Eigentlich ist der Begriff „Female Leadership“ in meinen Augen irreführend, weil Führung immer grundlegenden Prinzipien folgt, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben. Dennoch hatten bzw. teils auch haben es Frauen nicht immer leicht, eine Führungsrolle einzunehmen. Daher soll diese Interviewserie weibliche Führungskräfte besonders ehren und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Perspektive zum Thema Führung weiterzugeben. Darf ich also vorstellen? Kathleen Jaedtke, Head of Marketing DACH bei HubSpot. Sie wird mir im Folgenden Rede und Antwort stehen…

 

Kathleen Jaedtke

Kathleen Jaedtke
Head of Marketing DACH bei HubSpot

Kathleen Jaedtke ist Marketingexpertin, Autorin und Sprecherin. Die Diplom-Volkswirtin leitet als Head of Marketing DACH ein deutschsprachiges Marketing-Team beim CRM-Plattform-Anbieter HubSpot. HubSpot bietet eine führende CRM-Plattform (Customer Relationship Management) mit Software und Support, um Unternehmen beim Wachstum mit System zu unterstützen. Vor ihrer Tätigkeit bei HubSpot hat sie die Content-Marketing-Aktivitäten für Deutschland, Österreich und die Schweiz bei Zalando geleitet und mehrere internationale SEO-Teams erfolgreich aufgebaut. Seit Mai 2020 ist sie Dozentin im Rahmen der Weiterbildung SEO Manager*in an der Technischen Hochschule Köln. In diesem Jahr sitzt sie bei Forbes 30 Under 30 in der Jury und bewertet innovative Projekte im digitalen Publishing im Rahmen des dpr awards.

Bildcredits: Jasmin Schuller / Forbes DA

 

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich für die Themen Selbstführung und Unternehmertum positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Bei HubSpot arbeite ich mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen und Hintergründen zusammen. Für eine erfolgreiche berufliche Zusammenarbeit ist daher die Fähigkeit, durch das Fahrwasser der kulturspezifischen Unterschiede zu navigieren, und andere Kulturen zu verstehen und zu deuten, essenziell. Dabei hat mir das Buch Culture Map von Erin Meyer geholfen. Die Autorin beschreibt ein Acht-Skalen-Modell, mit dem verhaltensbasierte, kulturelle Unterschiede in einer globalen Welt veranschaulicht werden. Die acht Skalen zeigen, wie sich Kulturen in einem Spektrum zwischen verschiedenen Extremen voneinander unterscheiden. Das Modell eignet sich wunderbar als Kompass, um Herausforderungen in der internationalen geschäftlichen Zusammenarbeit zu verstehen und dadurch Strategien für eine effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen und gleichzeitig unangenehme Situationen zu vermeiden. Daher empfehle ich das Buch allen, die in internationalen Teams arbeiten oder diese leiten.

Zudem empfehle ich das Buch Unleashed: The Unapologetic Leader’s Guide von Frances Frei und Anne Morris. Unleashed ist ein wertvolles Buch, egal ob für angehende oder für Führungskräfte, die es bereits sind. Es zeigt anhand von inspirierenden Geschichten vom alten Rom bis zum Silicon Valley welche Mission Führungskräfte haben: die Leistung der Menschen in ihrem Team kontinuierlich zu verbessern und so eine produktivere und glücklichere Belegschaft hervorzubringen.

Darüber hinaus stehen auf meiner Lese-Liste als nächstes zwei Bücher von Tijen Onaran: Nur wer sichtbar ist, findet auch statt und Die Netzwerkbibel: Zehn Gebote für erfolgreiches Networking.

 

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Effektive Führungskräfte laufen Marathons, nicht Sprints; sie gehen weit, nicht nur schnell; sie stellen gute Fragen, anstatt alle Antworten zu haben; und sie vermitteln dem Team, warum es etwas tun muss, und nicht, wie es etwas tun muss.

Ich würde meinen Führungsstil durch drei Eigenschaften beschreiben:

  • Die erste ist Integrität. Was ich sage, ist das, was ich bin. Ich möchte, dass alle im Team und alle, die mit mir arbeiten und mit mir zu tun haben, wissen, dass ich mein Wort halte, wenn ich etwas sage. Integrität ist also grundlegend.
  • Der zweite Punkt ist Authentizität. Ich will nicht versuchen, jemand zu sein, der ich nicht bin. Dazu gehört auch Verwundbarkeit zu zeigen. Das bedeutet nicht, schwach oder unterwürfig zu sein, sondern den Mut zu haben, man selbst zu sein. Das Ziel ist es, einen Raum zu schaffen, in dem meine Mitarbeitenden und ich Aspekte dessen, was uns wichtig ist, so mitteilen können, dass diese zu unserem täglichen Zusammenarbeiten dazugehören – mit dem Bewusststein, dass wir in unserem täglichen Berufsleben nicht perfekt sein müssen.
  • Der dritte Punkt ist die Fähigkeit, empathisch zu sein und andere zu inspirieren, ihr Bestes zu geben. Ich sehe meine Rolle als Führungskraft darin, Veränderungen herbeizuführen und andere dazu zu inspirieren, jeden Tag ihr Bestes zu geben.

 

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich hatte in meiner beruflichen Laufbahn das große Glück in einem progressiven Start-up- und Scale-up Umfeld arbeiten zu dürfen. Von daher waren Aspekte, wie beispielsweise von männlichen Kollegen kleingehalten zu werden, nie ein Thema. Stattdessen bin ich von meinen Vorgesetzten bereits früh gefordert und gefördert worden. In meiner Position in einer ehemaligen Tochterfirma von Rocket Internet hat mich mein damaliger Vorgesetzter nach wenigen Monaten zum Team Lead SEO gemacht. Und bei Zalando habe ich, als es Veränderungen im Team gab, die Gunst der Stunde gewittert und genutzt und meinem ehemaligen Vorgesetzten proaktiv mitgeteilt, dass ich das Team leiten möchte. Es fiel mir sehr leicht ihm dies zu kommunizieren, da wir ein absolutes Vertrauensverhältnis hatten und er eine der besten Führungskräfte war, die ich je hatte. Er hat mich in meinem Wunsch unterstützt und nach Interviewgesprächen mit der HR-Abteilung hat es geklappt.

 

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Frauen müssen sich noch immer zu häufig zwischen Familie oder Karriere entscheiden, da sie öfter vor der Herausforderung stehen, kein entsprechendes soziales Netzwerk im Rücken zu haben, welches sie bei der Weiterentwicklung unterstützt. Daher sehe ich in der Frauenquote nicht die Antwort, aber sie ist ein erster sinnvoller Schritt, um die Gesellschaft dafür zu sensibilisieren, was Gleichstellung wirklich bedeutet und welche Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen.

 

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Mein Rat ist, dass Young Potentials aus ihrer Komfortzone herausgehen und sich trauen sollten, Herzensprojekte anzugehen. Also z. B. den Mut zu haben, den Artikel zu schreiben und zu veröffentlichen, den sie vielleicht schon immer schreiben wollten oder auf der Konferenz, auf der sie eventuell schon immer einen Vortrag halten wollten, zu sprechen. Das mag anfangs vielleicht etwas angsteinflößend sein, dennoch stärkt es das Selbstbewusstsein ungemein, eine solche Situation gemeistert zu haben und es können viele neue Möglichkeiten daraus entstehen, von denen sie noch nichts ahnen.

Aus meiner Sicht ist es zudem wichtig, kontinuierlich in die eigene Weiterbildung zu investieren und sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens zu netzwerken. Häufig gibt es Netzwerke speziell für Frauen. Ich gehöre beispielsweise dem Netzwerk Women of SaaS an, welches es mir ermöglicht, mich mit anderen Frauen in der Branche auszutauschen und wertvolle Inspirationen zu erhalten. Zu guter Letzt ist es für mich enorm hilfreich, eine Mentorperson zu haben, der ich vollkommen vertraue und mit der ich sowohl schwierige Phasen als auch potentielle Chancen im Berufsleben bespreche.

 

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können enorm dabei helfen, dass Frauen einige der unsichtbaren und sichtbaren Hindernisse überwinden, die sie zurückhalten. Um dies tun zu können, müssen sie jedoch zuallererst ein Bewusstsein für diese Hindernisse entwickeln. Erst dann können sie den Status Quo in Frage stellen und aktiv dazu beitragen diesen zu verändern. Ganz konkret bedeutet dies, eine geschlechterparitätische Denkweise zu entwickeln und Frauen immer in Projekte und Entscheidungen einzubeziehen und zu unterstützen. Dazu gehört auch Stereotypen und Vorurteile über Frauen in Frage zu stellen, indem Männer beispielsweise gängige Annahmen über Frauen hinterfragen und eine inklusive Sprache verwenden. Sie können eine positive Sichtbarkeit von Frauen schaffen, etwa indem sie Frauen als Sprecherinnen und Führungskräfte auswählen und Konferenzveranstaltende darauf hinweisen, wenn nicht genug Speakerinnen auf der Konferenzagenda gelistet sind. Ebenso können sie die Überzeugungen und Handlungen anderer beeinflussen in dem sie unangemessenes Verhalten gegenüber Frauen anprangern, aktiv ein Vorbild für Gleichstellung sind und die Leistungen von Frauen würdigen.

 

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Worte sind wichtig, und die Sprache, die wir verwenden, sollte inklusiv und einladend sein. Deswegen sollte sie nicht nur Männer ansprechen, sondern alle Menschen und diese haben vielschichtige Identitäten.

Ein Beispiel dafür, warum eine inklusive Sprache wichtig ist, ist eine 2015 veröffentlichte Studie mit Grundschüler:innen, die gezeigt hat, dass sich Mädchen eher für einen MINT-Beruf entscheiden, wenn die Berufsbezeichnungen in Paarform (z. B. „Ingenieurinnen und Ingenieure“) statt nur in der generischen männlichen Form angegeben werden. Die Verwendung der Paarform (männlich und weiblich) ist bereits eine Verbesserung gegenüber der generischen männlichen Form, aber sie lässt immer noch nicht-binäre Geschlechter aus. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen, die durch ein Sternchen oder einen Doppelpunkt abgebildet werden, können jedoch eine Herausforderung für Bildschirmlesegeräte darstellen und somit sehbehinderte Lesende ausschließen. Es gibt also (noch) keine perfekte Lösung, aber das bedeutet nicht, dass wir nicht versuchen sollten, mehr Integration zu erreichen. Inklusiv zu schreiben ist aus meiner Sicht wichtig, um die Welt zu gestalten, die wir haben wollen – und in der die nächsten Generationen glücklich leben können.

 

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