7 Fragen über Female Leadership

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Bei HubSpot arbeite ich mit Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen und Hintergründen zusammen. Für eine erfolgreiche berufliche Zusammenarbeit ist daher die Fähigkeit, durch das Fahrwasser der kulturspezifischen Unterschiede zu navigieren, und andere Kulturen zu verstehen und zu deuten, essenziell. Dabei hat mir das Buch Culture Map von Erin Meyer geholfen. Die Autorin beschreibt ein Acht-Skalen-Modell, mit dem verhaltensbasierte, kulturelle Unterschiede in einer globalen Welt veranschaulicht werden. Die acht Skalen zeigen, wie sich Kulturen in einem Spektrum zwischen verschiedenen Extremen voneinander unterscheiden. Das Modell eignet sich wunderbar als Kompass, um Herausforderungen in der internationalen geschäftlichen Zusammenarbeit zu verstehen und dadurch Strategien für eine effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen und gleichzeitig unangenehme Situationen zu vermeiden. Daher empfehle ich das Buch allen, die in internationalen Teams arbeiten oder diese leiten.

Zudem empfehle ich das Buch Unleashed: The Unapologetic Leader’s Guide von Frances Frei und Anne Morris. Unleashed ist ein wertvolles Buch, egal ob für angehende oder für Führungskräfte, die es bereits sind. Es zeigt anhand von inspirierenden Geschichten vom alten Rom bis zum Silicon Valley welche Mission Führungskräfte haben: die Leistung der Menschen in ihrem Team kontinuierlich zu verbessern und so eine produktivere und glücklichere Belegschaft hervorzubringen.

Darüber hinaus stehen auf meiner Lese-Liste als nächstes zwei Bücher von Tijen Onaran: Nur wer sichtbar ist, findet auch statt und Die Netzwerkbibel: Zehn Gebote für erfolgreiches Networking.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Effektive Führungskräfte laufen Marathons, nicht Sprints; sie gehen weit, nicht nur schnell; sie stellen gute Fragen, anstatt alle Antworten zu haben; und sie vermitteln dem Team, warum es etwas tun muss, und nicht, wie es etwas tun muss.

Ich würde meinen Führungsstil durch drei Eigenschaften beschreiben:

• Die erste ist Integrität. Was ich sage, ist das, was ich bin. Ich möchte, dass alle im Team und alle, die mit mir arbeiten und mit mir zu tun haben, wissen, dass ich mein Wort halte, wenn ich etwas sage. Integrität ist also grundlegend.
• Der zweite Punkt ist Authentizität. Ich will nicht versuchen, jemand zu sein, der ich nicht bin. Dazu gehört auch Verwundbarkeit zu zeigen. Das bedeutet nicht, schwach oder unterwürfig zu sein, sondern den Mut zu haben, man selbst zu sein. Das Ziel ist es, einen Raum zu schaffen, in dem meine Mitarbeitenden und ich Aspekte dessen, was uns wichtig ist, so mitteilen können, dass diese zu unserem täglichen Zusammenarbeiten dazugehören – mit dem Bewusststein, dass wir in unserem täglichen Berufsleben nicht perfekt sein müssen.
• Der dritte Punkt ist die Fähigkeit, empathisch zu sein und andere zu inspirieren, ihr Bestes zu geben. Ich sehe meine Rolle als Führungskraft darin, Veränderungen herbeizuführen und andere dazu zu inspirieren, jeden Tag ihr Bestes zu geben.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich hatte in meiner beruflichen Laufbahn das große Glück in einem progressiven Start-up- und Scale-up Umfeld arbeiten zu dürfen. Von daher waren Aspekte, wie beispielsweise von männlichen Kollegen kleingehalten zu werden, nie ein Thema. Stattdessen bin ich von meinen Vorgesetzten bereits früh gefordert und gefördert worden. In meiner Position in einer ehemaligen Tochterfirma von Rocket Internet hat mich mein damaliger Vorgesetzter nach wenigen Monaten zum Team Lead SEO gemacht. Und bei Zalando habe ich, als es Veränderungen im Team gab, die Gunst der Stunde gewittert und genutzt und meinem ehemaligen Vorgesetzten proaktiv mitgeteilt, dass ich das Team leiten möchte. Es fiel mir sehr leicht ihm dies zu kommunizieren, da wir ein absolutes Vertrauensverhältnis hatten und er eine der besten Führungskräfte war, die ich je hatte. Er hat mich in meinem Wunsch unterstützt und nach Interviewgesprächen mit der HR-Abteilung hat es geklappt.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Frauen müssen sich noch immer zu häufig zwischen Familie oder Karriere entscheiden, da sie öfter vor der Herausforderung stehen, kein entsprechendes soziales Netzwerk im Rücken zu haben, welches sie bei der Weiterentwicklung unterstützt. Daher sehe ich in der Frauenquote nicht die Antwort, aber sie ist ein erster sinnvoller Schritt, um die Gesellschaft dafür zu sensibilisieren, was Gleichstellung wirklich bedeutet und welche Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Mein Rat ist, dass Young Potentials aus ihrer Komfortzone herausgehen und sich trauen sollten, Herzensprojekte anzugehen. Also z. B. den Mut zu haben, den Artikel zu schreiben und zu veröffentlichen, den sie vielleicht schon immer schreiben wollten oder auf der Konferenz, auf der sie eventuell schon immer einen Vortrag halten wollten, zu sprechen. Das mag anfangs vielleicht etwas angsteinflößend sein, dennoch stärkt es das Selbstbewusstsein ungemein, eine solche Situation gemeistert zu haben und es können viele neue Möglichkeiten daraus entstehen, von denen sie noch nichts ahnen.

Aus meiner Sicht ist es zudem wichtig, kontinuierlich in die eigene Weiterbildung zu investieren und sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens zu netzwerken. Häufig gibt es Netzwerke speziell für Frauen. Ich gehöre beispielsweise dem Netzwerk Women of SaaS an, welches es mir ermöglicht, mich mit anderen Frauen in der Branche auszutauschen und wertvolle Inspirationen zu erhalten. Zu guter Letzt ist es für mich enorm hilfreich, eine Mentorperson zu haben, der ich vollkommen vertraue und mit der ich sowohl schwierige Phasen als auch potentielle Chancen im Berufsleben bespreche.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können enorm dabei helfen, dass Frauen einige der unsichtbaren und sichtbaren Hindernisse überwinden, die sie zurückhalten. Um dies tun zu können, müssen sie jedoch zuallererst ein Bewusstsein für diese Hindernisse entwickeln. Erst dann können sie den Status Quo in Frage stellen und aktiv dazu beitragen diesen zu verändern. Ganz konkret bedeutet dies, eine geschlechterparitätische Denkweise zu entwickeln und Frauen immer in Projekte und Entscheidungen einzubeziehen und zu unterstützen. Dazu gehört auch Stereotypen und Vorurteile über Frauen in Frage zu stellen, indem Männer beispielsweise gängige Annahmen über Frauen hinterfragen und eine inklusive Sprache verwenden. Sie können eine positive Sichtbarkeit von Frauen schaffen, etwa indem sie Frauen als Sprecherinnen und Führungskräfte auswählen und Konferenzveranstaltende darauf hinweisen, wenn nicht genug Speakerinnen auf der Konferenzagenda gelistet sind. Ebenso können sie die Überzeugungen und Handlungen anderer beeinflussen in dem sie unangemessenes Verhalten gegenüber Frauen anprangern, aktiv ein Vorbild für Gleichstellung sind und die Leistungen von Frauen würdigen.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Worte sind wichtig, und die Sprache, die wir verwenden, sollte inklusiv und einladend sein. Deswegen sollte sie nicht nur Männer ansprechen, sondern alle Menschen und diese haben vielschichtige Identitäten.

Ein Beispiel dafür, warum eine inklusive Sprache wichtig ist, ist eine 2015 veröffentlichte Studie mit Grundschüler:innen, die gezeigt hat, dass sich Mädchen eher für einen MINT-Beruf entscheiden, wenn die Berufsbezeichnungen in Paarform (z. B. „Ingenieurinnen und Ingenieure“) statt nur in der generischen männlichen Form angegeben werden. Die Verwendung der Paarform (männlich und weiblich) ist bereits eine Verbesserung gegenüber der generischen männlichen Form, aber sie lässt immer noch nicht-binäre Geschlechter aus. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen, die durch ein Sternchen oder einen Doppelpunkt abgebildet werden, können jedoch eine Herausforderung für Bildschirmlesegeräte darstellen und somit sehbehinderte Lesende ausschließen. Es gibt also (noch) keine perfekte Lösung, aber das bedeutet nicht, dass wir nicht versuchen sollten, mehr Integration zu erreichen. Inklusiv zu schreiben ist aus meiner Sicht wichtig, um die Welt zu gestalten, die wir haben wollen – und in der die nächsten Generationen glücklich leben können.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ein Buch, was erheblichen Einfluss auf die Entwicklung und Prägung der Firmen- und Führungskultur bei Claneo hat, ist Die 5 Dysfunktionen eines Teams von Patrick Lencioni. Basierend auf der Aussage, welche Dysfunktionen in Teams vermieden bzw. behoben werden sollten, haben wir gemeinsam mit unseren Führungskräften ein Modell zu den 5 Eigenschaften eines guten Teams entwickelt. Die Vorstellung und Diskussion des Modells ist bei uns Teil des Onboardings von neuen Kolleg:innen.

Mich persönlich hat außerdem das Buch The 7 Habits Of Highly Effective People von Stephen R. Covey geprägt. Ich lese es ca. alle 2 Jahre aufs Neue, um mich zu reflektieren und neue Impulse aus dem Buch mitzunehmen. Das ist quasi meine Art, die „Säge zu schärfen“.

Darüber hinaus höre ich sehr gerne den Podcast On the way to new work, den ich seit dessen Entstehung 2017 verfolge und der mir seitdem immer wieder neue Ideen und Impulse gibt.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Effektive Führungskräfte laufen Marathons, nicht Sprints; sie gehen weit, nicht nur schnell; sie stellen gute Fragen, anstatt alle Antworten zu haben; und sie vermitteln dem Team, warum es etwas tun muss, und nicht, wie es etwas tun muss.

Ich würde meinen Führungsstil als situativ beschreiben. Je nach Situation und auch je nach Person, mit der ich mich beschäftige, passe ich meinen Führungsstil individuell an. Wenn ich zum Beispiel Mitarbeitende dazu befähigen möchte, dass sie selbstständig Lösungen für ihre Herausforderungen / Probleme finden, dann nehme ich eine coachende Rolle ein. Möchte ich Regeln kommunizieren und umsetzen, spreche ich in der Rolle der disziplinarischen Vorgesetzten. Als Facilitatorin unterstütze ich meine Mitarbeitenden dabei, Hürden aus dem Weg zu schaffen, damit sie ihre Ziele erreichen können. Als Personalentwicklerin erarbeite ich gemeinsam mit meinen Mitarbeitenden Maßnahmen für die fachliche und persönliche Entwicklung.

Neben den verschiedenen Rollen, die ich bei der Führung einnehme, basiert mein Führungsstil zudem auf folgenden Werten:

• Glaubwürdigkeit
• Zuverlässigkeit
• Transparenz

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Zum Glück hatte ich seit meiner Zeit als Führungskraft keine Situation, in der sich ein Mann mir gegenüber danebenbenommen hat. Trotzdem erinnere ich mich an zwei Herausforderungen zu Beginn meiner Zeit als Führungskraft.

Nachdem ich 2013 bei meinem damaligen Arbeitgeber das Beratungsteam übernommen habe, gab es innerhalb des Unternehmens eine Gruppe von männlichen Kollegen, die meine fachliche Kompetenz in dem Bereich in Frage gestellt haben. Bei Unterhaltungen, die meist im Privaten stattgefunden haben, wurde meine fachliche Kompetenz kleingeredet und es kamen Aussagen wie: „Wenn Maggie meine Teamleiterin wäre, würde ich direkt kündigen.“. In dieser Zeit habe ich mich stark unter Druck gesetzt gefühlt, meinen Kollegen beweisen zu müssen, dass sie unrecht haben. Außerdem wollte ich unbedingt dem „Kreis“ dieser Kollegen zugehörig sein und habe versucht mich genauso zu verhalten und zu reden wie sie. Dies war für mich aber nur mit äußerster Anstrengung möglich. Erst durch eine Coachin wurde mir nach ca. einem Jahr wirklich bewusst, in welcher Situation ich mich befinde und dass man nicht automatisch eine schlechte Führungskraft ist, wenn man a) nicht diejenige Person im Team mit der höchsten Fachexpertise ist und b) sich nicht den anderen Führungskräften anpasst, sondern seinen eigenen Weg für Führung findet. Seit ich dies gelernt habe, bin ich mir meinen eigenen Schwächen und Stärken in der Führung intensiv bewusst geworden und kommuniziere diese auch an mein Team.

Einer weiteren Herausforderung bin ich begegnet, als eine damalige Kollegin auf meinen Aufstieg zur Führungskraft neidisch war und sich übergangen gefühlt hat. Obwohl wir vorher gut befreundet waren, hat sie plötzlich hinter meinem Rücken schlecht über mich geredet. Da eine Aussprache zwecklos war, habe ich mich damals dazu entschieden, die Person fortan zu ignorieren und mich nicht von der negativen Energie beeinflussen zu lassen.

Was ich aus diesen Herausforderungen gelernt habe, ist, dass man nicht zu sehr auf Personen hören sollte, die einem nur einreden wollen, dass man etwas nicht kann, nicht gut genug macht oder nicht verdient hat. Glücklicherweise hatte ich in meiner Zeit als Führungskraft aber auch viele Personen in meinem Leben, die mich unterstützt und befähigt haben, meinen Weg zu gehen und eine gute Führungskraft zu werden.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Ich habe zu diesem Thema eine klare Meinung: Eine erzwungene „Frauenquote“ wird nicht dazu führen, dass mehr kompetente Frauen in Führungspositionen kommen. Eine Frauenquote kann im schlimmsten Fall meiner Meinung nach sogar dazu führen, dass noch weniger kompetente Frauen an diesen Positionen interessiert sind. Mich persönlich würde zum Beispiel keine Position interessieren, bei der ich die Vermutung habe aufgrund der Frauenquote eingestellt geworden zu sein. Ich hätte dadurch automatisch das Gefühl, dass meine Leistung weniger wert ist als mein Geschlecht.

Anstatt über eine Frauenquote nachzudenken, sollten Unternehmen meiner Meinung nach viel eher daran arbeiten, die Rahmenbedingungen und Erwartungshaltungen an Führungspositionen neu zu definieren. Es würde zum Beispiel helfen, wenn die Kriterien, nach denen Führungspositionen besetzt werden, offen kommuniziert werden würden. Außerdem sollten die Rahmenbedingungen dieser Positionen die nötige Flexibilität zulassen, die meiner Erfahrung nach immer noch hauptsächlich Frauen benötigen (flexible Arbeitszeitmodelle, reduzierte Arbeitszeit, keine Arbeit an Wochenenden, keine Termine in den Abendstunden etc.). Meiner Erfahrung nach trauen sich Frauen prinzipiell eine Führungsposition seltener zu bzw. trauen sich nicht die Initiative zu ergreifen, um diese Position zu erlangen. Daher sollte es ein Coaching / Mentoring innerhalb von Unternehmen für Führungspositionen geben, welches natürlich sowohl den männlichen als auch den weiblichen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen sollte.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass Frauen mehr als Männer dazu tendieren, ihre eigenen Fähigkeiten zu unterschätzen und Selbstzweifel zu hegen. Von daher lautet mein Rat: Vertraut auf euch als Person und euer Können! Traut euch, eure Ambitionen offen zu kommunizieren! Denkt nicht, dass ihr egoistisch handelt, wenn ihr im beruflichen Kontext eure eigenen Bedürfnisse und Wünsche über die von anderen stellt.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Im Idealfall sollten männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen ihren Kolleginnen genauso helfen wie ihren Kollegen. Kolleginnen benötigen vielleicht nur eine extra Portion Bestätigung und Ermutigung.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Ich muss ehrlich gestehen, dass ich zum Thema „gendergerechte Sprache“ lange Zeit keinen wirklichen Bezug hatte. Erst vor 2-3 Jahren habe ich mich damit intensiver beschäftigt und verstehe den gesellschaftlichen Nutzen dahinter – auch wenn ich mich ehrlicherweise durch eine gendergerechte Kommunikation nicht viel mehr angesprochen fühle als zuvor.

Auf der anderen Seite kann ich die Gegenargumente zum Teil ebenfalls nachvollziehen. Ich habe zum Beispiel Verständnis dafür, wenn es Personen schwer fällt sich im Privatbereich in ihrem Sprachgebrauch anzupassen. Im öffentlichen Bereich bin ich allerdings für die konsistente Umstellung auf gendergerechte Sprache. Allerdings wäre dazu meiner Meinung nach eine Rechtschreibreform nötig, damit eindeutige Regeln und Umsetzungen für die gendergerechte Sprache gelten.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich würde sagen, ein Buch, das mich als Führungskraft sehr beeinflusst hat, ist Mit der Endurance ins ewige Eis von Sir Ernest Shackleton. Es ist die Geschichte einer epischen Expedition, die Shackleton und seine Mannschaft im Jahr 1916 unternahmen. Was mich an diesem Buch so fasziniert, ist, dass es nicht nur um das Überleben unter extremen Bedingungen geht, sondern auch um die Bedeutung von Teamarbeit, Führung und Entscheidungsfindung unter Druck.

Eines der einprägsamsten Zitate aus dem Buch stammt von Shackleton selbst, der sagte: „Nicht die Stärksten oder Intelligentesten werden überleben, sondern diejenigen, die am besten mit Veränderungen umgehen können.“ Ich denke, dass dieses Zitat für Führungskräfte heute besonders relevant ist, da wir ständig mit Veränderungen und Unsicherheit konfrontiert sind.

Darüber hinaus hat mir der Podcast The Tim Ferriss Show sehr geholfen, mich als Führungskraft weiterzuentwickeln. Mit den Tipps von Tim kann ich meine Zeit effizienter nutzen, in schwierigen Zeiten motiviert bleiben und ein einfacheres und entspannteres Leben führen.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Ich würde meinen Führungsstil so beschreiben, dass ich für Struktur und Regeln sorge, aber auch offen für Vorschläge und Kritik bin. Mein Ziel ist es, ein stabiles Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter:innen in ihrer Rolle sicher fühlen und sich gleichzeitig verbessern können. Ich versuche, die richtige Richtung vorzugeben, ohne Mikromanagement zu betreiben. Meine Mitarbeiter:innen wissen, was von ihnen erwartet wird, während sie gleichzeitig ein Gefühl der Freiheit und der Verantwortung für ihre Arbeit besitzen. Ich vermittle meinen Mitarbeiter:innen auch Werte, die mir wichtig persönlich wichtig sind – Commitment, Pünktlichkeit, Vertrauen, Offenheit – ich glaube, das ist eine solide Basis für einen partnerschaftlichen und vertrauensvollen Umgang miteinander. Zudem steht Wissenvermittlung bei mir stark im Vordergrund ¬– ich möchte, dass jede:r Mitarbeiter:in sich durch meine Unterstützung persönlich und fachlich weiterentwickeln kann.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Im Laufe meiner Karriere bin ich männlichen Führungskräften begegnet, die sich von mir „bedroht“ fühlten und sich unangemessen verhielten. In diesen Momenten ging ich meist einen Schritt zurück und habe versucht nachzuvollziehen, was die Beweggründe sind, dass sie sich so unprofessionell verhalten. Sehr häufig habe ich es aber auch persönlich genommen und teilweise an meinen Fähigkeiten gezweifelt. Erst später habe ich verstanden, dass die Gründe für dieses Verhalten meist tiefer liegen: Es sind „unconcious biases“ – Erziehung oder andere Probleme, die nichts mit meiner Person zu tun haben.

Seitdem ich das verstanden habe, nehme ich unprofessionelle Anmerkungen nicht mehr für bare Münze und höre nur hin, wenn ein Feedback wertschätzend und konstruktiv angebracht wird. Sollte es jedoch persönlich oder unverschämt werden, kommuniziere ich das unmittelbar und direkt an die Person.

Ich denke aber, dass ich noch einiges lernen kann, wie man mit solchen Konflikten unter Führungspersönlichkeiten umgeht und hier unterstützt mich mein Arbeitgeber AutoScout24 stark. Wir haben einige großartige interne Initiativen gestartet (DEI, Female Leadership etc.) und ich bin vor kurzem auch ein Teil eines professionellen Netzwerks Women Automotive Network aus London geworden. Das Ziel dieser Gruppe ist es, ein Netzwerk für leidenschaftliche Vertreter:innen der Automobilindustrie zu schaffen, die die Dynamik der Branche verändern wollen.

Ich bin sehr glücklich darüber, dass mein Unternehmen in die Richtung Unterstützung bietet und erkennt, wie wertvoll weibliche Führungskräfte sind und die Themen Diversität, Gleichstellung und Inklusion vorantreibt.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Es ist schade, dass wir überhaupt über Quoten sprechen müssen, denn idealerweise sollten wir in der Lage sein, Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Qualifikationen und ihres Skillsets auszuwählen und zu fördern, ganz losgelöst von Herkunft, Geschlecht oder Aussehen. Es gibt eine Reihe von überprüfte Studien, die zeigen, dass Unternehmen, die Quoten für die Einstellung von Frauen oder Minderheiten einführen, dadurch ihre Performance und Qualität der Produkte erheblich verbessern. Ein Beispiel hat sogar gezeigt, dass ein Unternehmen, das die Frauenquote eingeführt hat, systematisch mehr Bewerber:innen erhielt und infolgedessen mehr qualifizierte Frauen einstellte. Um die Frage zu beantworten: Ja, ich denke eine Frauenquote würde unserer Gesellschaft helfen – ich hoffe aber sehr, dass wir diese Diskussion schon bald nicht mehr führen müssen.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Ich würde gerne vier Punkte ansprechen, die mir persönlich sehr wichtig sind und die mich immer wieder aufs Neue motivieren, eine Führungskraft zu sein, obwohl das nicht immer leicht ist und sehr viel Hingabe erfordert.

1. „Work, work, work“: Du musst deine Arbeit lieben und bereit sein, viel und gern zu arbeiten, um Projekte voranzubringen und andere dazu zu motivieren. Helfe auch deinen Mitarbeiter:innen, einen Sinn zu finden in dem, was sie jeden Tag tun.
2. „Every day is a school day“: Lerne jeden Tag dazu und je mehr Du lernst, desto besser wirst du in der Lage sein, andere zu führen und in wichtigen Runden mitzudiskutieren.
3. „Be yourself“: Eine echte Persönlichkeit zu sein, als Vorbild zu agieren und andere zu motivieren, sind aus meiner Sicht die wichtigsten Eigenschaften, die eine Führungskraft besitzen kann. Authentizität hilft dir, für deine Mitarbeiter zugänglich sein ohne unnötige hierarchische Barrieren.
4. „Stand up for yourself“: Stehe immer für dich selbst ein und fordere das, was dir zusteht. Als Führungskraft muss man durchsetzungsfähig sein und sich nicht scheuen, die eigene Meinung zu sagen und sich für das Richtige einzusetzen.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Männliche Führungskräfte und Kollegen sollten auf die Herausforderungen achten, denen sich Frauen am Arbeitsplatz gegenübersehen. Zu diesen Herausforderungen gehören beispielsweise die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, geschlechtsspezifische Vorurteile bis hin zu Geschlechterdiskriminierung. Zudem können sie helfen, indem sie sie ermutigen, sie fördern und befördern, sowie ihre guten Leistungen sehen und anerkennen. Da jede Frau einen unterschiedlichen Wertekonstrukt hat, wäre es ideal, wenn die Führungskraft individuell darauf eingeht.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Meiner Erfahrung nach trägt eine geschlechtergerechte Sprache dazu bei, ein positiveres und integrativeres Umfeld zu schaffen, in dem sich alle wohl und respektiert fühlen können. Durch die Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache erkennen wir an, dass es innerhalb der Geschlechter Unterschiede gibt, und respektieren diese. Aus meiner Sicht ist es eine positive Entwicklung und eigentlich nur eine kleine Veränderung, die einen großen Unterschied machen kann.

Bonusfrage: Hast du noch weitere Gedanken zum Thema „Female Leadership“ oder „Leadership in Zukunft“, die du mit mir teilen magst?

Das Interview hat mir sehr viel Spaß gemacht und ich hoffe, dass es noch viele weitere folgen. Ich freue mich, von anderen großartigen Frauen im Leadership zu lesen.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Vor einigen Jahren bin ich auf James Altucher und sein Buch Choose Yourself! aufmerksam geworden. Er ist ein amerikanischer Unternehmer, Ex-Hedgefonds-Manager, Schachmeister aber mittlerweile bekannt für seine vielen Bücher und seinen Podacst The James Altucher Show. Von ihm kann man eine essenzielle Sache lernen – nicht darauf zu warten, dass das Glück oder der Erfolg zu einem kommt. Man(n) oder Frau muss es selbst in die Hand nehmen.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Bei meinem Führungsstil steht das „Empowerment“ des Einzelnen im Mittelpunkt. Ich erwarte unternehmerische Eigeninitiative und Denkweise von meinen Mitarbeitenden. Ich bin eine Verfechterin davon sehr klar die Vision, Mission und das große Warum zu kommunizieren. Auf dem Weg zum Ziel machen wir gemeinsam Fehler und lernen daraus. Mich selbst sehe ich in der Rolle der Ideenministerin und des „Enablers“. Wenn mein Team an Grenzen stößt, unterstütze ich und helfe die Grenzen zu überwinden.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich habe glücklicherweise in meiner Laufbahn keine nennenswerten Geschichten erlebt, in denen ein Mann sich mir gegenüber signifikant danebenbenommen hat. Zumindest nicht in Bezug auf meine Beförderung zur Führungskraft. Mich haben Aussagen wie „du bist zu laut“, „du bist du fordernd“, „du willst zu viel auf einmal“ nie ausgebremst, sondern eher angespornt.

Tatsächlich gab es in den letzten 15 Jahren meiner Karriere, eine Vielzahl an Männern, die sich für mich stark gemacht haben und mich an den unterschiedlichsten Stellen in meiner Entwicklung als Manager, Coach und Mentor gefördert haben. Einige wichtige Karriereschritte habe ich Männern zu verdanken, die an mich geglaubt und mir eine Chance gegeben haben. Rückblickend hat mir geholfen, dass ich immer gerne die „Extrameile“ gegangen bin und zusätzliche Projekte und Aufgaben zu meinem Job übernommen habe. Von Anfang an habe ich auch versucht ein Netzwerk innerhalb und außerhalb der Company aufzubauen und Interesse an Weiterbildung sowie Coaching gezeigt.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Auch ohne offizielle Quote fühlt man sich als einzige Frau im Boardroom wie eine Quotenfrau. Die Frauenquote ist ein Werkzeug, welches in größeren Firmen schneller zu einem Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern führt. In KMUs ist eine Frauenquote dagegen viel schwieriger umsetzbar. Zusätzlich zur reinen Quote brauchen wir einen Plan zu Themen wie Elternzeit, Führung in Teilzeit und Kinderbetreuung am Arbeitsplatz. Also die Quote allein wird das Thema nicht lösen. Unternehmen müssen es Frauen auch ermöglichen sinnvoll Familie und Karriere verbinden zu können.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Ich würde jungen Talenten gerne mitgeben, dass ein „Nein“ niemals ein „Nein“ bleiben muss. Karriere zu machen, bedeutet unfassbar viel Eigeninitiative und Enthusiasmus an den Tag zu legen. Dazu gehört es auch nicht aufzugeben. Jemand der ein festes Ziel und einen Traum im Kopf hat und daran festhält, wird es auch schaffen.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Keine Karriere funktioniert ohne eine Anzahl an Supportern. Support kann unterschiedliche Formen haben. Ein Manager kann seine weibliche Mitarbeitende zu Weiterbildungsmaßnahmen und Coachings schicken. Ein Kollege kann eine Kollegin hervorheben und für Projekte vorschlagen. Ein Mentor kann ermutigen und Selbstbewusstsein stärken. Das sind nur einige Beispiele wie Unterstützung aussehen kann.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Ich persönlich habe mich vor der gendergerechten Sprache nicht ausgeschlossen gefühlt. Erst seit der Debatte ist mir selbst aufgefallen wie viele Begriffe rein männlich sind. Noch fühlt sich manchmal der Einsatz der gendergerechten Sprache holprig an und ich verstehe wieso sich viele schwer tun. Ich empfinde das „gendern“ allerdings mittlerweile als Wertschätzung und Respekt. Besonders wenn ein Mann sich darum bemüht.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Bei dieser Frage muss ich tatsächlich etwas ausholen. Einige Jahre habe ich ein Buch nach dem anderen gelesen. Dabei ging es hauptsächlich um Persönlichkeitsentwicklung, Unternehmertum und Psychologie. Als ich damals auf meinen Mentor traf und ihm davon erzählte, gab er mir einen Rat, der mir bis heute in Erinnerung geblieben ist.

Er sagte: „Leg die Bücher weg, und mach einfach. Fürs Unternehmertum gibt es keine Anleitung. Du wirst immer auf Situationen treffen, die du nicht kennst und dann musst du das tun, was für dich in dem Moment richtig ist. Und das steht in keinem Buch.“ Diesen Rat befolge ich seither und bin sehr erfolgreich damit.

Dennoch konsumiere ich gelegentlich den Podcast Fast & Curious von Lea-Sophie Cramer und Verena Pausder und halte mich über Aktuelles zum Thema Unternehmertum und Trends auf dem Laufenden und bekomme dadurch nicht nur neue Impulse, sondern lerne auch andere Perspektiven kennen.

Zudem ist es mir wichtig mein Team zu verstehen. Denn wie in jedem Unternehmen treffen unterschiedliche Persönlichkeitstypen aufeinander, die sich nicht nur in ihrem Arbeit- und Kommunikationsstil unterscheiden, sondern auch in ihren Perspektiven und Vorlieben. Um das Team auf einen Nenner zu bringen und gemeinsam auf ein Ziel erfolgreich hinzuarbeiten, haben mich die Bücher The big five for life von John Strelecky und Das Robbins Power Prinzip von Tony Robbins sehr geprägt.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

„Erwarte von deinen Mitarbeiter:innen nichts, was du selbst nicht bereit bist zu tun“ – Dieser Leitsatz von meinem Mentor hat mich sehr geprägt, wonach ich bis heute das Unternehmen führe.

Grundsätzlich würde ich meinen Führungsstil als agil beschreiben. Je nach Situation und Person passe ich diesen gelegentlich an. Im Unternehmen haben wir flache Hierarchien und die Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen findet auf Augenhöhe statt. Mir ist es wichtig, transparent zu kommunizieren und empathisch und authentisch zu sein und zu zeigen, wer ich bin.

Ich fördere und entwickle meine Mitarbeiter:innen und gebe ihnen recht früh mehr Verantwortung. Zudem lege ich viel Wert auf eine offene Fehler- und Feedbackkultur. Und lobe, wenn etwas gut gemacht bzw. gesteckte Ziele erreicht wurden.

Jeder im Team trägt zum Unternehmenserfolg bei und wird daran auch beteiligt. Ich verlange viel, gebe aber auch viel zurück. Getreu dem Motto: Geben und Nehmen! Mir ist es wichtig dem Team zu kommunizieren, nicht was sie tun, sondern warum sie etwas tun. Denn wenn sie die Vision kennen und ich das als Führungskraft vorlebe, ist die Motivation eine ganz andere und die Mitarbeiter:innen kommen gerne zur Arbeit.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

In den ersten 1,5 Jahren in der Online Marketing Branche musste ich einige Hürden überwinden. Als Frau in einer Männerdomäne, geprägt von Vorurteilen wurde ich nicht immer ernst genommen. Zudem habe ich viele unschöne Dinge sexueller Belästigung erlebt, die nicht immer leicht waren. An der Stelle möchte ich insbesondere Martin Brosy danken, der mir immer zur Seite gestanden hat und mich unterstützt hat.

Gerne gebe ich ein paar Einblicke darüber, die mir in der Vergangenheit passiert sind:
Angefangen hat dies mit einem Messebesuch in London. Dort bekam ich von einem Unternehmer ein aufdringliches Angebot. Er fragte mich, ob ich Lust hätte mit auf sein Zimmer zu kommen.

Auf einer Gründerveranstaltung passierte mir ähnliches, wenn auch in einer anderen Qualität. Dort wurde mir von einem Teilnehmer bei der Abendveranstaltung beim Vorbeigehen auf den Po gehauen. Später teilte er mir die Zimmernummer mit.

Ein weiterer Vorfall ereignete sich bei einem Telefonat mit einem Online Marketer. Gerade am Anfang habe ich viel Wert aufs Netzwerken gelegt, da ich die Online Marketing Szene noch nicht kannte. Das Gespräch fand zu späteren Stunde statt und irgendwann schweifte mein Gesprächspartner ab und fragte mich, ob ich schon einmal in einem Swinger Club war und ob ich unten rasiert sei.

Ich könnte noch einige weitere Ereignisse aufzählen, doch das würde jetzt hier den Rahmen sprengen. Die Antwort darauf war dann eine Anti-Sexismus-Kampagne, die wir gestartet haben, um die Gesellschaft dafür zu sensibilisieren und den Opfern von Sexismus eine Stimme zu geben. Die Kampagne war ein voller Erfolg und die Ereignisse, wie oben beschrieben, haben sich seitdem nicht mehr zugetragen.

Mein Tipp: Ganz klare Grenzen aufzeigen! Spreche über das Erlebte mit einer vertrauten Person und suche das Gespräch mit dem Täter.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Führungspositionen ist am 1. Mai 2015 in Kraft getreten. Hier ein paar Zahlen einer Statistik zur Frauenquote im wirtschaftlichen Sektor von Statista. (VÖ: 24.1.2022)

• 17,5 Prozent Frauenanteil in den Vorständen der DAX-40-Unternehmen
• 16,4 Prozent Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten deutschen Unternehmen
• 35,7 Prozent Frauenanteil in den Vorständen der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland
• 34,7 Prozent Frauenanteil im Aufsichtsrat der DAX-Unternehmen

2012 lag der Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten deutschen Unternehmen bei 2,4 Prozent. Es bewegt sich also was, wenn auch nur langsam. Im Jahr 2021 arbeiteten insgesamt 29 Prozent Frauen in einer Führungsposition in Deutschland. Damit belegte Deutschland Platz 20 von 27 in der EU.

Spitzenreiter ist Lettland mit 46 Prozent, gefolgt von Schweden und Polen mit jeweils 43 Prozent.
Grundsätzlich ist die Frauenquote ein Schritt in die richtige Richtung für Gleichstellung von Frauen in der Gesellschaft, Wirtschaft und Politik. Allerdings wird sie langfristig meiner Meinung nach das Problem nicht lösen. Die vorhandenen Strukturen werden dadurch nicht bekämpft, sondern die Symptome nur gelindert bzw. unterdrückt.

Eine Gefahr in der Frauenquote sehe ich dann, wenn sie über die nötigen Qualifikationen gestellt wird und die Fähigkeiten und die Leistungen bei sogenannten „Quotenfrauen“ zur Nebensache wird.

Bei impulsQ stellen wir aufgrund von Leistung ein. Das Geschlecht, Herkunft, Religion etc. spielen dabei keine Rolle. Wenn sich also eine Frau für eine Führungsposition bewirbt und sie nur eingestellt wird, um die „Frauenquote“ zu erfüllen, hätte das Geschlecht mehr wert als die Leistung.

Würde mir das selbst gefallen? Keineswegs.

Am Ende erreicht man womöglich nur, dass das Interesse der Top Spitzenkräfte für Führungspositionen bei Unternehmen, die die Frauenquote erfüllen müssen, abnimmt und sie sich nicht mehr bewerben. Eine Frauenquote und Qualifikation ist beides möglich, sie müssen sich nicht ausschließen. Es gibt auch männliche Führungskräfte, die ihrer Position nicht immer gerecht werden. Doch eine Quote ohne Qualifikation sollte es nicht sein.

Ich denke die Förderung von Frauen muss schon viel früher beginnen. Frauen müssen gefördert werden sich weiterzubilden und sich für Führungspositionen zu qualifizieren. Ein weiterer Aspekt ist hier die gleiche Bezahlung und Chance auf gleiche Beförderung, die in unserer Gesellschaft nach wie vor leider nicht selbstverständlich ist.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Das richtige Mindset ist Key. Die meisten scheitern daran erfolgreich zu sein, weil sie nicht das richtige Mindset haben.

Mein Appell an alle weiblichen Young Potentials: Wenn du etwas willst, dann arbeite daran und zieh es durch. Kommuniziere dein Vorhaben ganz offen! Glaube an dich und deine Fähigkeiten. Lass dir nicht reinreden und mach einfach dein Ding. Gehe nicht über Leichen, sondern bleibe menschlich und bleibe immer fair. Suche dir einen Mentor. Für mich als Unternehmerin war das das letzte Puzzleteil, um erfolgreich zu sein. Vernetze dich mit Leuten, die es bereits geschafft haben, wo du hinwillst. Lerne von ihnen.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Noch immer werden vorrangig Männer mit Führungspositionen assoziiert. Um unbewusst Vorurteile gegen Frauen in Führungspositionen abzubauen, sollten männliche Führungskräfte geschult werden und anfangen vorhandene Strukturen neu zu denken. Das Bewusstsein muss geschaffen werden, um bei der nächsten Besetzung eine gerechtere Entscheidung fällen zu können. Männliche Führungskräfte könnten beispielsweise auch ein Leitfaden zum Thema „unconscious bias“ einführen, um frühzeitig Vorurteilen entgegenzuwirken.

Ein weiterer wichtiger Punkt, um mehr Frauen in Führungsverantwortung zu bekommen, ist, gewisse Hürden abzubauen. Männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen sollten die Kolleginnen gleichermaßen unterstützen und ihnen Mut zusprechen. Nach wie vor glauben Frauen weniger an ihre Fähigkeiten als Männer.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Ich finde den Ansatz eine gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu wählen grundsätzlich gut. Allerdings denke ich nicht, dass das aktuelle gendern mit Sternchen, was alle Geschlechtsidentitäten inkludieren soll, langfristig die Lösung ist. Es ist mehr ein Werkzeug bzw. ein erster Schritt auf dem Weg zur gerechteren Sprache, in der vielleicht die geschlechtsspezifischen Endungen nicht mehr nötig sind.

Meiner Meinung nach brauchen wir einen Sprachwandel. Und Sprachwandel passiert, indem wir die Worte behalten und uns dabei etwas anderes denken.

Früher wurde eine Frau als Frau bezeichnet, wenn sie verheiratet war. Und unverheiratete Frauen als Fräulein. Das Wort Fräulein wurde mittlerweile abgeschafft und das Wort Frau wird nun für verheiratete und unverheiratet Frauen verwendet.

Die Lösung könnte hier ein nationaler Sprachrat sein, bestehend aus allen gesellschaftlichen Gruppierungen, nicht vom Gesetzgeber vorgegeben, der sich damit beschäftigt, wie und ob wir die Sprache modernisieren können.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ganz klar das Magazin Neue Narrative – ein Wirtschaftsmagazin, das sich Themen aus den Bereichen New Work, agile Arbeitsmethoden, neue Unternehmenskonzepte, Social Entrepreneurship, Corporate Social Responsibility (CSR) und des verantwortungsbewussten Wirtschaftens widmet, aber auch wirtschafts- und gesellschaftspolitische Themen behandelt und dreimal im Jahr erscheint.

Neben dem Lesen zum Thema inspirieren mich Persönlichkeiten, die in meinen Augen außergewöhnliche Führungsqualitäten haben und Wegbereiter:innen sind, weil sie ohne um Erlaubnis zu bitten einfach losgelegt haben. Die Bedeutung von Vorbildern ist nicht zu unterschätzen, um zu realisieren, wie viele Dinge möglich werden, wenn man sie anpackt.

Hier nur eine Handvoll Frauen, die diesbezüglich Unglaubliches geleistet haben, alle mit klarer Folgeempfehlung auf LinkedIn!

Im Bereich Entrepreneurship und Female Empowerment: Unternehmerin Tijen Onaran (auch mit ihren wunderbaren Büchern „ Nur wer sichtbar ist, findet auch statt“ oder „Die Netzwerkbibel“), Gründerin Lea-Sophie Cramer und Investorin Verena Pausder, die sich in ihrem großartigen Business-Podcast Fast & Curious regelmäßig über all diese Themen und mehr unterhalten.

Im persönlichen Umfeld möchte ich Franziska von Lewinski für das Thema Digitalisierung und Antje Dittrich hinsichtlich der beeindruckenden Netzwerkpflege als Vorbilder nennen.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Klarheit und Anschlussfähigkeit sind Bedingungen für eine gute Kommunikation. Und damit das gelingt, müssen wir uns bewusst machen, dass in allen kommunikativen Fällen die Beziehungsebene die Sachebene dominiert. Eine echte und belastbare Verbindung zu Menschen ist also ausschlaggebend für den Erfolg von Kommunikation und in zweiter Instanz Führung.

Unvorhergesehene Situationen prägen unsere heutige Arbeitswelt, die Dinge sind nicht linear, sondern komplex und ständig muss neu priorisiert werden. Damit die Mitglieder eines Teams dennoch handlungsfähig bleiben und beste Ergebnisse erzielen, braucht es also eine andere Form der Kommunikation durch die Führungsperson als die reine Anweisung. Es geht darum, jede:n Einzelne:n zu befähigen, mitzudenken und so eigenverantwortlich Entscheidungen im besten Sinne des Unternehmens und der Unternehmung zu treffen.

„Empathische Führung“ ist der Ausdruck, der eine Führung beschreibt, die die Mitarbeitenden ins Zentrum stellt, sie in ihrer Entwicklung fördert, sie befähigt, ihre Ziele zu erreichen.

Tipp: Lunia Hara füllt den Begriff auf LinkedIn mit Leben.

Empathie ist ein wesentlicher Baustein für den Aufbau vertrauensvoller, ehrlicher und aufgeschlossener Beziehungen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt und verstanden fühlen, mit außergewöhnlichen Ideen zu mir kommen, mehr Eigeninitiative zeigen, mit mir auch über Unangenehmes sprechen, was mir überhaupt die Chance gibt, Dinge zu verändern oder ins Rollen zu bringen, die ich allein vorher so nicht wahrgenommen hatte.

Ich als Führungskraft bin also nicht Ansagerin, sondern Befähigerin. Und das führt nicht zum Zurücklehnen und Ausruhen bei den Mitarbeitenden, sondern im Gegenteil: Mein Team spiegelt mir jederzeit Motivation und Eigeninitiative. Ich gebe alles und das erhalte ich auch zurück.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich habe keine schlechten Erfahrungen gemacht, im Gegenteil – dass ich da bin, wo ich jetzt bin, liegt neben meiner Leistung und meinem Engagement auch daran, dass Männer, die in den passenden Positionen waren, mein Potenzial erkannt haben und mich entsprechend gefördert haben: wie Dr. Pascal Volz, mit dem ich seit Jahren erfolgreich zusammenarbeite oder Marcus Tandler hinsichtlich meiner Präsenz auf internationalen Bühnen wie der Friends of Search in Amsterdam oder der SMX in München.

Es sind immer Menschen notwendig, die Türen öffnen, sonst bleibt man draußen. Aber wenn die Tür offen ist, dann muss der Schritt individuell gemacht werden, dafür braucht es Mut und Drive.

Auch wenn es nicht meine Geschichte ist: Frauen haben deutlich schlechtere Voraussetzungen, in Führungspositionen aufzusteigen. Das ist eine Wahrheit, vor der niemand die Augen verschließen darf.

Viel entscheidet sich schon in Kindertagen, wenn – überspitzt gesagt – Jungs angefeuert werden, bis ganz nach oben zu klettern und Mädchen angehalten werden, ihre Kleider nicht dreckig zu machen. Dazu ein grandioser TED-Talk von Reshma Saujani: Teach girls bravery, not perfection.

Zusätzlich möchte ich allen Interessierten Alexandra Zykonov ans Herz legen, die mit ihrem Instagram-Kanal bekannt wurde, und mit ihrem Titel Wir sind doch alle längst gleichberechtigt! auf der Spiegel-Bestseller-Liste vertreten ist. Dieses Buch erklärt sehr anschaulich und prägnant, warum wir strukturell begründet (und nicht etwa individuell!) in Deutschland noch immer viel zu wenig Frauen auf der Bühne, in Führung und Verantwortung haben.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Gemeinhin wird oft gegen eine Quote argumentiert, weil nicht nach Geschlecht, sondern nach Leistung besetzt werden solle. Das lässt aber völlig außer Acht, dass Frauen nicht die gleichen Chancen auf verantwortungsvolle Positionen wie Männer haben.

Dazu ein paar Fakten von der Allbright Stiftung zum Thema Frauenanteil in den Führungsgremien der deutschen Börsenunternehmen aus dem September 2022:

• Frauen in Vorständen: 14,2%
• Weibliche CEOs: 5,6%
• Frauen in Aufsichtsräten: 34,1%
• Weibliche Aufsichtsratsvorsitzende: 5%

Je höher die Position, desto weniger Frauen sind vertreten.

Entscheidende Machtpositionen sind also männlich besetzt und durch den Thomas-Kreislauf (Thomas rekrutiert Thomas und der wieder einen Thomas, der ihm sehr ähnlich ist) reproduziert sich diese Verteilung.

Divers besetzte Gremien treffen bessere und ökonomischere Entscheidungen: Sie vereinen mehr Perspektiven, haben verschiedene Lebensrealitäten im Blick und finden kreativere Lösungen als homogene Gruppen.

Deshalb sind die Themen Gleichstellung UND Diversität für jedes Unternehmen, das zukunftsfähig sein oder werden will, nicht optional, sondern Notwendigkeit.

Wenn wir aber mit der aktuellen Geschwindigkeit gesellschaftliche Fortschritte in Bezug auf Gleichstellung machen, dann bräuchten wir in Westeuropa noch mehr als 50 Jahre, um die Lücke zwischen den Geschlechtern zu schließen (Quelle: Global Gender Gap Report 2021, World Economic Forum).

Solange die organische Entwicklung also so langsam ist, ist die Quote notwendig, um der Realität auf die Sprünge zu helfen.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Go for it! Und nicht erst, wenn Du glaubst, alles bereits zu können, was Du brauchst, um den Job zu erfüllen. Vieles lernt man mit der Erfahrung und kann gar nicht intensiv vorbereitet werden. Sei mutig und triff Entscheidungen. Niemand kennt den richtigen Weg, bevor er gegangen ist, und man kann immer auch erkennen, dass etwas nicht funktioniert. Schlimmer sind Unbeweglichkeit und Stillstand.

Du musst nicht alles selbst können! Führung heißt nicht, alles zu wissen, sondern es geht darum zu befähigen, Verantwortung zu tragen, und eine offene Kommunikation, ein vertrauensvolles Umfeld und eine gesunde Fehlerkultur zu etablieren. Es geht also weniger darum, was konkret getan wird, sondern vielmehr darum, wie es getan wird.

Klug priorisieren! Man hat nicht für alle Themen Zeit, niemand kann alles schaffen – wichtiger ist das Richtige zu schaffen. Um den Überblick zu behalten, lohnt es sich, Themen nach Wichtigkeit und Dringlichkeit zu priorisieren und zu überlegen, was von mir (in meiner Rolle) als Führungskraft übernommen werden muss und was delegiert werden kann.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Frauen kommen nur bis zu einem bestimmten Punkt in der Gleichstellung, wenn Männer nicht mitziehen.

Es braucht also Männer, die aufmerksam sind, das Thema für genauso relevant halten, die es hörbar und mit Effekt nach außen und innen vertreten. Kurz: Männer, die sich ebenfalls in der Verantwortung sehen, eine relevante Veränderung herbeizuführen.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Menschen mögen es nicht, wenn sich etwas ändert und das für sie unbequem ist. Die Sprache in dieser Form anzupassen braucht Commitment, denn es geht erstmal gegen die Gewohnheit.

Als ich vor zwei Jahren aus der Elternzeit zurückgekehrt bin, war ich die Einzige, die auch mündlich genderte. Mittlerweile gibt es in meinem beruflichen Umfeld in der Agentur so viele Kolleg:innen, die es ebenfalls tun. Eine schöne Entwicklung!

Warum halte ich das Gendern für so sinnvoll? Es erweitert die Schablone im Kopf und alle Menschen werden in angemessener Weise repräsentiert. Hier nur eine kleine Liste der belegten Vorteile, die es mit sich bringt:

1. Frauen werden sichtbarer
2. Menschen denken offener in Geschlechterrollen
3. Kinder trauen sich mehr Berufe zu

Und ganz wichtig: es geht nicht nur um Männer und Frauen, es geht um die Inklusion aller Menschen! Deshalb gendere ich aus Überzeugung – verbal und schriftlich.

Sprache verändert sich ständig, denn sie soll die Lebenswelt abbilden – und diese ist niemals im Stillstand.

Wer erst einmal angefangen hat, sich mit dem Thema Gendern zu beschäftigen, versteht schnell, dass es deutlich weniger sperrig sein muss, als es zuerst wirkt. Es gibt außerdem nicht die eine richtige Variante, sondern viele verschiedene Wege. Allen, die sich dafür interessieren, empfehle ich wärmstens die Online-Inhalte und -Trainings von Lucia Clara Rocktäschel, die selbst aus dem Bereich Online Marketing kommt und neben der Zielgruppenorientierung auch die Performance von Texten im Blick hat.

7. Bonusfrage: Hast du noch weitere Gedanken zum Thema „Female Leadership“ oder „Leadership in Zukunft“, die du mit mir teilen magst?

Es sind in den vergangenen Jahren zahlreiche Communities der Unterstützung, Förderung und Inspiration für Frauen im beruflichen Kontext entstanden – wie z. B. die Global Digital Women. Die Kraft des Netzwerkens ist im beruflichen Kontext nicht genug zu betonen!

Und der Moment, um Beziehungen aufzubauen, ist nicht erst gekommen, wenn man bereits in der Führungsrolle ist. Selbst wenn man ganz frisch gestartet ist, lohnt es sich, Kontakte zu pflegen. Denn parallel zur eigenen beruflichen Entwicklung wachsen auch die Fähigkeiten und Erfahrungen der Peer Group, was bei genug Zuwendung zu einer stabilen Ressource in den kommenden beruflichen Jahren werden kann, wenn es um gezielten Austausch, Updates aus der Branche und Nachwuchsförderung geht.

Auf Plattformen wie LinkedIn können wir alle digital berufliche Verbindungen schaffen, selbst wenn wir die Menschen nicht persönlich kennen – auch levelübergreifend oder international. Und als kleiner Reminder: Eine durchdachte, persönliche Nachricht zur Kontaktaufnahme kann der Anfang für einen langjährigen, wertvollen Austausch sein.

Und zum Schluss mein Wunsch an alle, die bis hierhin gelesen haben: Wenn ihr selbst durch die Tür gegangen seid, denkt daran, die Tür hinter euch aufzuhalten!

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Inspiriert und beeinflusst haben mich wahrscheinlich viele. Zuletzt habe ich aber Start with Why und Leaders eat last von Simon Sinek gelesen. Ihm gelingt es, anhand verschiedener Beispiele zu verdeutlichen, warum erfolgreiche Menschen eigentlich handeln, wie sie handeln, und was für Muster dahinterstecken. Das hat mir teilweise die Augen geöffnet. Total spannend fand ich auch das Buch Hit Refresh von Satya Nadella über die Transformation des Microsoft-Konzerns, und durch The High Five Habit von Mel Robinson habe ich gelernt, wie wichtig es ist, sich auch mal selbst auf die Schulter zu klopfen. Außerdem möchte ich Think like a Monk und den Podcast On Purpose von Jay Shetty empfehlen. Shetty beschreibt, wie man es schafft, negative Gedanken und Gewohnheiten zu überwinden und die Kraft in der eigenen Ruhe zu finden.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Meinen Führungsstil würde ich als authentisch und einfühlsam beschreiben. Ich versuche, stets menschlich zu bleiben, egal was passiert. Außerdem versuche ich, mutig zu sein, also keine Angst davor zu haben, das zu tun, was notwendig ist. Eine weitere Eigenschaft ist meine Beharrlichkeit. Ich arbeite fokussiert auf ein Ziel hin und gebe nicht so schnell auf. Ich bin eher der Typ, der groß denkt und eine Mentalität an den Tag legt, die mich antreibt, es immer wieder erneut zu versuchen.

Auch von meinen Mitarbeitern erwarte ich, dass sie in der Lage sind, das große Ganze zu sehen und sich auf Ziele und Aufgaben zu konzentrieren, die über die eigene Person hinausgehen. Dabei gilt es, immer positiv zu denken. Ausdauer, Durchhaltevermögen und Entschlossenheit sind aus meiner Sicht wichtige Attribute, ebenso Bescheidenheit und Zuversicht.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Die größte Barriere bildeten wahrscheinlich der Selbstzweifel und die damit verbundenen Fragen: Bin ich bereit für eine Führungsrolle? Kann ich die Anforderungen erfüllen? Und kann ich allen sozialen Rollen – also Leader und gleichzeitig Mutter – gerecht werden? Mein starker Glaube an mich selbst und meine Kompetenzen haben mir geholfen, diese Selbstzweifel abzuschütteln. Ich war stets entschlossen, die Ziele zu erreichen, die ich mir gesetzt hatte. Außerdem werde ich vom Wunsch, für eine bessere Zukunft der weiblichen Führungskräfte von morgen zu sorgen, angetrieben. Und das sage ich nicht nur als Mutter von zwei Töchtern.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Eine Frauenquote unterstützt gezielt die Karrieren von weiblichen Führungskräften und ist aus meiner Sicht vor allem in Deutschland, wo Führungspositionen immer noch hauptsächlich von Männern eingenommen werden, absolut notwendig. Ich sehe die Frauenquote als Chance, Frauen gezielt zu fördern und gleichzeitig auf die Diskrepanz zwischen den Geschlechtern aufmerksam zu machen.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Der Rat, den ich gern weitergeben möchte, lautet: „Träumt groß, seid mutig und gebt niemals auf.”

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Ich finde es enorm wichtig, sich gegenseitig zu unterstützen. Männliche Führungskräfte sollten sich daher für weibliche Führungskräfte einsetzen und als Coaches und Mentoren fungieren.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Eine gendergerechte Kommunikation hilft dabei, bestehende Denkmuster zu durchbrechen. Die Sprache ist dynamisch, sie entwickelt sich stets weiter und passt sich an. Das ist ein natürlicher Vorgang.

Bonusfrage: Hast du noch weitere Gedanken zum Thema „Female Leadership“ oder „Leadership in Zukunft“, die du mit mir teilen magst?

Um das Thema „Female Leadership” voranzutreiben, müssen wir bei der jungen Generation ansetzen, damit künftig mehr weibliche Führungskräfte zur Verfügung stehen. Hierfür sind Initiativen bereits im Kindergarten und in der Schule nötig, um Kindern die verschiedenen Möglichkeiten aufzuzeigen und insbesondere Mädchen die nötige Förderung zukommen zu lassen.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Als ich 2016 das erste Mal in meinem Leben ein Team übernommen habe und führen durfte, habe ich als aller erstes The Rules of Management von Richard Templar gelesen. Dieses Buch hat mich als Nueling in der Teamführung in vielen Punkten inspiriert und mir diverse Themen ins Bewusstsein gerufen, wie unter Anderem:

• Wie setze ich realistische Ziele
• Wie werden/bleiben Meetings effektiv
• Die Relevanz konsistenter Entscheidungen und das Lernen aus eigenen Fehlern
• Warum Stagnation und das Festhalten an der eigenen Rolle/dem aktuellen Aufgabenfeld schlecht für alle ist

Darüber hinaus ist der HBR Guide Leading Teams von Mary Shaprio ein Evergreen für mich und kann ich auf jeden Fall weiterempfehlen. Hier schaue ich immer mal wieder rein und suche, je nach aktueller Herausforderung, nach Ideen und Lösungsansätzen da der Guide diverse Praxisbezüge bietet. Unter anderem befasst sie die Autorin hier mit Themen wie:

• Team auf- und Ausbau: die richtigen Teammitglieder auswählen
• Klare Ziele (u.a. Bezug zu smart Goals) setzen
• Förderung von Teamgeist und Zusammenarbeit
• Mitarbeiter:innen und Kollegen Verantwortung übertragen
• Unangebrachtes Verhalten thematisieren und verbessern
• Arbeitsumfelder fokussierte und motivierte Teams

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Als Führungskraft versuche ich immer einen transformationalen Führungsstil zu verfolgen, um neues Denken, Eigenverantwortung und Offenheit für Veränderung und Innovation zu fördern und dezentralisierte Entscheidungen zu ermöglichen. Ich bin davon überzeugt, dass der transformationale Führungsstil der beste Weg ist, um meine Mitarbeiter:innen zu inspirieren und zu motivieren.

Dabei strebe ich immer nach einer authentischen und offenen Arbeitseise und Kommunikation und möchte diese weitergeben. Dazu gehört nicht nur das aktive Teilen von Best Practices und Success Storys, sondern in gleichem Maße auch die offene Kommunikation über Fallstricke und Überwundene Herausforderungen in Debriefings und Retrospektiven.

Ich weiß, dass unsere Mitarbeiter:innen von Natur aus motiviert sind, ihre Arbeit gut zu machen, und ich möchte ihnen dabei helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dafür sind unsere strukturierten Feedbackprozesse aus meiner Sicht das beste Werkzeug – Jede/r Mitarbeiter:in hat nicht nur ein monatliches 1:1, sondern auch alle 6 Monate ein Feedback Gespräch unter der Verwendung einer Entwicklungsmatrix, die von dem/der Mitarbeiter:in und der jeweiligen Führungskraft ausgefüllt wird. Dazu kommt noch das Feedback von den Kollegen:innen aus dem eigenen Squad und Chapter als auch von den Projektteams zur Zusammenarbeit, um ein möglichst umfassendes Bild besprechen zu können und mögliche Entwicklungsfelder gemeinsam herausarbeiten zu können. Das Ergebnis ist immer ein gemeinsam abgestimmter Entwicklungsplan und nun liegt der Ball bei der/dem Mitarbeiter:in. Hier ist nun Eigeninitiative gefragt, um die gesetzten Ziele proaktiv zu verfolgen und realisieren zu können. Die Führungskraft ist hierbei selbstverständlich begleitend dabei und unterstützt bei der Suche und Organisation nach passenden Weiterbildungsangeboten und der Planung der benötigten Zeit oder den passenden Projekten.

Wir arbeiten in Chapter und Squads als auch in Kundenspezifischen Projektteams und sind insgesamt in Cross-funktionalen Teams organisiert. Diese Struktur bedarf eine Menge Selbstorganisation und eine starke Kommunikation bei jede/r Mitarbeiter:in, da jeder potenziell Mitglied in mehreren Projektteams ist, in jedem Projekt eine andere Rolle haben kann und die eigenen Deadlines und Aufgaben priorisieren kann.

Darüber hinaus ist es mir wichtig, dass meine Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass ihre Meinungen und Ideen gehört werden und dass sie sich wertgeschätzt und respektiert fühlen, weshalb wir regelmäßige Happiness Umfragen durchführen und auswerten und Maßnahmen ableiten.

Ich glaube, dass eine positive Arbeitsatmosphäre der Schlüssel zu einem erfolgreichen Team ist. Dazu gehört für mich neben den diversen Events in den Teams, ein konstruktiver Umgang mit Konflikten, eine unterstützende Arbeitskultur (hier setzen wir beispielsweise ein Mentoring Programm ein) aber auch der Fokus auf individuelle Bedürfnisse und Ziele meiner Mitarbeiter:innen. Ich möchte, dass sie sich in ihrer Arbeit wohl fühlen und dass sie das Gefühl haben, dass sie etwas bewirken können.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Glücklicherweise kann ich sagen, dass ich bei meinem Arbeitgeber nie negative Erfahrungen diesbezüglich gemacht habe oder mich jemals zurückgestellt gefühlt habe. Das Gegenteil ist sogar der Fall: Vom ersten Tag an hatte ich das Gefühl, dass das Geschlecht bei Peak Ace absolut keine Rolle spielt und ich habe meinen größten Förderer (und Forderer 😊) in einem männlichen Vorgesetzten gefunden. Bastian Grimm habe ich hier eine ganze Menge zu verdanken, denn er hat mich immer dazu bewegt für meine Meinung, meine Ideen und Visionen einzustehen und mir den nötigen Raum dafür gegeben.
Auch in meinem Team hatte ich nie das Gefühl, als weibliche Führungskraft ein Akzeptanz Problem zu haben – auch nicht als damals zugegebenermaßen bspw. das SEO-Team noch überwiegend noch aus männlichen Kollegen bestand (heute 50/50 Frauen und Männer, yeah!!).

Natürlich gab es auf meinem Weg auch hier und da mit männlichen Brachenkollegen außerhalb meines Arbeitgebers Konflikte oder unangenehme Situationen, in denen mir schon eindeutig signalisiert wurde, dass man(n) lieber mit einer männlichen Führungskraft sprechen würde oder gar Entscheidungen von mir aufgrund meines Geschlechts nicht ernst genommen wurden. Diese, ich nenne es mal „herausfordernden Situationen“, bleiben leider nicht aus und sollten meiner Meinung nach auch offen angesprochen und problematisiert werden, was ich auch stets tue.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Eine Frauenquote in Führungspositionen kann dazu beitragen, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt zu verbessern und die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen zu verringern bzw. zumindest auf die existierenden strukturellen Probleme aufmerksam zu machen. In diversen Branchen gibt es immer noch eine hohe Diskrepanz zwischen dem Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen, was auf tief verwurzelte Geschlechterstereotype und Benachteiligungen von Frauen zurückzuführen ist. Eine Frauenquote könnte dazu beitragen, diese Ungerechtigkeiten auszugleichen und die Karrierechancen von Frauen zu verbessern.

Sicher besteht die Gefahr, dass Frauen, die durch eine Frauenquote in Führungspositionen berufen werden, sich als „Quotenfrauen“ fühlen und damit ihre Legitimität in Frage gestellt sieht. Ich bin der Meinung, dass die Qualifikation und Erfahrung von Führungskräften wichtiger sein sollten als ihr Geschlecht und dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts nicht automatisch für Führungspositionen geeignet sind – das funktioniert jedoch nur, wenn alle Kandidaten die gleichen Chancen haben und hatten. Jedoch lässt sich nicht leugnen, dass es sowohl in deutschen Aktiengesellschaften als auch im Bundestag ohne eine Frauenquote nie eine ansatzweise ausgewogene Gewichtung in der Verteilung der (Bspw. Vorstands-, Aufsichtsrats-) Sitze gab. Im Idealfall ist die Frauenquote in Führungspositionen nur als Auftakt für einen strukturellen Wandel zu sehen – Um Frauen in Führungspositionen wirklich gleichzustellen, sind jedoch weitere Maßnahmen notwendig.

Zunächst muss sichergestellt werden, dass Frauen und Männer gleiche Karrierechancen und -möglichkeiten haben. Dazu gehört zum Beispiel die Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter, die Bekämpfung von Geschlechterstereotypen in der Arbeitswelt sowie die Bekämpfung von Lohnungleichheit. Außerdem ist es wichtig, dass Frauen in Führungspositionen als Vorbilder fungieren und sichtbar werden, um anderen Frauen den Weg in Führungspositionen zu ebnen. Dazu können zum Beispiel Mentoring-Programme oder Diversity-Initiative beitragen. Insgesamt ist die Einführung einer Frauenquote für Führungspositionen ein wichtiger Schritt, um die Geschlechterungleichheit in der Arbeitswelt zu verringern. Allerdings müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden, um Frauen wirklich gleichzustellen und ihnen die gleichen Karrierechancen wie Männern zu bieten.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

1. Setze klare Ziele: Überleg dir, was du erreichen möchtest und welche Führungsposition du anstrebst. Ein klares Ziel hilft dir, dich zu motivieren und deine Karriereplanung zu fokussieren.
2. Erweitere dein Wissen und deine Fähigkeiten: Eine Führungsposition erfordert bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen. Stelle sicher, dass du diese besitzt oder sie dir aneignest, indem du dich kontinuierlich weiterbildest und neues Wissen aufbaust.
3. Netzwerke: Ein starkes professionelles Netzwerk kann dir helfen, Karrierechancen zu erschließen und dich weiterzuentwickeln. Nutze die Möglichkeiten, die sich dir bieten, um Kontakte zu knüpfen und dein Netzwerk zu erweitern.
4. Sei selbstbewusst: Als Führungskraft musst du in deiner Fähigkeit vertrauen und dich oft selbstbewusst präsentieren. Glaube an dich und deine Stärken und traue dich, deine Meinung zu äußern und Entscheidungen zu treffen.
5. Sei offen für neue Herausforderungen: Eine Führungsposition bringt oft neue Herausforderungen mit sich. Sei offen dafür und bereit, dich stetig weiterzuentwickeln und neue Dinge zu lernen.
6. Suche Unterstützung: Eine Führungsposition kann manchmal stressig sein. Suche daher Unterstützung bei anderen, zum Beispiel in Form von Mentoren oder Coaches, die dir bei der Bewältigung von Herausforderungen helfen können.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können auf verschiedene Weise dazu beitragen, dass Frauen ihr Potenzial entfalten und zu kompetenten Führungskräften werden:

1. Unterstützung bei der Karriereplanung: Führungskräfte können Frauen dabei unterstützen, ihre Karriereziele zu definieren und sich auf ihre Karriereentwicklung zu konzentrieren. Sie können zum Beispiel als Mentoren fungieren oder Frauen bei der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten helfen.
2. Gleiche Karrierechancen bieten: Frauen sind oft noch immer stärker als Männer von der Doppelbelastung von Beruf und Familie betroffen. Führungskräfte können sicherstellen, dass Frauen und Männer die gleichen Karrierechancen und -möglichkeiten haben. Dazu gehört zum Beispiel die gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, die Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter (zum Beispiel durch flexible Arbeitszeitmodelle oder Homeoffice-Optionen) und die Bekämpfung von Lohnungleichheit.
3. Sichtbarkeit fördern: Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können dazu beitragen, dass Frauen in Führungspositionen sichtbarer werden. Sie können zum Beispiel dafür sorgen, dass Frauen in Meetings und Projekten gezielt eingebunden werden und dass ihre Meinungen und Ideen gehört und berücksichtigt werden.
4. Bekämpfung von Stereotypen und Vorurteilen: Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können dazu beitragen, dass Frauen in Führungspositionen nicht von Stereotypen und Vorurteilen beeinflusst werden. Sie können bewusst auf Gender-Stereotypen verzichten und sich gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts einsetzen.
5. Förderung von Diversity und Inklusion: Männliche Führungskräfte und gleichgestellte Kollegen können dazu beitragen, dass Frauen in Führungspositionen nicht als „Quotenfrauen“ wahrgenommen werden, sondern als gleichwertige Kollegen. Sie können dafür sorgen, dass das Thema Gleichstellung und Diversity in ihrem Unternehmen sensibilisiert wird. Dazu gehört zum Beispiel die Durchführung von Diversity-Schulungen oder die Förderung von Austausch und Diskussion zu diesen Themen.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Sprache verändert sich, seit es Sprache gibt – aktuell in Bezug auf das Gendern nicht organisch, sondern mit viel Nachdruck und Mühe. Wir versuchen die Sprache an die Welt anzupassen, in der wir leben (wollen) und natürlich ist ein wesentlicher Bestandteil dieser Welt für viele die Gleichstellung und Sichtbarkeit aller Geschlechter, auch in der Sprache. Ein Sprachwandel ist für viele unbequem und Menschen empfinden diesen erst einmal als negativ, das ist der Forschung bekannt. Ich selbst muss zugeben, dass ich meine Texte, Nachrichten etc. oft mehrfach Korrekturlesen muss, da mir immer wieder Formulierungen wie „Kollegen“, „Mitarbeiter“ etc. durchrutschen.

Ich selbst fühle mich bewusst durch geschlechtergerechte Sprache nicht mehr angesprochen als ohne, muss aber auch zugeben, dass ich bei Berichten über „Politiker“, „Ärzte“ oder „Physiker“ in den allermeisten Fällen eine männliche Person im Kopf habe. Daher bin ich davon überzeugt, dass eine geschlechtergerechte Sprache kurzfristig dazu führen kann, die in der deutschen Sprache „kodierten Asymmetrie“ (Männer als Norm wahrzunehmen) aufzubrechen. Sprachlich (aber auch funktional in Bezug auf Zugänglichkeit von Inhalten durch bspw. Bildschirmlesegeräte) bin ich mit den bekannten Varianten wie bspw. dem Gendersternchen, dem Doppelpunkt oder dem Binnen-I nicht wirklich zufrieden, sehe dies aber auch eher als Zwischenstation für eine lange Debatte und als Startpunkt für einen echten Sprachwandel, der stattfinden muss.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Mir hat das Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath an einem entscheidenden Punkt meiner Selbstständigkeit geholfen. Ich war ausgebrannt und völlig überlastet mit Arbeit. Das Buch und das Seminar haben mir gezeigt, dass es ganz vielen Unternehmer:innen so geht, wenn sie sich selbständig machen. Das war beruhigend. Ich habe das Buch auf Bali von einem Mann empfohlen bekommen, der in meinem Co-Working arbeitete. Das war mein Wendepunkt. Wenn mich heute jemand fragt, was ich bin, sage ich Unternehmerin und nicht mehr Beraterin. Ich arbeite nun am Unternehmen und nicht mehr im Unternehmen. Beides gleichzeitig geht nicht. Von dem Moment an waren wir auf Wachstumskurs. Weitere gute Bücher für Leader, die ich immer wieder zur Hand nehme, sind Think Limbic, Die 4-Stunden-Woche und The Trusted Advisor. Mein Podcast-Must-Hear ist der Doppelgänger-Podcast, weil ich die Tech-Szene einfach megaspannend finde und so immer up to date bin.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Ich führe meine Teams über Ziele. Quasi eine customized Form der OKRs. Wenn man über Ziele führt, ist es wichtig, dass die Marke und Mission des Unternehmens allen klar sind. Zwei Mal im Jahr stelle ich den Mitarbeiter:innen außerdem unsere Zahlen, den Satus-Quo und strategischen Handlungsfelder vor. Anhand dieser Felder kann dann jeder Mitarbeiter in seinem Wirkungskreis messbar beitragen. Das ist wohltuend für alle, weil jeder etwas bewirkt und die eigene Arbeit Ergebnisse produziert. Eine Führung über Ziele bedeutet aber auch, dass jeder Verantwortung trägt und mit so viel Freiheit umgehen können muss. Wer vorher über Aufgaben geführt wurde, der braucht meistens noch Anleitung bei den Prios. Wenn es richtig brummt bei uns, legen wir aber auch mal Team-Sprints ein, die dann aufgabenbezogen sind. Dann stehen alle bei uns an der großen Glaswand und wir arbeiten uns gemeinsam durch unser Kanban Board.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich bin seit über 20 Jahren eine Frau unter Techies – meist habe ich es immer noch mit männlichen Gründern und CEOs zu tun. Dabei habe ich die Tech-Branche immer als total ‚durchlässig‘ empfunden. Wer gut war, kann es nach oben schaffen. Bewegungen wie Digital Woman in Tech haben dazu beigetragen, dass Frauen sogar als Experten und Spokespersons bewusst ins Rampenlicht ‚gezogen‘ werden. Egal ob männlich, weiblich oder divers. Ich erlebe Deutschland in dieser Hinsicht sogar als sehr fortschrittlich. Gerade hat mir eine Bewerberin aus Sydney erzählt, dass es dort ganz anders aussieht. Wenn sich heute bei mir Männer bewerben, gehe ich mit dem Thema offen um und frage auch mal nach, ob sie sich vorstellen können, von einer Frau geführt zu werden. Dann liegt das Thema einmal konkret auf dem Tisch.

Ich finde, dass Frauen die Gewinnerinnen der Digitalisierung sind. Ich muss aber auch deutlich sagen, dass ich in meiner Karriere nie von Männern unterdrückt oder übergangen wurde. Höchstens vielleicht noch von meinem Vater, aber der hatte einfach eine andere Vorstellung von meinem Leben und kam aus einer anderen Generation. Heute erkennt er meinen Weg an und ist stolz auf mich. Ich habe aber auch nie in Konzern-Strukturen gearbeitet. Ich war innerlich auch immer schon mein eigener Herr – nur mir selbst und meinen Aufgaben verpflichtet.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Aufgrund der Langsamkeit der Entwicklung bin ich für eine gesetzliche Quote und inzwischen auch selbst viel sensibler, wenn es um Frauen-Diskriminierung geht. Ich versuche meinen kleinen Beitrag zu leisten, indem ich meine weiblichen Nachwuchskräfte selbstbewusst mache und sie bestärke, ihre Rechte durchzusetzen. Ein schlauer Mensch hat vor kurzem in einem Interview gesagt, dass Männer in diesem Jahrhundert schon deshalb verloren haben, weil nun die Frauen an der Reihe sind. Für hochrangige Posten und Förderprogramme werden Frauen sogar oftmals bevorzugt, um die Quoten zu erreichen. Dass ist nicht ungerecht, sondern längst überfällig. Männer dagegen machen immer deutlicher ihre Vater- und Familienrechte geltend, siehe beispielsweise den stern aus Dezember 22, der das Thema „Mehr Vater sein“ auf den Titel gehoben hat. Es ist also für alle gesorgt 😊

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Kontakte aufbauen, sich vernetzen und kooperieren. Wichtig dabei ist, sich als Expertin einen Namen zu machen und alle Medien und Kanäle zu nutzen. Frauen sind immer noch zu sehr damit beschäftigt zu arbeiten und reden zu wenig darüber. Schon als Young Potentials sollten sich Frauen als Expertinnen mit ihren Themen positionieren und jede Gelegenheit wahrnehmen, sich zu präsentieren. Speakings auf wichtigen Branchen-Events sind sicher hilfreich. Gute PR, in diesem Fall Eigen-PR, ist der Anfang des Erfolgs. Ich persönlich habe sehr davon profitiert, mir ein funktionierendes Netzwerk aufzubauen, in das man Zeit und Arbeit investiert. Heute kann ich diese Früchte ernten. Im Angestellten-Verhältnis ist es wichtig, immer wieder seine Rechte einzufordern und auch bei Gehaltsverhandlungen mutig zu sein. Ein Karriereplan kann da helfen.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Ehrlich gesagt denke ich nicht in Gender-Mustern, daher befremdet mich die Frage etwas. Lasst uns doch das Tun sowie die Erfolge und Kompetenzen anschauen – und den Menschen, der dahintersteht.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Für uns als Kommunikationsberater:innen ist klar: Sprache ist ein starkes Instrument. Worte und Stil wirken und müssen zum Unternehmen passen. Daher muss sich jede:r Unternehmer:in und jede Marke diese Frage stellen: gendern, ja oder nein? Diese Festlegung gehört dann zum Tone of Voice des Unternehmens. Aktuell sehen wir in Sachen gendern gerade eine kleine Übersprungsreaktion, aber das macht nichts. Durch die Debatte machen sich die Menschen bewusst, dass das Thema wichtig ist. Irgendwann wird sich da keiner mehr drüber aufregen und wir sind einen Schritt weiter in Sachen Gleichberechtigung.

Bonusfrage: Hast du noch weitere Gedanken zum Thema „Female Leadership“ oder „Leadership in Zukunft“, die du mit mir teilen magst?

Viele Frauen sind immer noch zu zurückhaltend, gerade beim Gründen von Unternehmen, denn ihr Risikobewusstsein ist oftmals höher ausgeprägt als bei männlichen Gründern. Hier sollten wir ansetzen und den Frauen Vorbilder geben und ihnen Mut machen, auch Risiken einzugehen. Gerade in technologischen Bereichen bieten sich derzeit viele Chancen. Vor allem die digitalen Netzwerke und Plattformen erlauben es Frauen weltweit, sich zu vernetzen und ihre Expertise zu zeigen. Da muss man noch nicht einmal auf einer Bühne stehen. Die digitale Personality Brand reicht aus, um sich „Gehör“ zu verschaffen. Aber natürlich ist Frauen auch das echte Treffen und der Austausch wichtig. Ich wünsche mir vor allem noch mehr Angebote für C-Level-Frauen, die eine persönliche Weiterbildung mit einer guten Kinderbetreuung kombiniert. Da gibt es Lücken.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Wenn ich nur ein einziges Buch empfehlen könnte, wäre meine Empfehlung A Theory of Cognitive Dissonance von Leon Festinger. Während dies ein recht akademisches Buch ist, hat den Einfluss und die Eigenschaften von kognitiver Dissonanz zu verstehen mein ganzes Umgehen mit der Welt positiv bereichert – im privaten und im beruflichen.

Kognitive Dissonanz ist ein psychologisches Phänomen, welches auftritt, wenn eine Person widersprüchliche Überzeugungen, Einstellungen oder Werte aufweist/mitbekommt und nicht in der Lage ist, diese in Einklang zu bringen. Etwas das täglich und häufig auftritt. Das Verständnis der kognitiven Dissonanz im Alltags- und Arbeitsleben ermöglicht eine objektivere Sichtweise auf das eigene Verhalten und das Verhalten anderer. Man erkennt eigene und fremde Denkmuster und wird sich der blinden Flecken stärker bewusst. Dies kann helfen, zugrundeliegende Probleme zu erkennen und anzugehen, die eine effektive Problemlösung oder Kommunikation verhindern. Wenn man die kognitive Dissonanz versteht, kann man Strategien entwickeln, um damit umzugehen, z.B. neue Informationen suchen, die eigenen Überzeugungen aktiv hinterfragen oder Feedback von anderen einholen. Dies kann zu einer effektiveren und kreativeren Problemlösung und zu einer klareren und objektiveren Sichtweise auf die Situation führen.

Wie man kognitive Dissonanz erkennt? Lest das Buch oder schaut doch mal bei mir auf dem Kanal vorbei. Ausführlicher – das wird hier zu lang ;)

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Ich folge in meinem Führungsstil primär vier Prinzipien:

1. Impact & Innovation (vision-driven) – Wirksamkeit und Innovation
2. Human Needs & Communication – Bedürfnisse & Kommunikation
3. Growth Mindset & Reflection – Entwicklungsmentalität & Reflektion
4. Integrity & Appreciation – Integrität & Anerkennung

Ich habe diese Prinzipien in den letzten Jahren ausprobiert und getestet. Bin gescheitert, habe gelernt und verfeinert. Mir war es wichtig, ein wirksames und flexibles Rahmenwerk zu schaffen, das Führungskräften (und auch mir selbst) in einer Vielzahl von organisatorischen Kontexten als Leitfaden dienen kann.

Eine Führung, die sich an diesen Prinzipien orientiert stellt die Stärken der einzelnen Teammitglieder in den Mittelpunkt, kann sich positiv auf die Teamdynamik auswirken und zeitgleich in einer vorzüglichen Wechselwirkung die Produktivität steigern.

Für die Mitarbeitenden setzen diese Prinzipien als fester Bestandteil des Teamverständnisses eine klare Erwartungshaltung im Bezug auf:

• die Gleichbehandlung aller Teammitglieder
• die gleichwertige Anerkennung von Bedürfnissen
• die Umsetzung von Consent – Einverständnis in allen Interaktionen
• die Bereitschaft an der Teilnahme an einer aktiven Fehler- und Qualitätskultur
• die kontinuierliche Lernbereitschaft
• das konstruktive, wertschätzende Miteinander
• das Verständnis, dass man immer das Beste mit den aktuell persönlich & beruflich verfügbaren Ressourcen gibt und immer nach Lösungen statt nach Schuldigen sucht

Eine Führungskraft mit einer klaren Vision und einem Fokus auf Innovation kann ihr Team inspirieren und motivieren, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Sie schafft ein Gefühl für den Sinn und die Richtung der Organisation. Eine Führungskraft, die auf die Bedürfnisse ihres Teams eingeht, sich aktiv für dessen Entfaltung einsetzt und ermutigt neue Herausforderungen anzunehmen, wird wahrscheinlich ein positives Arbeitsumfeld und ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement fördern, was wiederum zu einer besseren Leistung und Produktivität führen kann.

Und während die Umsetzung dieser Prinzipien häufig einen (nicht immer leichten) Wandelprozess bedarf, kann insgesamt ein auf diesen Prinzipien basierter Führungsansatz eine Kultur des Vertrauens, des Respekts und des gemeinsamen Erfolgs schaffen, was sowohl für das Unternehmen, die Führungskraft als auch für die Mitarbeiter:innen von Vorteil ist.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ja, auch ich hatte, wie so viele weiblich präsentierende Menschen, Situationen in denen man nur den Kopf schütteln konnte. Von als Projektverantwortliche ignoriert werden und initial nur den unerfahrenen, aber männlichen Junior als Ansprechpartner wahrnehmen, zu wirklich in jeglicher Fasson unangebrachten misogynen Witzen und Verbreitung von genderstereotypen Vorurteilen. Aber natürlich auch die feineren Nuancen der gesellschaftlich etablierten Ungleichbehandlung waren häufig präsent.

Und dennoch, wenn ich wahrhaftig reflektiere, waren die Hürden für mich persönlich vergleichsweise nicht sehr hoch. Ich spreche Deutsch und Englisch (fast) muttersprachlich, bin weiß, bin Akademikerkind, hatte Eltern, die mir immer alles zugetraut haben. Auch hatte ich immer eine gesunde Prise Träumer und Glauben an das Gute in der Welt. In Kombination mit den oben genannten Führungs-Prinzipien, unbändigem Wissensdurst, einer vollbepackten Wissensdatenbank von Sozialwissenschaften und Diplomatie sowie dem Glück von hervorragenden Mentoren, habe ich mir meinen Glauben an die Möglichkeit einer besseren Welt und in meine Fähigkeiten einfach nicht nehmen lassen.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Eine festgelegte Quote für Frauen in Führungspositionen in einer Organisation hat sowohl Vorteile (z.B. Vorbildprinzip) als auch Nachteile (wie auch Tokenismus). Ich denke, die übergreifende Frage ist nicht die nach dem Verhältnis von Frauen und Männern an sich, sondern vielmehr die nach der Wichtigkeit einer größeren Diversität in all ihren Facetten.

Ich bin keine absolute Expertin auf dem Gebiet, denke aber Unternehmen sollten mit Priorität Maßnahmen ergreifen, um Diversität und Inklusion gesamtheitlich und langfristig wirksam zu fördern, z.B.:

• Schaffung einer vielfältigen und inklusiven Kultur: Durch eine klare Kommunikation und die Stärkung der Werte und Ziele des Unternehmens können Organisationen eine Kultur schaffen, die Vielfalt und Integration schätzt und respektiert.
• Entwicklung einer umfassenden Strategie für Diversität: Entwickeln einer umfassenden Strategie, die spezifische Ziele und Vorgaben enthält und darlegt, wie die Organisation die Fortschritte messen und darüber berichten wird.
• Recruiting und Retention: Organisationen können aktiv eine Vielzahl von Bewerbern anwerben und eine diverse Belegschaft an sich binden, indem sie Strategien für die Anwerbung und Bindung von Mitarbeiter:innen entwickeln und umsetzen, die ganz bewusst inklusiv sind.
• Ausbildung und Entwicklung: Unternehmen können Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, die das Wachstum und die Förderung von Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Hintergründen unterstützen, einschließlich Programmen zur Entwicklung von Führungskräften, Mentoring und Coaching.
• Flexible Arbeitsregelungen: Unternehmen können flexible Arbeitsregelungen anbieten, wie Teilzeitarbeit, Telearbeit, Remotearbeit und flexible Arbeitszeiten, um Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Bedürfnissen zu unterstützen und ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Messung und Berichterstattung: Unternehmen können die Initiativen zur Förderung von Vielfalt messen und über ihre Fortschritte Bericht erstatten und die Daten nutzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen und die Initiativen zu verbessern.
• Förderung des Engagements der Mitarbeiter:innen: Unternehmen können ihren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, ihre Sichtweisen, Ideen und ihr Feedback zu den Bemühungen um Vielfalt und Inklusion mitzuteilen, und sie können aktiv auf ihre Vorschläge hören und darauf reagieren.
• Die Führungskräfte in die Verantwortung nehmen: Unternehmen können ihre Führungskräfte für die Förderung von Vielfalt, Fairness und Inklusion in die Pflicht nehmen, indem sie klare Erwartungen formulieren und sie für die Erfüllung der Ziele für Vielfalt und Inklusion verantwortlich machen.

Und trotz all dieser Maßnahmen müssen wir uns, denke ich, darüber im Klaren sein, dass Diversity, Fairness und Inklusion komplexe und vielschichtige Themen sind, die kontinuierliche Anstrengungen, Engagement und Anpassungen erfordern.

Eine Expertin hierfür ist z.B. Nathalie Marie Pérez Sievers. Wenn euch die Themen Diversity, Equity & Inclusion interessieren, empfehle ich ihr auf LinkedIn zu folgen.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Mein Rat an junge weibliche Expertinnen, und eigentlich jeden Menschen auf dem Weg zur Führungsposition:

• Bleib deinen Leidenschaften & deinem Wesen treu.
• Lebe Growth Mindset. Lerne so viel du kannst. Lehre so viel du kannst.
• Verfolge deine Ziele und Bestrebungen mit Authentizität und Integrität, schaffe Vertrauen und Glaubwürdigkeit.
• Sei nicht zu hart mit dir, wenn die Dinge nicht wie geplant laufen.
• Feier und unterstützte Menschen in ihren Erfolgen ohne Ego und mache ihnen Mut – tue dies auch für dich selbst.
• Und ganz wichtig: Spreche deine Wünsche & Bedürfnisse aus. Frage nachdem was du willst. Finde Lösungen.

Wir alle müssen eine Rolle bei der Schaffung einer inklusiveren und gerechteren Gesellschaft spielen. Indem wir uns gegenseitig unterstützen, können wir dazu beitragen, Barrieren zu beseitigen und Chancen für den gleichberechtigten Erfolg aller Menschen zu schaffen.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Studien haben gezeigt, dass Frauen in vielen akademischen Bereichen häufig deutlich besser abschneiden als ihre männlichen Kommilitonen. Trotz ihrer Fähigkeiten stoßen Frauen jedoch häufig auf Hindernisse beim beruflichen Aufstieg und sind in Führungspositionen unterrepräsentiert. Dies liegt jedoch zumeist nicht an mangelnden Fähigkeiten oder fehlendem Ehrgeiz, sondern an einer Vielzahl struktureller und gesellschaftlicher Faktoren.

Es gibt mehrere Maßnahmen, die männliche Kollegen ergreifen können, um die faire Behandlung und das berufliche Vorankommen ihrer weiblichen (und anderweitig intersektionell benachteiligten) Kollegen zu unterstützen und gleichzeitig ein sehr wertschätzendes und konstruktives Miteinander allgemein zu fördern:

• Sich der eigenen Vorurteile bewusst sein: Man sollte sich seinen eigenen Vorurteile bewusst sein und aktiv daran arbeiten, diese zu überwinden. Dazu gehört auch, zu erkennen, wenn man unbewusst die Beiträge der Kollegen abwertet oder ihnen nicht die gleichen Möglichkeiten bietet wie männlichen Kollegen.
• Sich gegen Sexismus und Diskriminierung aussprechen: Insbesondere männliche Kollegen sollten hier unangemessene Sprache oder unangemessenes Verhalten anprangern und sich für eine faire Behandlung und Chancengleichheit einsetzen, wenn sie Zeuge von Sexismus oder Diskriminierung werden, unabhängig davon, um wen es sich handelt.
• Ein Verbündeter sein: Seid Verbündete. Unterstütz aktiv und setzt euch für die Weiterentwicklung von benachteiligten Gruppen ein, Z.B. als Mentor. Fördert ihre Ideen und Beiträge.
• Zuhören und lernen: Hört benachteiligten Gruppen und Personen zu. Informiert euch über ihre Erfahrungen und Perspektiven. Dies kann dazu beitragen, Verständnis und Empathie zu entwickeln, und kann zu integrativeren und gerechteren Praktiken innerhalb der Organisation führen.
• Die eigenen Privilegien überprüfen: Seid euch darüber im Klaren, wie sich eure Privilegien auf Interaktionen auswirken können. Versucht ggf. Raum zu geben, nicht zu unterbrechen oder zu überreden oder davon auszugehen, dass die eigenen Ideen wertvoller sind.

Bestimmt gibt es auch noch ganz viele andere Dinge. Aber allein das Bewusstsein um die Herausforderungen von weiblichen (und anderweitig intersektionell benachteiligten) Kolleginnen und die Unterstützung von Diversity & Inclusion Maßnahmen stellen meiner Meinung nach eine gute Startbasis dar.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Solange es ein klares Ungleichgewicht bei den sozialen Konstruktionen und Verhaltensweisen gegenüber verschiedenen Gruppen in der Gesellschaft gibt, halte ich es für wichtig, sich um eine inklusivere und geschlechtsneutralere Sprache zu bemühen – auch wenn es einen herausfordernd.

Es mag vielleicht noch keine perfekte Lösung geben, aber die Verwendung geschlechtsneutralerer Begriffe, Pluralformen und anderer Satzkonstruktionen sowie der Wechsel zu einer geschlechtsneutraleren Sprache wie Englisch können dazu beitragen, ein inklusives, multikulturelles Umfeld für alle zu schaffen. Man kann aber auch einen völlig neuen Standard/Begriffe in seinem Unternehmen schaffen, wenn dem alle zustimmen.

Ich finde, es ist einfach wichtig zu bedenken, dass die Schaffung einer geschlechtsneutraleren Sprache ein fortlaufender Prozess ist und eine gemeinsame Anstrengung der Gesellschaft erfordern wird. Außerdem muss man sich darüber im Klaren sein, dass es keine Einheitslösung gibt und dass verschiedene Menschen unterschiedliche Präferenzen haben können. Entscheidend sollte daher sein, dass man sich der Problematik bewusst ist und sich bewusst darum bemüht, eine integrativere Sprache und Umgebung für alle zu schaffen.

Bonusfrage: Hast du noch weitere Gedanken zum Thema „Female Leadership“ oder „Leadership in Zukunft“, die du mit mir teilen magst?

Ich wünsche mir eine Zukunft in der es bei Leadership um Vielfalt und die einzigartigen Stärken und Fähigkeiten jedes und jeder Einzelnen geht, unabhängig vom Geschlecht. Lasst uns ein Führungsverständnis entwickeln, dass auf der Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt der Wesen und ihrer einzigartigen Führungstalente basiert.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Seitdem ich denken kann, beschäftige ich mich mit Psychologie im großen Ganzen – kognitive und emotionale Entwicklung, Verhalten, Persönlichkeitsmerkmale, usw. Dieses Interesse hilft mir nicht nur als Führungskraft, sondern natürlich generell im Umgang mit meinem jeweiligen Gegenüber. Ein paar Bücher, die mich geprägt haben, sind: Schnelles Denken, langsames Denken (Daniel Kahnemann), Road Less Traveled (M. Scott Peck) und Welcome to your Brain (Sandra Aamodt & Samuel Wang).

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Als Führungskraft sehe ich es als meine essenzielle Aufgabe, meinem Team mit Rat und Tat zur Seite zu stehen und dafür zu sorgen, dass ihnen der jeweils individuelle Rahmen gegeben wird, ihre Aufgaben bestmöglich umsetzen zu können. Dieser Rahmen umfasst Fachliches wie auch Menschliches oder Arbeitsorganisatorisches. Darüber hinaus sehe ich mich als Sparringspartner und Mentor für mein Team und natürlich ebenfalls als diejenige, die auch mal unliebsame Entscheidungen treffen kann und/oder muss. Meine Anforderungen an mich in meiner Führungsrolle möchte ich mit folgenden Schlagworten umreißen, um den Fließtext nicht zu sprengen: Vision & Strategie, Klarheit & Transparenz, Integrität & Loyalität, Inspiration & Motivation, Wertschätzung & Vertrauen, Expertise & Fokus. Zusammenfassend passt mein Führungsstil wohl am ehesten zur Begrifflichkeit „partizipativer Führungsstil“. Dies impliziert, dass sich mein Team aktiv einbringt und in jeglicher Hinsicht mitgestaltet, gern kritisch hinterfragt und die individuelle fachliche Expertise ausbaut.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

In meiner bisherigen Karriere hatte ich bis zu dieser Anstellung ausschließlich männliche Vorgesetzte. Diese haben sich durch die Bank weg mir (als Frau) gegenüber immer einwandfrei verhalten, mich fachlich und persönlich geschätzt und gefördert. Allerdings war es mir auch seit Beginn meiner Karriere sehr wichtig, darauf zu schauen für welche(n) Menschen ich arbeite und dass sich, soweit man das im professionellen Kontext abtasten kann, meine Werte & Prinzipien zur Haltung Menschen gegenüber, kollegialen Zusammenarbeit und Mitarbeiterförderung mit denen meiner Vorgesetzten decken. Für mich war es überraschend zu sehen, dass es in der Arbeitswelt durchaus Menschen gibt, die einen Unterschied zwischen den Geschlechtern machen. Nenne mich naiv, aber für mich war das vorher nie ein Thema. Das kann im Übrigen auch ab und an hilfreich sein – wenig Angst und eine gewisse Selbstverständlichkeit. Ich denke, dass ich dadurch einige (männlich geprägte) politische Spielchen einfach im Sand verlaufen lassen und vielleicht auch den ein oder anderen verdutzt zurückgelassen habe. Diese Unterschiede in der geschlechtsspezifischen Wahrnehmung habe ich persönlich erst auf Fachkonferenzen zu spüren bekommen (die vor 15 Jahren vornehmlich männerdominiert waren) – von plumpen Anmachen über „oh, die Frau erzählt ja sogar fachlich sinnvolle Dinge“ war da einiges dabei. Glücklicherweise konnte ich solche Gegebenheiten aber immer recht gut an mir abperlen lassen und bin meinen Weg unabhängig dessen weitergegangen. Getreu dem Motto: jetzt erst recht.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Meines Erachtens löst die Frauenquote nicht die Ursache, weswegen weniger Frauen als Männer in Führungspositionen anzutreffen sind – die Aspekte sind sehr vielschichtig (bspw. Vereinbarkeit Beruf & Kinder, Teilzeitmodelle auch als „Standard“ für Männer, Rollenverständnis in der breiten Gesellschaft). Genau aufgrund dieser Komplexität maße ich mir aber sicherlich nicht an, eine bessere Idee zu haben… Der Symptombehandlung einer verbindlichen Einstellungsquote für Frauen stehe ich aber eher skeptisch gegenüber. Jobvergaben sollten völlig unabhängig von Geschlechtsidentifikation, Alter oder dem ethischen Hintergrund gefällt werden – der Mensch, der fachlich und persönlich am besten für die Position geeignet ist, sollte den Job bekommen. Das ist eine Frage der grundsätzlichen Haltung.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Sprecht Unstimmigkeiten (jedweder Natur) direkt und klar an, fokussiert euch auf Fachlichkeit und Kollegialität, baut eure Resilienz und Empathie aus, lernt die situativen Motivationen eurer Kollegen zu verstehen. Werdet euch eurer Stärken und ausbaufähigen Potentiale (😉) bewusst und reflektiert euer sowie das Verhalten eurer Kolleg:innen. Solltet ihr feststellen euch in einer toxischen Unternehmenskultur wiederzufinden, wirkt mit o.g. Eigenschaften positiv auf eine Änderung hin oder lasst die berufliche Station hinter euch, verfangt euch nicht in einer Schockstarre – sucht ein Unternehmen, Team und Vorgesetzte, die euch sehen und fördern.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Ganz einfach und doch so schwer in der Umsetzung für manche: Menschen sollten sich auf Augenhöhe, mit Wertschätzung und mit Respekt begegnen. Unabhängig der gewählten Geschlechtsidentifikation.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Puh, ich fühlte mich auch vor der gendergerechten Sprache angesprochen und inkludiert. Allerdings formt Sprache auch die Gesellschaft und hier gibt es sicherlich und nachgewiesenen Aufholbedarf bzgl. Gleichberechtigung aller Individuen. Den Vorstoß finde ich gut, allerdings sind wir hier wieder beim Thema der Symptombehandlung und ich bin mir unsicher, inwiefern und ob die Grundhaltung einiger Menschen im Sinne der Gleichberechtigung dadurch positiv beeinflusst werden kann.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich bin niemand, der viele Fachbücher wälzt. Was ich über Führung gelernt habe, hat viel mit Beobachtung oder mit Austausch zu tun. Beim Abschauen haben mich gute Führungskräfte inspiriert und weniger gute Führungskräfte gezeigt, wie ich auf keinen Fall mit Menschen umgehen möchte. Meine Mediationsausbildung hat mir zusätzlich geholfen, mich auf andere Menschen einzulassen, deren Perspektive zu sehen und zuzulassen.

Podcasts begleiten mich vor allem auf längeren Autofahrten. Vor dem Hintergrund Führung höre ich gerne Team A – der ehrliche Führungspodcast. Die Themen sind dabei so unterschiedlich wie die Gäste und die Folgen sehr kurzweilig. Ob in TED Talk, Interviews oder Bücher mag ich außerdem Simon Sinek gerne. Sicher ein bisschen amerikanisch, trifft bei mir aber einen Nerv und ich finde ihn „in angemessenen Maßen“ immer wieder inspirierend.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter:innen?

Ich bin ein Teamplayer, der gerne Verantwortung übernimmt und auch kein Problem damit hat, Entscheidungen zu treffen und für Klarheit zu sorgen. Mir ist es wichtig, das große Ganze zu sehen, meinen Kolleg:innen Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ihnen ermöglichen, unsere gesteckten Ziele zu erreichen. Ich bin die, die den Mitarbeiter:innen das Bild zeichnet, wo wir hinwollen und die übergreifend sicherstellt, dass alle in dieselbe Richtung laufen.

Offene und direkte Kommunikation ist mir dabei genauso wichtig wie Verbindlichkeit. Ich gebe außerdem viel Vertrauensvorschuss und bin damit immer gut gefahren. Darüber hinaus sind mir sind eine gesunde Leistungskultur und unternehmerisches Denken sehr wichtig. Wenn wir in einer heißen Phase sind, erwarte ich, dass wir Projekte gemeinsam rocken und auch Extrameilen gehen.

Auf der anderen Seite ist mir wichtig, dass es Kolleg:innen möglich ist, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Das Kinderturnen um 16 Uhr muss genauso drin sein, wie der Arzttermin mit der 86-jährigen Oma. Ich selbst habe einen drei-jährigen Sohn und habe einen 80%-Teilzeit-Vertrag. Ich weiß also auch, welche Flexibilitäten manchmal nötig sind.

3. Als Frau zu führen ist nicht immer leicht. Man hört immer wieder auch von Geschichten, wo sich Männer gegenüber Frauen absolut daneben benehmen. Kannst du uns etwas in deine persönliche Geschichte mit reinnehmen und beschreiben, wie du (trotzdessen) zu einer Führungskraft geworden bist? Welche Barrieren musstest du überwinden bzw. wer oder was hat dir dabei geholfen?

Ich habe nicht das Gefühl, dass ich Barrieren aufgrund meines Geschlechts überwinden musste. Mein Engagement und mein Know How wurden gesehen, ich wurde immer gefördert und gefordert – egal ob von männlichen oder weiblichen Führungskräften oder Kolleg:innen.

Aber eine Sache gab es dann doch, die wohl leider symptomatisch ist und derer auch ich mich auch nicht entziehen konnte: Ich habe mit 28 Jahren meine erste Stelle als Geschäftsführerin und die damit verbundene Verantwortung übernommen. Gehaltstechnisch hat sich diese Verantwortung nicht direkt gespiegelt, auch im Vergleich zu meinem damaligen GF-Kollegen. Ich sah mich mit den Argumenten „du bist noch so jung“ und „in deinem Alter hatte ich weniger“ konfrontiert. Die, die das sagten waren immer Männer. Ich will nicht unterstellen, dass es ausschließlich daran lag, dass ich eine Frau bin. Es war sicher die Mischung aus jung und Frau. In Summe war es für mich dennoch frustrierend und auch nicht fair.

Ich bin so sozialisiert, dass ich immer bereit war in Vorleistung zu gehen und darauf zu vertrauen, dass mein Fleiß und mein Engagement gesehen und wertgeschätzt werden. Letztlich hat sich das auch ausgezahlt. Geholfen hat dann aber zusätzlich ein Führungswechsel und eine weibliche Führungskraft, die die Dinge klarer gesehen und mich unterstützt hat.

Natürlich ist es reine Spekulation, aber ich glaube die Kombination jung und Mann wäre anders „honoriert“ worden.

4. Seit ein paar Jahren wird verstärkt über das Thema „Frauenquote“ in Führungspositionen diskutiert. Wie stehst du zu diesem Thema? Hilft unserer Gesellschaft die Einführung einer Einstellungsquote oder siehst du die Gefahr, dass sich weibliche Führungskräfte damit eher wie „Quotenfrauen“ fühlen?

Ich bin kein Fan der Frauenquote, auch wenn ich grundsätzlich verstehe, warum es die Debatte gibt. Für mich hat sie leider oftmals einen verzweifelten Touch, weil es offensichtlich nicht anders möglich ist, ein für mich recht selbstverständliches Thema durchzusetzen.

Viel wichtiger als die Debatte dazu wären aus meiner Sicht aber Fakten und Taten. Role Models, die zeigen, wie es geht. Die den „grauen Herren in Anzügen“ genauso die Angst nehmen, wie den jungen ambitionierten Frauen, die heute das Gefühl haben sich zwischen Karriere und Familie entscheiden zu müssen. Wir brauchen Lösungen zu Kinderbetreuung und Elternzeitregelungen. Und wir benötigen ein gewisses Selbstverständnis innerhalb unserer Gesellschaft. Wenn es am Ende nur darum geht die Quote zu erfüllen, dann haben wir aus meiner Sicht überhaupt nichts erreicht.

5. Was möchtest du weiblichen Young Potentials gern als Rat mitgeben, die sich für eine Führungsposition interessieren?

Es ist völlig ok, wenn man keine Führungsverantwortung übernehmen will. Führen bedeutet auch viel Zeit und teilweise Kraft in andere Menschen zu investieren und nicht alle sind dafür gemacht.

Wenn man aber merkt, dass man diesen Invest gerne macht, dann sollte man sich bewusst darüber sein, welchen Impact man als Führungskraft haben kann. Und welche Erwartungen und Verantwortungen auch damit einhergehen können.

Wichtig ist aus meiner Sicht immer – egal ob Führungskraft oder nicht und egal ob weiblich oder männlich: Man muss sich in seiner Rolle wohl fühlen und immer man selbst sein können. Wenn man anfängt eine Rolle zu spielen oder Dinge zu tun, hinter denen man selbst nicht steht, sollte man es lassen. Das geht auf Dauer nicht gut – weder für das Unternehmen noch für einen selbst.

6. Was können hingegen männliche Führungskräfte oder auch gleichgestellte Kollegen tun, um Frauen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten und zu kompetenten Führungskräften zu werden?

Ich bin letztlich auch hier für offene Kommunikation. Am meisten Antworten bekommt man, wenn man in den direkten Austausch mit den Kolleginnen geht und auch fragt, wo sie hinwollen, ob sie ein Coaching oder eine andere Art von Unterstützung brauchen. Und dann bin ich überzeugt davon, dass man mit Hilfe von konstruktivem Feedback am besten wachsen kann.

Außerdem glaube ich, dass die eigene Biografie immer eine unbewusste Rolle spielt bei Entscheidungen oder Bewertungen. Über eine Bewerbung einer/eines Absolvent:in der dualen Hochschule freue ich mich immer irgendwie ein bisschen. Ich sehe dann eine Gemeinsamkeit und glaube, dass das etwas mit mir macht. Da es diese impliziten Unterschiede immer wieder zu geben scheint, ist es aus meiner Sicht auch ratsam bei Entscheidungen oder Bewertungen einen Check einzuführen und sich explizit zu fragen, ob es, vor dem Hintergrund der Frage, einen unbekannten Bias aufgrund des Geschlechtes gibt.

7. Seit ein paar Jahren wird versucht, über gendergerechte Sprache für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Gleichzeitig gibt es hierzu aber auch kritische Stimmen und möglicherweise auch einen Bogen, den man überspannen kann. Wie ist deine Position zu dem Thema und inwiefern fühlst du dich durch eine gendergerechte Kommunikation mehr angesprochen?

Mit der gendergerechten Sprache geht es mir ähnlich wie mit der Frauenquote. Ich bin kein ausgesprochener Fan, wobei ich den Hintergrund verstehe. Ich selbst habe mich durch unsere bisherige Sprache nie ausgeschossen gefühlt, hatte mir aber auch nie viel Gedanken dazu gemacht, wie viele Begriffe wir bspw. nur in der männlichen Form nutzen.

Ich sehe, dass es Gruppen gibt, die sich nicht angesprochen fühlen und denen das wichtig ist. Das respektiere ich absolut und versuche das auch zu berücksichtigen. Am Ende ist es traurig, dass wir diese Debatten überhaupt führen müssen, denn letztlich drücken sie aus, dass unsere Gesellschaft an dieser Stelle noch nicht so weit ist und es bei Themen rund um Gleichberechtigung in der Umsetzung noch viel Luft nach oben gibt.