Eigentlich ist der Begriff „Female Leadership“ in meinen Augen irreführend, weil Führung immer grundlegenden Prinzipien folgt, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben. Dennoch hatten bzw. teils auch haben es Frauen nicht immer leicht, eine Führungsrolle einzunehmen. Daher soll diese Interviewserie weibliche Führungskräfte besonders ehren und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Perspektive zum Thema Führung weiterzugeben. Darf ich also vorstellen? Magdalena Mues, Gründerin und Geschäftsführerin von Claneo. Sie wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ein Buch, was erheblichen Einfluss auf die Entwicklung und Prägung der Firmen- und Führungskultur bei Claneo hat, ist Die 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni. Basierend auf der Aussage, welche Dysfunktionen in Teams vermieden bzw. behoben werden sollten, haben wir gemeinsam mit unseren Führungskräften ein Modell zu den 5 Eigenschaften eines guten Teams entwickelt. Die Vorstellung und Diskussion des Modells ist bei uns Teil des Onboardings von neuen Kolleg:innen.

Mich persönlich hat außerdem das Buch The 7 Habits Of Highly Effective People von Stephen R. Covey geprägt. Ich lese es ca. alle 2 Jahre aufs Neue, um mich zu reflektieren und neue Impulse aus dem Buch mitzunehmen. Das ist quasi meine Art, die „Säge zu schärfen“.

Darüber hinaus höre ich sehr gerne den Podcast On the way to new work, den ich seit dessen Entstehung 2017 verfolge und der mir seitdem immer wieder neue Ideen und Impulse gibt.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Effektive Führungskräfte laufen Marathons, nicht Sprints; sie gehen weit, nicht nur schnell; sie stellen gute Fragen, anstatt alle Antworten zu haben; und sie vermitteln dem Team, warum es etwas tun muss, und nicht, wie es etwas tun muss.

Ich würde meinen Führungsstil als situativ beschreiben. Je nach Situation und auch je nach Person, mit der ich mich beschäftige, passe ich meinen Führungsstil individuell an. Wenn ich zum Beispiel Mitarbeitende dazu befähigen möchte, dass sie selbstständig Lösungen für ihre Herausforderungen / Probleme finden, dann nehme ich eine coachende Rolle ein. Möchte ich Regeln kommunizieren und umsetzen, spreche ich in der Rolle der disziplinarischen Vorgesetzten. Als Facilitatorin unterstütze ich meine Mitarbeitenden dabei, Hürden aus dem Weg zu schaffen, damit sie ihre Ziele erreichen können. Als Personalentwicklerin erarbeite ich gemeinsam mit meinen Mitarbeitenden Maßnahmen für die fachliche und persönliche Entwicklung.

Neben den verschiedenen Rollen, die ich bei der Führung einnehme, basiert mein Führungsstil zudem auf folgenden Werten:

• Glaubwürdigkeit
• Zuverlässigkeit
• Transparenz

 

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Zum Glück hatte ich seit meiner Zeit als Führungskraft keine Situation, in der sich ein Mann mir gegenüber danebenbenommen hat. Trotzdem erinnere ich mich an zwei Herausforderungen zu Beginn meiner Zeit als Führungskraft.

Nachdem ich 2013 bei meinem damaligen Arbeitgeber das Beratungsteam übernommen habe, gab es innerhalb des Unternehmens eine Gruppe von männlichen Kollegen, die meine fachliche Kompetenz in dem Bereich in Frage gestellt haben. Bei Unterhaltungen, die meist im Privaten stattgefunden haben, wurde meine fachliche Kompetenz kleingeredet und es kamen Aussagen wie: „Wenn Maggie meine Teamleiterin wäre, würde ich direkt kündigen.“. In dieser Zeit habe ich mich stark unter Druck gesetzt gefühlt, meinen Kollegen beweisen zu müssen, dass sie unrecht haben. Außerdem wollte ich unbedingt dem „Kreis“ dieser Kollegen zugehörig sein und habe versucht mich genauso zu verhalten und zu reden wie sie. Dies war für mich aber nur mit äußerster Anstrengung möglich. Erst durch eine Coachin wurde mir nach ca. einem Jahr wirklich bewusst, in welcher Situation ich mich befinde und dass man nicht automatisch eine schlechte Führungskraft ist, wenn man a) nicht diejenige Person im Team mit der höchsten Fachexpertise ist und b) sich nicht den anderen Führungskräften anpasst, sondern seinen eigenen Weg für Führung findet. Seit ich dies gelernt habe, bin ich mir meinen eigenen Schwächen und Stärken in der Führung intensiv bewusst geworden und kommuniziere diese auch an mein Team.

Einer weiteren Herausforderung bin ich begegnet, als eine damalige Kollegin auf meinen Aufstieg zur Führungskraft neidisch war und sich übergangen gefühlt hat. Obwohl wir vorher gut befreundet waren, hat sie plötzlich hinter meinem Rücken schlecht über mich geredet. Da eine Aussprache zwecklos war, habe ich mich damals dazu entschieden, die Person fortan zu ignorieren und mich nicht von der negativen Energie beeinflussen zu lassen.

Was ich aus diesen Herausforderungen gelernt habe, ist, dass man nicht zu sehr auf Personen hören sollte, die einem nur einreden wollen, dass man etwas nicht kann, nicht gut genug macht oder nicht verdient hat. Glücklicherweise hatte ich in meiner Zeit als Führungskraft aber auch viele Personen in meinem Leben, die mich unterstützt und befähigt haben, meinen Weg zu gehen und eine gute Führungskraft zu werden.

 

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Ich habe zu diesem Thema eine klare Meinung: Eine erzwungene „Frauenquote“ wird nicht dazu führen, dass mehr kompetente Frauen in Führungspositionen kommen. Eine Frauenquote kann im schlimmsten Fall meiner Meinung nach sogar dazu führen, dass noch weniger kompetente Frauen an diesen Positionen interessiert sind. Mich persönlich würde zum Beispiel keine Position interessieren, bei der ich die Vermutung habe aufgrund der Frauenquote eingestellt geworden zu sein. Ich hätte dadurch automatisch das Gefühl, dass meine Leistung weniger wert ist als mein Geschlecht.

Anstatt über eine Frauenquote nachzudenken, sollten Unternehmen meiner Meinung nach viel eher daran arbeiten, die Rahmenbedingungen und Erwartungshaltungen an Führungspositionen neu zu definieren. Es würde zum Beispiel helfen, wenn die Kriterien, nach denen Führungspositionen besetzt werden, offen kommuniziert werden würden. Außerdem sollten die Rahmenbedingungen dieser Positionen die nötige Flexibilität zulassen, die meiner Erfahrung nach immer noch hauptsächlich Frauen benötigen (flexible Arbeitszeitmodelle, reduzierte Arbeitszeit, keine Arbeit an Wochenenden, keine Termine in den Abendstunden etc.). Meiner Erfahrung nach trauen sich Frauen prinzipiell eine Führungsposition seltener zu bzw. trauen sich nicht die Initiative zu ergreifen, um diese Position zu erlangen. Daher sollte es ein Coaching / Mentoring innerhalb von Unternehmen für Führungspositionen geben, welches natürlich sowohl den männlichen als auch den weiblichen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen sollte.

 

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass Frauen mehr als Männer dazu tendieren, ihre eigenen Fähigkeiten zu unterschätzen und Selbstzweifel zu hegen. Von daher lautet mein Rat: Vertraut auf euch als Person und euer Können! Traut euch, eure Ambitionen offen zu kommunizieren! Denkt nicht, dass ihr egoistisch handelt, wenn ihr im beruflichen Kontext eure eigenen Bedürfnisse und Wünsche über die von anderen stellt.

 

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Im Idealfall sollten männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen ihren Kolleginnen genauso helfen wie ihren Kollegen. Kolleginnen benötigen vielleicht nur eine extra Portion Bestätigung und Ermutigung.

 

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Ich muss ehrlich gestehen, dass ich zum Thema „gendergerechte Sprache“ lange Zeit keinen wirklichen Bezug hatte. Erst vor 2-3 Jahren habe ich mich damit intensiver beschäftigt und verstehe den gesellschaftlichen Nutzen dahinter – auch wenn ich mich ehrlicherweise durch eine gendergerechte Kommunikation nicht viel mehr angesprochen fühle als zuvor.

Auf der anderen Seite kann ich die Gegenargumente zum Teil ebenfalls nachvollziehen. Ich habe zum Beispiel Verständnis dafür, wenn es Personen schwer fällt sich im Privatbereich in ihrem Sprachgebrauch anzupassen. Im öffentlichen Bereich bin ich allerdings für die konsistente Umstellung auf gendergerechte Sprache. Allerdings wäre dazu meiner Meinung nach eine Rechtschreibreform nötig, damit eindeutige Regeln und Umsetzungen für die gendergerechte Sprache gelten.