagen, dass da schon noch mehr gegangen wäre. Und damals war halt mein Gedanke da waren wir ja noch deutlich kleiner, da waren wir eine sieben Mann Kompanie oder so und damals von meinen Gedanken, na gut, also die hat jetzt hier Lohnvorstellungen, ich gehe jetzt eh schon proaktiv darüber. Eigentlich habe ich mich doch hier fair verhalten und es war in dem Moment aber schlicht und ergreifend nicht der Fall, sondern die kamen natürlich einfach auch aus einer Welt, wo sie vorher schon einfach immer klein gehalten wurde. Und davon haben wir letztendlich eben glücklicherweise nur kurze Zeit profitiert, weil die dann relativ schnell befördert haben und eben einfach auf andere Gehaltslevel heben konnten. Aber das erschien mir halt damals irgendwie okay und heute sehe ich das einfach komplett anders. Ich glaube schon, dass es auch unsere Verantwortung ist, einfach klare Gehaltsbänder für Positionen zu haben. Das bedeutet nicht Gleichheit, dass muss ich auch ganz klar sagen. Nicht jeder in der gleichen Position verdient identisch, aber innerhalb eines Gehaltsbandes, da hat man natürlich die Möglichkeiten, sich schon auch herauszustellen und durch ein Outperforming einfach dann auch monetär davon zu profitieren, also sowohl im Gehalt als auch von Boni. Aber das muss ich selbst eingestehen, das war einfach damals echt ein Bias, den ich hatte. Ich glaube, dabei würde ich sogar fast belassen, weil sonst müsste mir aus den Fingern ziehen. Aber da muss ich sehr selbstkritisch auf mich blicken. Das tut mir heute noch ein bisschen im Bauch weh, dass das damals so war. Ja, ja. Daran merkt man aber auch, wie man sich weiterentwickelt und wie gut es vielleicht doch ist, sich dass dieses Thema immer mehr Aufmerksamkeit hat und dass man sich damit beschäftigt und damit auch reflektieren kann. Ich würde in den Show Notes auf jeden Fall gerne auch da noch ein paar ergänzende Artikel verlinken, die so ein bisschen aufzeigen, Was gibt es denn für Bias? Es würde an der Stelle auch gerne eine ehemalige Kollegin verlinken und empfehlen Nathalie Marie Perez Sievers Die ist super aktiv. Auch bei LinkedIn hat so diese Themen Diversity Equity und Inclusion unter anderem in ihrem Hauptfokus. Also wenn man da sich noch mal ein bisschen tiefer mit auseinandersetzen möchte, kann ich auf jeden Fall empfehlen, ihr da zu folgen. Und vielleicht auch im Hinblick auf diese ganze Diversitätsdebatte. Da habe ich auch zwei, drei Artikel gefunden, die ich eigentlich ganz spannend fand, um sie einfach mal zu konsumieren und sich darüber selbst Gedanken zu machen. An welcher Stelle ist diese Debatte, die wir hier führen, zum Thema Diversität bei Issues und Co ja wirklich legitim und hilfreich? Und an welcher Stelle muss man eben auch aufpassen, dass man nicht von der anderen Seite vom Pferd fällt? Eine Sache, die mich wahnsinnig interessieren würde, ist noch mal ein Thema aus der Praxis. Wir hatten das Thema zumindest bei Dept, wo ich erlebt habe, der Trend geht immer mehr, auch hin zur Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen bei der Vorauswahl. Also kein Foto. Verschlüsselung von Namen, Adresse, Geburtsname oder andere Details werden ausgeblendet mit dem Gedanken, für Chancengleichheit zu sorgen. Dass ich mich sozusagen von diesen Signalen nicht beeinflussen lasse, sondern erst mal neutral auf die anderen Parameter schaue, um zu entscheiden, Lade ich die Person jetzt ein zum Bewerbungsgespräch oder nicht? Ich habe da persönlich meine Erfahrungen mit gesammelt, welche auch gleich teilen, aber ich bin da sehr gespannt. Alex Macht ihr das auch bei Expose? Habt ihr damit mal experimentiert oder ist das bei euch sogar schon STANDARD? Ich Sehr gespannt. Ehrlicherweise machen wir bisher noch nicht und ich glaube, das ist auch wirklich unternehmenskulturabhängig. Also wenn man jetzt wirklich mal also wir sind ja deutlich kleiner als bei Exposts 100, bei May round about 450 Mitarbeitende. Und wir haben ja auch das Thema Homeoffice, Remote Work usw. Also bei uns ist es so, du kannst immer arbeiten wann du willst, von wo du willst, wie lang du willst. Das ist komplett offen. De facto haben wir aber schon festgestellt, dass die Kolleginnen, die wir während wirklich 100 % remote beispielsweise aus Spanien eingestellt haben, die auch deutschsprachig beispielsweise waren, dass wir uns aktuell noch schwertun, diese Verbindung, die wir bei den Mitarbeitenden haben, die mindestens einmal die Woche freiwillig ins Büro kommen, die konnten wir dann nicht herstellen. Das bedeutet, wir verlieren diese Kolleginnen und Kollegen tendenziell eher. Ich sehe deshalb nicht den Punkt, diese Remotestellen in Zukunft nicht mehr zu besetzen, sondern es gibt uns eher die Hausaufgabe herauszufinden Wie schaffen wir das Remote? Ehrlicherweise habe ich da heute noch keine Antwort. Mir konnte auch noch keiner eine wirklich geben, sondern dieses Verhalten. Das scheint sich auch bei anderen Agenturen und anderen Unternehmen so zu spiegeln. Aber das wäre eine Antwort auf diese Adresse. Also wenn mir die Adresse gehören würde, zum Beispiel hast du eben das Thema. Na gut, das ist halt völlig klar. Diese Person wird letztendlich nie bei uns arbeiten. Das muss sich halt kulturell im Unternehmen. Irgendwo muss ich halt eine Antwort drauf haben, ob ich das haben möchte oder nicht. Ehrlich, Ich habe keine Erfahrung damit. Gar keine Frage. Ich glaube aber, wenn wir wieder bei diesem Gesetz der Anziehung sind, dass auch das Äußere natürlich in ein Team passen muss. Und jetzt? Vielleicht drehen wir das mal ein bisschen um. Nehmen wir mal an, wir hätten ein wirklich ganz. Ich habe ja selber noch zwei, drei Start ups parallel gegründet und ich bin durchaus der Typ, der wirklich dann auch mal drei Tage im Keller durchgehend im Jogginganzug codet und nur Pizza isst. Würde ich das mit fünf anderen machen, die alle genauso aussehen wie ich. Und ich setze auf einmal einen Typen mit einer 300 € Frisur und im Anzug und Armani Schuhen da rein. Dann passt es halt einfach irgendwie nicht zueinander und die beiden Kulturen werden nicht zueinander kommen. Die werden sich da nicht wohlfühlen. Das Magenbiers sein. Ich bin doch froh, dass ich es nicht entscheiden müsste in der Zukunft. Aber ich glaube, dass das spätestens im Bewerbungsgespräch eine Rolle spielen kann. Also die Ehrlichkeit, muss ich sagen. Ich kann nicht sagen, dass man das Äußere komplett zu 100 % ausblenden kann. Das halte ich für schwierig. Aber ich möchte nicht sagen, dass ich das gut finde. Ich glaube, das ist ein Bias. Absolut ja. Also wer auch meine Tendenz, dass ich auch sage, das ist so und mir auch die Frage stelle ist es wirklich immer schlimm? Auf der anderen Seite, glaube ich, finde ich es gut, dass Leute dafür die Flagge halten zu sagen Ja, das ist ein Bias und das kann eigentlich nicht sein, dass hier dadurch Chancengleichheit verringert wird. Aber wir waren beim Thema Bluring Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen. Laura, hast du da Erfahrung mit gesammelt? Ist es die Zukunft oder nur ein Wunschgedanke? Also ich wundere mich manchmal, dass es tatsächlich noch Lebensläufe gibt. Also das ist ja schon mal die erste Voraussetzung. Der Lebenslauf gibt, wo man dann auch was rausplören kann. Weil wenn ich mir nur die Bewerber bei LinkedIn anschaue, da habe ich natürlich die ganzen Informationen und noch kenne ich keine technische Lösung, mit der ich irgendwie eine zweite Oberfläche machen könnte, um das automatisch für mich auszublenden. Also ich habe den Versuch gemacht und gesagt Ja, nehmt doch mal die Fotos raus und so und dann war ich am Ende aber eben gesagt doch bei LinkedIn. Also ich habe keine wirkliche praktische Erfahrung damit gemacht und ich merke immer mein Verhalten selber, dass ich mir sehr schnell einen Eindruck mache von einer Person anhand dieser Kriterien, die dann auszublenden wären. Also ich würde gerne noch mal den Selbstversuch wagen, wenn es irgendwie die Möglichkeit gibt und auch die Ressourcen irgendwie. Und ich bin ganz gespannt. Darius, was du erzählst aus eurer Erfahrung. Es hörte sich so an, als hättest du da schon Erfahrungswerte gesammelt. Ja, wir haben es bei DB Hilfe angetestet Ich weiß nicht, ob es noch fortgeführt wurde. Das kann ich, habe ich nicht mehr genau in Erinnerung. Ich glaube, es wurde dann irgendwann abgeschaltet, weil es technisch gesehen nicht gut funktioniert hat. Wir hatten Situation. Am Ende hast du beide Unterlagen gehabt, Einmal die geblurrte, einmal die richtige. Es ist dann irgendwie auch witzlos. Und dieses Problem, dass die Verschlüsselungssoftware teilweise viel zu viel relevante Informationen dann auch noch geschwärzt hat, wo man dann halt sagen ja, das kann ich mit dem Dokument auch gar nichts mehr anfangen. Und ich hatte das Gefühl, dass der das eigentlich alle Hiring Manager und auch Recruiter überhaupt nicht zufrieden waren damit. Also nach dem Motto Idee gut, Umsetzung Katastrophe und den Prozess am Ende auch nur eher verlangsamt hat. Und es ist ja auch kein Gewinn daran, wenn du hier eine Anonymisierung vornimmst. Um diesen Aspekt der Chancengleichheit. Wenn ich an sich gut. Besser zu wahren. Aber dann führst du am Ende Bewerbungsgespräche ja trotzdem. Und wenn dann diese Grundaspekte von Jesus und Co dann zum Tragen kommen, dann stelle ich mir die Frage Was hast du denn da eigentlich gewonnen? Weil dann wird ja dann am Ende trotzdem wieder aussortiert. Deswegen finde ich den Ansatz von Schulung in dem Bereich und Bewusstseins machen wesentlich besser. Und wie auch Alex gesagt hat, sich grundsätzlich mal auch fragen Was möchte ich denn als Unternehmen, als Agentur? Möchte ich remote einstellen oder will ich aus Kulturgründen bewusst auch vor Ort einstellen? Das ist ja das Prinzip, was wir bei KL auch umsetzen. Wir wollen eigentlich nur Leute im Kreis von Berlin Brandenburg haben, die regelmäßig auch ins Office kommen können. Es gibt historisch bedingt vielleicht ein, zwei Ausnahmen, aber auch da ist immer der Wunsch zu sagen regelmäßig sehen, weil wir bei uns das Thema Kultur super wichtig ist, persönliche Verbundenheit, Nähe und wir natürlich auch gleichzeitig sicherstellen müssen, dass wir das nicht so gestalten, dass wir noch fünf Tage die Woche im Office sind. Das wäre auch nicht mehr zeitgemäß. Dafür haben wir durch Corona einfach zu viel auch erlebt, dass es anders funktioniert oder auch, dass der Wunsch danach, auch mehr vom Homeoffice zu arbeiten, größer ist. Deswegen haben wir da so eine flexible Lösung geschaffen, die ich gut finde. Ich habe es bei Dept aber auch erlebt, dass man komplett remote unterwegs ist. Aus historischen Gründen gab es viele Leute in Berlin oder durch die anderen Standorte dann auch an den anderen Orten. Und Corona hat dann eher sozusagen das Spektrum eröffnet, um Bewerbende aus anderen Ländern teilweise sogar schon mit mit rein zu nehmen. Ich weiß, aus meinem alten Team ist jetzt jemand aus UK mit dazugestoßen. Man hat auch die Teamsprache auf Englisch umgestellt. Eröffnet natürlich komplett neue Möglichkeiten und finde ich für eine Agentur wie Dept super passend. Aber ich bin auch persönlich froh, da an der Stelle mit Planeto unterwegs zu sein, wo das nicht so ist, weil mein persönliche Präferenz ist von der Sprache. Ich würde gerne Deutsch reden ist meine Muttersprache. Damit habe ich eine persönliche Verbundenheit und es ist auch einfach schön, wenn du bestimmte Gespräche, deine One to one Entwicklungsgespräche oder ähnliches live hast. Das ist eine andere Atmosphäre. Dann ist es in dem Sinne auch eine wichtige Information zu sehen, wo kommt die Person her? Und wenn ich das lernen würde, würde ich den Prozess nur verlangsamen. Genau. Und das ist eben genau die Diskussion, der man sich jetzt gerade stellen muss. Ich ich bin da völlig bei dir, Darius, und auch bei dir, Laura. Es wird auch in Zukunft. Also diese hundertProzentige Chancengleichheit herzustellen ist total schwierig, weil das meiner Meinung nach irgendwann ja bedeuten würde alles ist gleich und es ist ja gar nicht unbedingt, was wir anstreben, sondern wir sprechen ja gleichzeitig von Diversity, von anderen Interessen, Arten, sein Leben zu führen, in den Urlaub zu fahren, andere Freundeskreis, Sport, Ernährung usw Das ist nun mal einfach total divers und deswegen finde ich die Debatte gerade total interessant, weil eben der Wunsch auf der einen Seite diese Gleichheit ist mit aber eben dem Raum für Diversität und diese beiden Dinge sind manchmal total schwer zu vereinen. Ja, denn genauso wie du es ja gerade zusammengefasst hast, es gibt nun mal einfach Entscheidungen, die du auf Unternehmensebene triffst, die wichtig ist und die einfach auch Kultur und DNA gebend sind, die letztendlich einfach dann einfach manche Menschen ausschließen aufgrund des Wohnortes und co. Und das ist ja eigentlich genau diese Debatte. Also wo findet sich dieses Verhalten in Zukunft gesellschaftlich? Wie müssen wir das dann in Zukunft eben einordnen? Weil wahrscheinlich wirst du das nicht komplett wegbekommen. Ja, also es ist auf jeden Fall eine Herausforderung. Ich glaube, was wichtig ist, ist da auch noch mal Trainings und so. Darius Du hast ja jetzt deinen Kontakt auch in den Shownotes erwähnt, weil mein Verständnis ist, dass nicht alles gleich sein soll, sondern da es halt den Begriff Equity auch benutzt. Da geht es ja darum, dass jeder so viel Unterstützung bekommt, dass es eben eine Chancengleichheit gibt. Wenn ich den Begriff richtig verstanden habe und um jetzt mal von Gender Bias vielleicht oder Beauty Bias oder was auch immer wir jetzt besprochen haben, wegzugehen, gibt es ja vielleicht auch Menschen, die ADHS haben oder so und eine andere Unterstützung einfach in ihrem Alltag brauchen und ein anderes Verständnis von Kollegen entgegengebracht werden sollte, wenn sie jetzt gerade sehr im Fokus sind oder ganz unfokussiert oder wie auch immer. Und ich glaube, darum geht es ein bisschen individueller auf die Bedürfnisse einzugehen und eben nicht alles gleich zu machen, für alle dasselbe anzubieten. Und ich weiß, unser Thema ist nicht Remote Work im Kern. Weil es jetzt aufkam, wollte ich trotzdem nochmal sagen Also ich bin ein großer Verfechterin von Remote Work. In meiner Biografie ist es auch so gewesen, dass ich viele Führungskräfte in den USA hatte. Und da immer dann über Zeitzonen und Ländergrenzen hinweg wir irgendwie gucken mussten, wie halten wir den Kontakt? Und das auch schon lange bevor Corona kam und uns dann ins Homeoffice gezwungen hat. Was meiner Erfahrung nach besonders schwierig ist, sind diese Satelliten zu haben, also die eine Person in Spanien, die eine Person in UK. Das ist wirklich eine Herausforderung. Wie bei hybriden Teammeetings, wo sechs Leute im Raum sind und einer ist nicht da. Das ist ja dann die Konsequenz. Das sind die herausfordernden Situationen aus meiner Sicht. Na super spannendes Thema. Ich würde sagen, wir kommen langsam zum Abschluss unserer heutigen Folge. Abrunden möchte ich unser Gespräch zum Prinzip der Anziehungskraft noch mit einer provokanten Aussage aus dem Buch, dass Ihr, liebe Zuhörer und Zuhörerinnen, gern mal für euch und eure Teams reflektieren könnt. Es geht nochmal in eine andere Richtung. Aber vielleicht denkt er manchmal auch, dass eure Mitarbeitenden durchaus kompetenter sein könnten. Maxwell würde uns hier womöglich einen Spiegel vorhalten und sagen Vielleicht solltest du einmal an deiner Führungsfähigkeit arbeiten. Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm. Oder vielleicht beklagt ihr euch ja auch darüber, dass eure Mitarbeitenden oft eine zu negative Einstellung haben. Auch hier würde uns Maxwell auf Basis des Prinzips der Anziehungskraft herausfordern, noch einmal unsere eigene Einstellung zu prüfen. Denn meist ziehen sich negativ denkende Menschen eben auch gegenseitig an. Sicherlich ist es keine Pauschal Regel, aber es lädt dazu ein, sich an die eigene Nase zu fassen und als Führungskraft immer wieder auch an sich selbst zu arbeiten. Denn das zieht am Ende eben auch wieder die Leute an, die man sich eigentlich wünscht. Und in diesem Sinne bleibt mir nur noch, mich bei meinen beiden Gästen zu bedanken. Danke für eure Einblicke und Perspektiven. Eine super spannende Diskussion und dann sind wir auch schon durch. Feierabend, Ende, Gelände. Tschüss und bis zum nächsten Mal. Wir hören uns. Ciao.