7 Fragen über Agency-Leadership

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich kann das Magazin Neue Narrative – das Magazin für Neues Arbeiten sehr empfehlen. Ein Evergreen ist Führen, Leisten, Leben von Malik und ein persönlicher Augenöffner war für mich auch das Buch Der 2-Stunden-Chef von Insa Klasing. Nach dem Lesen dieses Buches hab ich mir erstmal eine Arbeits-Auszeit von 4 Wochen genommen ;).

Leicht verdaulich und spielerisch an das Thema heranführend finde ich auch die Bücher von Patrick Lencioni. Als nächstes steht Mythos Führungskraft: Konzepte, Tugenden, Erfolgsgeheimnisse auf der Liste. Man sieht – ich bin Kategorie Leseratte.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich glaube an “Fordern und Fördern”. Eine Führungskraft muss beides vereinen und eine gute Balance finden. Ich bin auch überzeugt und ein großer Fan von selbstverantwortlichen Arbeiten und versuche jede:n darin zu befähigen, Verantwortung zu übernehmen und zu verstehen, welche Rechte und Pflichten damit einher gehen. Ich glaube auch fest an die Kraft und Macht der Gruppe – daher versuche ich das Individuum mit seinen Stärken in der Gruppe sichtbar und wirksam zu machen.

Meine Ansicht, dass es im Leben nur horizontale Beziehungen geben sollte, prägt sicherlich auch meinen Umgang mit dem Team. Somit finde ich es unabdingbar, dass man sich auf Augenhöhe begegnet, egal welchen Titel oder Erfahrungsschatz jemand inne hat.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Der Bewerbungsprozess unterscheidet sich je nach Stelle und auch Hiring-Manager-Erfahrung. Die mögliche Anwendung des Active Sourcings liegt beim Recruiting Team, aber natürlich nutzen auch die Dept Kolleg:innen ihr Netzwerk und promoten Stellen oder fragen potentielle Kandidat:innen persönlich an. Ich persönlich lege die Vorauswahl als auch das Erst-Kennenlernen (Call von 20 bis 30 Minuten um gegenseitige Erwartungen abzugleichen) gerne komplett in die Hände meines Recruiter-Sparrings und klinke mich dann erst wieder beim ausgiebigen Kennenlernen ein. Ich bin ein großer Freund von Case-Bearbeitungen, weil durch das Gespräch einfach zu wenig ersichtlich wird, wie die Arbeitsweise des Gegenübers ist. Eine liebste Frage kann ich gar nicht so nennen, weil es komplett von der Stelle, dem gesuchten Erfahrungslevel und dem/der Gesprächspartner:in und dem Gesprächsfluss abhängig ist, aber was ich gerne mag sind Simplifizierungsfragen. Unsere Umwelt ist ja so komplex – das ist ja der Wahnsinn. Was wir hier als Agentur brauchen, sind Menschen mit der Fähigkeit diese Komplexität zu reduzieren und für Klarheit beim Kunden oder zum Beispiel den Prozessen zu sorgen. Um ein konkretes Beispiel zu nennen: “Wie würdest Du Deiner 6-Jährigen Cousine den Bereich Client Services beschreiben?”

Die Aufgabe im Recruiting als Führungskraft sehe ich vor allem darin, das Team richtig aufzustellen. Je nach Herausforderung oder Aufgabenbereich kann das anders aussehen, aber gerade bei uns im Agenturumfeld mit vielschichtigen Kundenbedürfnissen, Wachstumsambitionen und dem äußerst agilen Markt- und Innovationsumfeld müssen wir diverse Teams haben. Und Diversität ist soviel mehr als die Verteilung zwischen männlichen und weiblichen Kolleg:innen. Wir müssen davon weg kommen, dass Diversität als Buzzword umherschwirrt, mit welchem Organisationen sich schmücken. Wir müssen zu einem echten Bewusstsein kommen, dass diverse Teams, wissenschaftlich belegt, besser in der Lage sind, komplexe Problemstellungen zu lösen. Und welche Agentur oder Organisation braucht diese Fähigkeit heutzutage nicht?

Natürlich geht es um demografische Vielfalt, aber es geht auch um stärken- und persönlichkeitsbasierte Diversität. Wir neigen als Menschen dazu, uns mit Unseresgleichen zu umgeben. Warum sollte das im Arbeitsumfeld anders sein. Daher ist es die größte Kunst als Führungskraft, die Unterschiedlichkeit im Team auszuhalten und eben sogar zu fördern. Zu schauen, ob man intro- und extrovertierte Menschen im Team hat. Darauf Acht zu geben, dass man “laute und leise”, analytische und kreative Menschen (um nur ein paar wenige sich befruchtende Gegenseitigkeiten zu nennen) vereint und erfolgreich zusammenarbeiten lässt.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Wir haben einen mehrstufigen Onboarding-Prozess bei Dept, weil wir unterschiedliche Themen bei Newbies platzieren möchten. Es gibt Kennenlernen mit dem Team und Welcome-Lunches und auch das Management stellt sich und die Ziele, die Vision und Mission von Dept vor. Dann haben die Bereiche wie People & Culture und Operations noch eigene Slots und natürlich gibt es je nach Position inhaltliche Onboardings und ein Buddy-Programm. Die Remote-Situation ist definitiv eine Herausforderung und es bedarf neuer Formate, um das kulturelle Zusammenwachsen zu fördern. Ich selbst setze auf sehr engen Austausch zu Beginn der Zusammenarbeit (virtuell und in Präsenz, wenn ok für das Gegenüber). Ich finde es enorm wichtig, dass neue Teammitglieder das Team, als auch mich persönlich kennenlernen können, so dass wir einschätzbar und vorhersehbar werden in unseren Handlungen und unserem Sein.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Mitarbeitentwicklung ist eins meiner Herzensthemen. Wir haben, technisch gestützt durch ein Tool, zweimal im Jahr einen 360-Grad-Feedback-Zyklus. Für mich ist das aber mehr eine Rahmenbedingung und meist sind die Gespräche mit meinem Team dann eher eine Bestätigung dessen, was wir im regelmäßigen Austausch sowieso miteinander teilen. Die Arbeit nimmt mit knapp 40 Stunden so viel Lebenszeit ein, dass man wirklich in einem Umfeld arbeiten sollte, das zu einem passt und die Möglichkeit und den Willen hat, die Stärken eines:r Jede:n zu fördern. Für mich gibt es da immer zwei Ebenen. Die Weiterentwicklung auf der fachlichen Ebene, die von Außen auf den Mitarbeitenden wirken kann und die Förderung auf der persönlichen und Soft-Skill-Ebene. Die kann nur von Innen passieren und um dort ran zu kommen, braucht es ein großes Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Dort an den Kern zu kommen, treibt mich an.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Ich empfinde die Remote-Führung als eine der größten aktuellen Herausforderungen im Unternehmenskontext und meiner Meinung nach wird diese in der Zukunft auch noch mehr Gewicht bekommen. Für mich bedarf das auch neuer Fähigkeiten im Bereich Führung. Ich beobachte, dass das Lachen in der Remote-Arbeit zu kurz kommt, Mikrofone sind gemuted oder Kameras aus. Daher bin ich ein Freund davon, in kleineren Runden die Mikrofone und Kameras offen zu haben, um Seufzer, Atmen oder eben Lachen einen Raum zu geben. Wir haben bei Dept im Office auch ein sehr erfolgreiches Hygienekonzept und ich selbst nutze die Möglichkeit, auch weiterhin aus dem Office zu arbeiten. Ich weiß von Kolleg:innen die Teamtage im Office haben, sich zu Spaziergängen treffen und auch im Zuge des Onboardings gibt es Präsenztermine für die Newbies, dass sie den Dept-Spirit mit allen Sinnen aufsaugen können. Ich beobachte, dass die passive Kommunikation einfach zu kurz kommt. Es ist total wichtig für den Mitarbeitenden und vor allem auch für die Newbies zu sehen, wie die Führungskraft sich verhält – auch im Nicht-One-to-One im Bildschirm. Wie geht die Führungskraft ins Office? Wie begrüßt sie das Team? Wie ist die Stimmung in Meetings? Räumt die Führungskraft auch die Spülmaschine ein? Scheinbar alles Kleinigkeiten, aber extrem wichtig um an den Kern der Kultur und des Miteinanders zu kommen.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Ich freue mich auf die Zukunft, weil ein Wandel im Bereich der Führungskräfte unabdingbar ist. Die Riege der “weißen alten Männer”, um es überspitzt auszudrücken, hat ausgesorgt und ich glaube es ist nur eine Frage der Zeit bis es noch weitere – von der Politik vorgegebene – Regularien geben wird, die den Organisationen zugute kommen werden. Natürlich haben wir bei Dept auch noch viel auf dem Hausaufgabenzettel, aber wir haben eine große Offenheit für Veränderung und mit unserer B-Corp Zertifizierung commiten wir uns auf Veränderung und gesellschaftliche Verantwortungsübernahme. Es macht mich stolz, dass wir als Dept dieses Zertifikat haben und so unser soziales und ökologisches Handeln als Unternehmen ausgezeichnet wird.

Diese stetige Auseinandersetzung mit sich selbst und seinem Wirken auf die Umwelt muss von den Führungskräften ausgehen und mit Energie versorgt werden. Neben dieser Chance sehe ich allerdings eine große Herausforderung für uns als Agentur betreffend der aktuellen Arbeitsmarkt- und die Fachkräftesituation. Es gibt viel zu viel Bedarf, für zu wenig ausreichend ausgebildete Expertise. Das liegt einfach daran, dass Erfahrung Zeit braucht und wir können die Uhr nicht nach vorne drehen. Die Digitalisierungsanforderungen und die damit einhergehenden Herausforderungen sind gefühlt der Ausbildungs- und Erfahrungszeit der Mitarbeitenden aktuell noch einen Schritt voraus.

Daher müssen wir so einen großen Fokus auf den Bereich Mitarbeiterentwicklung legen und damit das bei einer Organisation wie unserer skalierbar ist, braucht es beispielsweise eine solide Leadership-Ausbildung.

Ich glaube auch die “Great resignation” ist nicht zu unterschätzen, die uns nach dieser Pandemie überrollen wird. Die Menschen und Mitarbeitenden sind müde von Remote Work und digitalen Meetings und Events und sehnen sich nach Freiheit, Sonne und Digital Detox. Natürlich kommt es auf die Mitarbeiterstruktur an. Familien sind wahrscheinlich einfach froh den Wahnsinn von Homeoffice, Kinderbetreuung, Homeschooling und Quarantänezeiten hinter sich zu haben und freuen sich auf Routine und Alltag. Aber gerade bei der jüngeren Generation ohne familiäre Verpflichtungen kann ich mir gut vorstellen, dass der Ruf nach Freiheit sehr groß sein wird. Da müssen wir als Unternehmen proaktiv vorbeugen und z.B. attraktive Auszeiten in Form von Sabbaticals oder Abroad-Work Modellen in den Arbeitsabläufen jetzt schon etablieren. Der erste Gedanke ist wahrscheinlich “Oh jeh – die Kollegin will für 6 Monate raus. Das geht auf keinen Fall!”. Viel herausfordernder und natürlich auch wirtschaftlich teurer ist doch aber eine komplette Nachbesetzung in Cultural Fit und Fähigkeiten. Für Dept sehe ich den Spagat zwischen skalierbaren Prozessen, welche Gleichheit und Fairness für alle gewährleistet, aber eben auch der Flexibilität, die es in solchen unsicheren Zeiten wie jetzt gerade braucht, um auf individuelle Bedürfnisse einzugehen.

Und privat wird es für mich auf jeden Fall spannend, meine zwei Töchter und Familie, als auch meine Berufung und meine Leidenschaft zu dem was ich jeden Tag tue, unter einen Hut zu bringen. Das wir neue Arten von Vereinbarkeitsmodellen und ein Umdenken in Deutschland ganz dringend brauchen und hier Politik, Unternehmen und die Gesellschaft äußerst gefordert sind und ins Handeln kommen müssen, das würde ein ganz neues Interview füllen… :)

Zusatzfrage: Welche Vision hast du als Leader für dein Team?

Einer meiner Wegbereiter und Wegbegleiter in meiner beruflichen Laufbahn hat mir schon ganz früh eingetrichtert: “Beate, Dein oberstes Ziel muss sein, Dich immer ersetzbar zu machen. Egal, in welcher Rolle Du gerade bist.” Und genau das versuche ich. Für mich ist Führung dann erfolgreich, wenn das Spotlight auf den anderen liegt. Ich möchte Menschen ermutigen, über sich selbst hinauszuwachsen und sie dabei tatkräftig unterstützen. Ich empfinde es als eines der größten Irrtümer, wenn Führungskräfte denken, sie müssten ein Problem selbst lösen. Nein, die Aufgabe ist, die Rahmenbedingungen zu setzen, dass das Problem gelöst werden kann und die Führungskraft muss dabei Stabilität und Sicherheit geben.
Es wäre ja auch eine enorme Gefahr für unser Geschäft, wenn der Erfolg von einer bestimmten Person abhängig wäre – um klar zu sein: der Laden muss doch auch ohne mich laufen. Dann habe ich alles richtig gemacht.

Ich sehe es auch als meine Aufgabe, als Führungskraft Raum für Fehler aufzumachen und diese zuzulassen und den Rahmen für alle zu schaffen, aus Fehlern zu lernen. Es ist meine Aufgabe als Führungskraft, Reflexion zu ermöglichen und das ist eine Mammutaufgabe. Meine Aufgabe als Führungskraft ist es, auch Entscheidungen herbeizuführen, die Konsequenzen abzuwägen und mit diesen dann umzugehen.

Ich selbst habe viele Coachings mittlerweile gemacht und kann wirklich jedem:r ans Herz legen, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen. Es hilft, die eigenen Glaubenssätze zu durchleuchten, zu hinterfragen und wo nötig anzupassen. Ich selbst möchte als Führungskraft immer die Organisation ins Zentrum setzen, die natürlich aus Einzelteilen, d.h. aus den Menschen besteht, die diese mit Leben füllt. Es geht aber immer um den besten Weg für die Organisation. Ich glaube zudem daran, dass Führungskräfte nur dann positiv wirken können, wenn sie integer sind. Und Integrität bedeutet: Ich tue, was ich sage. Ich sage, was ich tue. Und wenn ich nicht tue, was ich sage, dann sage ich, warum ich es nicht tue. Ergo: Authentizität und Transparenz in seinem eigenen Wie und Warum.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Es schadet sicher niemandem die Kritik der praktischen Vernunft von Emanuel Kant zu lesen. Und sich damit kritisch auseinander zu setzen. Keine Ahnung, ob einen das zu einer besseren Führungskraft macht. ;)

Im Ernst, ich kann mich nicht erinnern schon mal ein Buch über Führung gelesen zu haben. Deshalb hab ich Bücher über Führung gegoogelt. Von den Büchern, die der Knowledge Graph anzeigt habe ich tatsächlich Keines gelesen. Von denen aus den PLA klang “Geile Eier” aus dem Manufactum-Shop eigentlich ganz vielversprechend. ;)

Ernsthaft: Zum Thema Führung muss ich mich wohl nochmal professionalisieren. Bisher versuche ich es mit reflektieren und gesundem Menschenverstand. Aber manchmal wäre etwas Struktur hilfreich. Danke für den Impuls.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Wahrscheinlich ist der Stil am besten mit intuitiv beschrieben. Ehrlich: Ich bin als SEO besser als als Führungskraft.

Ich erwarte von meinen Wingmenschen, dass sie selbst Entscheidungen treffen aber zu mir kommen, wenn sie sich unsicher sind. Das Wichtige ist dann, dass ich merke, dass sie sich selbst schon Gedanken gemacht haben. Wenn nicht habe ich Probleme ruhig zu bleiben. Denn letztlich zeigt es, dass sie meinen Hang zum „Ja sagen“ durchschaut haben und meine Zeit nicht wertschätzen.

Am Ende bin ich SEO und brenne für das Thema. Das heißt: Ich bin für fachliche Fragen immer zu haben. Aber manchmal gehen da die Gäule mit mir durch. Das macht es gelegentlich nicht ganz einfach mit mir. Denn ich bin nicht unbedingt der mit dem besten emotionalen Gehör.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Der Bewerbungsprozess ist einfach. Erst ein Gespräch mit einem der Geschäftsführer und weiteres Team-Mitglied für den fachlichen Check.

Danach ein weiteres Gespräch mit dem gesamten Team. Die Kernfrage, die danach jeder Wingmensch beantworten sollte: Hättest Du Lust mit dieser Person einen Workshop für einen Kunden in der Schweiz vorzubereiten und gemeinsam durchzuführen inklusive An- und Abreise. Mindestens einer sollte von dieser Aussicht begeistert sein. Und niemand sollte komplett dagegen sein, das ist klar.

Meine Lieblingsfragen gehen in Richtung Arbeitsweise. Bist Du wie ich und springst mit viel Begeisterung auf jede Aufgabe und hast dann Schwierigkeiten sie zu Ende zu bringen? Oder bist Du ein geplanter, serieller Typ? Friemelst Du Dich erstmal selbst irgendwo rein oder bist Du am Besten, wenn Du mit anderen zusammen Ideen entwickelst. Bist Du eher der Zahlen-, Dokumentations- oder Powerpoint-Mensch?

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Ein Willkommen organisiert das Team. Inzwischen haben wir Paten, die für ein herzliches Hallo und eine grobe Orientierung sorgen und in den ersten Wochen da sind, um Probleme zu adressieren.

Ich versuche mir am Anfang vor allem persönlich Zeit zu nehmen. Eventuell mal in Ruhe essen zu gehen und den Menschen kennen zu lernen. Wir sind ein kleines Team, da ist es hilfreich, wenn man eine persönliche Basis zwischen den Team-Mitgliedern hat. Gleichzeitig entschärft es ein wenig die Spannungen, wenn ich in den ersten Monaten Feedback gebe, wenn mir Dinge noch nicht so gut gefallen haben oder ich Verbesserungsvorschläge habe.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wir haben eine recht offene Team-Feedback-Kultur. Alle 1-2 Monate machen wir eine Retro in der wir unsere Team-Performance und Verbesserungsmöglichkeiten diskutieren.

Wir versuchen alle Wingmenschen zu ermutigen Vorschläge einzubringen. Und wir probieren gerne neue Tools, Prozesse und Ideen aus.

Soweit ich das mitbekomme pusht das Team sich gegenseitig sehr gut mit Feedback. Ich versuche mein Verbesserungs-Feedback zu dosieren. Für Lob haben wir einen öffentlichen Prozess. Jeden Freitag gehen wir das Lob der Kollegen untereinander gemeinsam durch. Das ist klingt erstmal seltsam, funktioniert aber erstaunlich gut.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Wir sind seit dem 13.03.2020 zu 100% im HomeOffice. Remote-Führung muss damit arbeiten, dass zufällige Kontakte seltener sind.

Überdurchschnittliche Technik bei jedem Wingmenschen hilft virtuelle Gespräche echter wirken zu lassen. Und wir achten bei online Meetings noch stärker als bei Offline Meetings darauf, dass die Meetings vorbereitet sind. Virtuelle Brainstormings haben wir etwa abgelöst durch asynchrone Sammlungen in Google Docs, die dann “nur noch” besprochen und gemeinsam sortiert werden. Das hat Vorteile: Jeder kommt zu Wort und insgesamt steigt die Effizienz. Man muss weniger Zeit in Calls verbringen.

Trotzdem fehlt Remote immer etwas. Niemand hat Lust den ganzen Tag vor der Kamera zu verbringen und so sind Team-Veranstaltungen selten. Zufällige Kaffee-Dates helfen, aber auch nur zum Teil. Wir versuchen das durch ausführliche 1:1 Essens-Dates offline ein Stück zu kompensieren. Das hilft im Verhältnis Führungskraft / Wingmensch. Aber es ist noch keine Lösung für das Teamgefüge. Dafür brauchen wir persönliche Team-Events. Auch hier experimentieren wir.

Remote fehlt ein wesentlicher Eindruck, wie es unseren Wingmenschen geht. Flo riecht offline auf 30m ob die Katze der Mutter eines Mitarbeiters krank ist. Da hier Kontakte fehlen ist eine offene Feedback-Kultur und das Vertrauen des Teams, dass man frühzeitig mit Problemen zu einem kommen kann die größte Herausforderung und das wichtigste Arbeitsfeld einer Remote-Führungskraft (zumindest bei einem motivierten Team).

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Das Problem Nummer 1: Fachkräftemangel. Schon jetzt ist es unheimlich schwer die richtigen Leute zu finden. Wir sind in der glücklichen Situation, dass viele Lust haben bei uns zu arbeiten. Aber erfahrene SEOs sind selten. Für Agenturen kommt der Wettbewerb mit den Unternehmen dazu.

Das Problem Nummer 2: Spezialisierung. Unser Spielfeld wird immer komplexer. Die Anforderungen an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigen. Wir brauchen immer stärkere Spezialisten, immer tieferes Know How und immer mehr Führung, die inhaltlich weniger Ahnung hat. Für Führungskräfte, die über das fachliche kommen (wie ich) wird das eine enorme Umstellung.

Das Problem Nummer 3: Wanderlust. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen einen Arbeitsplatz der zu ihren Wünschen, Träumen und Lebensrealitäten passt. Zusammen mit einem Überangebot von Arbeitsplätzen führt es dazu, dass Niemand gezwungen ist einen harten Weg zu gehen. Wie heißt es so schön: Nach 3 Jahren hat jede Führungskraft das Team, dass sieca verdient. Und für die meisten Kündigungen ist die Führungskraft verantwortlich und die fehlende oder falsche Feedbackkultur. Die Toleranzschwelle hier wird noch weiter absinken.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich versuche möglichst viele Bücher und Medien zum Unternehmertum, Agenturführung und Leadership zu lesen/hören. Eigentlich bietet fast jede Lektüre einen spannenden Gedanken. Einen richtigen Wandel im Kopf hat bei mir allerdings 2008 das Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath gemacht. Auch der Vortrag von Simon Sinek zum Golden Circle war sehr nachhaltig. Als Podcast höre ich gern Bernd Geropp zu „Führung auf den Punkt gebracht“. Ich tausche mich auch wahnsinnig gern mit anderen Geschäftsführenden und Führungskräften aus.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich pflege einen adaptiven Führungsstil, der sich an meinem Gegenüber orientiert. Das hat in meinem Verständnis auch viel mit gegenseitigem Respekt in dem Sinne zu tun, dass man sich auf die Person gegenüber einlässt. Auch wenn hier und da ein Perspektivwechsel schwerfällt, ist das meiner Meinung nach der Schlüssel zum Erfolg für gutes Leadership. Und so mag und muss der eine eher enger mit konkreten Zielen geführt werden – eine andere lässt sich besser nach Sinn und Vision führen. Um das möglichst gut tun zu können, muss man als Führungskraft entsprechend adaptiv handeln. Das setzt dann einerseits viel Empathie und Sensorik voraus, andererseits aber auch einen hohen Grad an Selbstreflektion. Schlussendlich beginnt gute Führung oder gutes Leadership immer mit Selbstführung und eigner Persönlichkeitsentwicklung. Dabei finde ich es wichtig, dass man nicht nur großzügig und fair anderen gegenüber ist, sondern auch sich selbst als Führungskraft.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir legen sehr viel Wert auf das kulturelle Fitting. Hier können und wollen wir potenzielle neue Kolleg:innen nicht „umerziehen“. Daher lernen wir die Bewerber:innen möglichst offen und ungezwungen bei einem (virtuellen) Kaffee kennen und klopfen gegenseitige Erwartungen unsererseits und Befürchtungen seitens der Bewerber:in ab – denn da gibt es aus dem jeweils vorherigen Umfeld meist mehr als einen Punkt, der „besser“ oder „anders“ werden soll und der Person besonders wichtig ist.

In einem zweiten Schritt geht es dann um die fachliche Qualifikation. Hier schauen wir je nach Berufserfahrungslevel, wo fachliche Stärken sind und wo noch Lücken sind. Wir besprechen gemeinsam, wie man dieses Profil dann einerseits bei mindshape einsetzen kann und auch wie die konkreten inhaltlichen und fachlichen Entwicklungen aussehen können. Diesen Gedanken setzen wir dann auch regelmäßig in One-On-Ones und ganz konzentriert in Jahresgesprächen gemeinschaftlich fort.

Meine liebsten Fragen im Bewerbungsgespräch? Definitiv diese: Wie sieht dein Traumjob aus? Und: Wie können wir dich bei deinem Weg unterstützen?

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Ich selbst sorge mittlerweile oftmals gar nicht mehr persönlich für das Onboarding. Da haben wir einen gut geübten und eingespielten Prozess. Neben den allgemeinen gesetzlichen und operativen Themen wie Zugänge, Datenschutz und Co. durchläuft bei uns jede:r neue mindshapee verschiedene Onboarding-Prozesse. Ein beliebter Prozess ist z.B. unser Team-Rondell. Hier setzt sich der:die Neue mit ein paar anderen mindshapees einzeln zu Gesprächen (meist im Kaminzimmer bei einem Kaffee) und man lernt sich persönlich kennen, erzählt von eigenen Hobbys, der eigenen Rolle und den Kunden. So kommen neue Kolleg:innen schneller an und es werden von Tag Null an gleich Hürden abgebaut. Natürlich werden alle Neuen begleitet und es finden in den ersten Wochen und Monaten regelmäßige Gespräche statt. So wird dann am Ende recht schnell aus einem „bei euch“ in den ersten Tagen ein „bei uns“. Das ist für uns das beste Zeichen, dass die Leute angekommen sind.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedback-Kultur hat bei uns viel mit Offenheit und Fehlerkultur zu tun. Wir haben informelle und formelle Feedback-Mechanismen. Feedback muss stets gewollt sein, das lässt sich schwer bis gar nicht aufzwingen. Das ist eine Grundvoraussetzung. So ermöglichen wir beispielsweise jeder Person bei uns ein Peer-Feedback einzuberufen. Die Person bittet frei maximal 5 Kolleg:innen, die sich dann vorbereiten und strukturiert Feedback geben. Es werden Keeps, Ideas und Highlights genannt. So kann sich jeder und jede überlegen, von wem er:sie gerne Feedback erhält und ob er oder sie auch Feedback geben möchte. Das Meeting wird nicht dokumentiert und alles Besprochene bleibt bei den Personen. Mit solchen und ähnlichen Mechanismen fördern und fordern wir die Feedback-Kultur, die aber auch ganz viel mit informellen Gesprächen auf dem Flur oder der Kaffeemaschine zu tun hat. Das ist sicherlich ein Themenbereich, bei dem man nie „fertig“ ist und immer aktiv als Kulturbestandteil arbeiten muss. Hier „spielen“ wir aber gern auch mit neuen Methoden und experimentieren gemeinsam.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Ich als Führungskraft profitiere enorm davon, wenn ich morgens im Büro meine Runde mache und einen guten Morgen wünsche. Oder wenn ich tagsüber mit einem Kaffee mal „einfach so“ in einen Raum gehe. Ich kann da viele Stimmungen, Launen und Lagen spüren. Das fehlt natürlich remote und ist auch schwer zu ersetzen in ähnlich leichter Form. Letztendlich ist jegliche virtuelle Begegnung eine Form der Kanalreduktion – es fehlen vielleicht die Körperhaltung, je nach Licht- und Kameraverhältnissen die Mimik oder auch einfach nur ein spontanes Lachen bei einer Stummschaltung. Wir haben bei mindshape das „camera always on“-Prinzip, um das Mindestmaß an Eindrücken mitzubekommen und so vor allem für stark remote arbeitende Kolleg:innen die kommunikative Entbettung möglichst zu minimieren.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Allgemein sind wir derzeit in einem enormen Wandel. Das betrifft einerseits die Pandemie, die bestimmte Tendenzen, die vorher schon alle da waren, einfach drastisch beschleunigt. Aber wir haben auch eine Menge von jungen Kolleg:innen, die wir in den Agenturen von Null an ausbilden, weil es „da draußen“ zu wenig qualifizierten Nachwuchs gibt. Das betrifft die fachlichen Fragen, aber auch die Themen Arbeitssozialisation und Selbstführung. Für uns bei mindshape, aber auch für mich, ist dabei enorm wichtig, dass wir ein gutes Leadership bieten. Damit schaffen wir Orientierung. Denn es geht nicht nur um eine fachliche Ausbildung und Führung, sondern auch um Themen wie Sicherheit, Autonomie und Selbstverwirklichung in einer Welt, die gerade und in Zukunft immer mehr Flexibilität und Eigenverantwortung von jeder und jedem verlangt. Das fordert und überfordert so manchen Neueinsteiger – und auch so manche Führungskraft – hier und da mal. Aber genau das ist meine Leidenschaft – Menschen beim Wachsen zu begleiten. Dafür eignet sich das Agenturumfeld hervorragend.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Auf dem Weg zur Führungskraft haben mich verschiedene Bücher und Podcasts aus den Bereichen Unternehmensführung, Psychologie, Persönlichkeitsentwicklung und Leadership begleitet. Hervorzuheben sind die Bücher und der Podcast von Stefan Merath, als auch Bücher und Podcasts von Stefanie Stahl. Neben den Büchern begleitet mich seit 2016 meine Coachin und ich habe eine zweijährige Therapie gemacht.

Ich bin der Meinung, dass gute Führungskräfte ihren Keller aufgeräumt haben müssen, um nicht ständig in Projektion ihrer Baustellen im Kontakt mit den Kollegen:innen zu sein. Nur so lässt sich eine Führung auf Augenhöhe leben und mit der eigenen Energie haushalten. Leider wird bei der Beförderung und Einstellung von Führungskräften selten auch die psychische Fähigkeiten einer Kandidatin bzw. eines Kandidaten betrachtet. Das führt dann dazu, dass viele Führungskräfte den mentalen Herausforderungen nicht gewachsen sind oder Führungskräfte mit narzisstischen Ausprägungen die Kollegen:innen terrorisieren.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Wir leben bei Aufgesang einen kooperativen Führungsstil. Das bedeutet, dass hierarchische Strukturen nicht für die Führung genutzt werden, sondern in erster Linie eine organisatorische Funktion haben. Sprich es gibt keine hierarchische Top-Down-Delegation. In der Organisationsstruktur übernimmt jeder Rollen, die ihm liegen. Kritikgespräche können in alle Richtungen geführt werden und Entscheidungen werden zu 90% demokratisch getroffen. Ich selbst versuche eine empathische Führung zu leben. Sprich wie bei unseren Kunden versuche ich die Brille des Mitarbeitenden aufzusetzen, um die Perspektive besser zu verstehen, um die Bedürfnisse besser nachzuempfinden.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Unser Bewerbungsprozess beginnt mit einem lockeren Gespräch meistens mit mir. Dabei geht es darum, dass beide Seiten die wichtigsten Punkte wie Motivation, Bedürfnisse und Gehalt aber auch Sympathie im Vorfeld abklopfen. Das Gespräch ist eine Art Filter für beide Seiten. Das zweite Gespräch wird in größerer Runde durchgeführt wo Teamkoordinatoren und Führungskreis dabei sind. Im dritten Schritt wird ein Probearbeitstag durchgeführt. In machen Fällen kann dieser Schritt aber auch übersprungen werden. Eine meiner Lieblingsfragen ist die Frage nach den drei wichtigsten Werten, die einen Bewerber durchs Leben begleiten.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Hier möchte ich nicht zu sehr ins Detail gehen. Nur so viel: Es gibt eine Onboarding-Mappe und der/die neue Mitarbeiter:in wird durch den jeweiligen Teamkoordinator:in und der fachlichen Leitung in Prozesse und Produkte eingeführt.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wie bereits geschrieben leben wir gegenseitige Feedbackkultur. Dazu gibt es zwei mal im Jahr Feedbackgespräche, aber auch zwischendurch gibt es immer die Möglichkeit mit Führungskräften das Gespräch zu suchen.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Unser Teamzusammenhalt und Mitarbeiterzufriedenheit ist erstaunlicherweise durch die Remote-Zusammenarbeit gestiegen. Ich denke unsere Führungskultur, die durch ein großes allgemeines Vertrauen in alle Richtungen gekennzeichnet ist, hat uns hier geholfen.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Wir sind hier inzwischen sehr gut aufgestellt was die Mitarbeiterbindung angeht. Wer bei uns arbeitet oder gearbeitet hat weiss unsere Führungs- und Agenturkultur zu schätzen. Feedback von (ehemaligen) Mitarbeiter:innen sagen nicht selten, dass wir die beste Agentur sind in der sie jemals gearbeitet haben. Wenn uns jemand verlässt nur aus finanziellen oder privaten Gründen und geht in der Regel nicht zu anderen Agenturen, sondern Inhouse in größere Organisationen. Die größte Herausforderung für Agenturen ist und wird es sein, alternative Anreize und Gründe neben dem Gehalt zu identifizieren, um Mitarbeiter zu bekommen und zu binden. Hierbei spielen meiner Meinung nach zwei Punkte eine Rolle:

• Die sehr individuelle Berücksichtigung der Bedürfnisse von Mitarbeiter:innen.
• Die Auswahl der zur Kultur passenden Mitarbeiter:innen, sowohl fachlich als auch menschlich.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

The Big Five for Life: Was wirklich zählt im Leben haben wir als Buch gemeinsam mit unseren Teamleiter:innen gelesen und die daraus entstandenen Themen für uns nachhaltig umgesetzt. Zudem lasse ich mich gerne von dem Podcast On the Way to New Work inspirieren. Als Führungskraft hat mich aber am meisten der Austausch mit anderen Menschen geprägt sowie die Erfahrung darüber, wie ich selbst als Mitarbeiter geführt wurde.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich mag es eigentlich nicht, in einem bestimmten Führungsstil zu denken. Wie es in der Regel auch gelernt wird, sollte der Führungsstil immer an Personen und bestimmten Situationen angepasst sein und unterschiedliche Führungsrollen einnehmen. Außerdem empfinde ich die vier folgenden Eigenschaften als essenziell, um Menschen erfolgreich führen zu können:

1. Empathie
2. Nachhaltigkeit
3. Proaktivität
4. Selbstreflexion

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Unser Prozess hat sich im Laufe der Zeit immer wieder verändert und der aktuellen Situation angepasst. Derzeit ist es so, dass unser People & Culture-Team gemeinsam mit der jeweiligen Teamleitung das Erstgespräch führt. Beim Zweitgespräche bin ich in der Regel mit dabei, um die Geschichte des Menschen kennenzulernen, der sich bei uns bewirbt. Zum Abschluss holen wir noch das Team für ein kurzes Kennenlernen dazu (außerhalb von Abfragen des CV), um zu schauen, ob sich auch alle die Zusammenarbeit vorstellen können.

Generell orientieren wir uns bei den Gesprächen aber nie an einem bestimmten Fragenkatalog, sondern stellen uns stets individuell auf die Bewerber:innen ein und richten unsere Fragen entsprechend aus. Uns ist es wichtiger, die jeweilige Person als Individuum mit ihren eigenen persönlichen Ansichten kennenzulernen, als einem bestimmten Schema F zu folgen und ggf. nur vorformulierte Standardantworten zu erhalten.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Unser Onboarding-Prozess geht über insgesamt sechs Monate und beinhaltet neben festen Feedback-Gesprächen ein fachliches und internes Onboarding (Tools, Speeddating mit allen Abteilungen, eigener Buddy). Zusätzlich haben wir einen Management-Lunch und eine 30-Tage-Präsentation. In dem Management-Lunch laden wir als Gründungsteam die neuen Mitarbeitenden zum Essen ein und tauschen uns über die ersten vier Wochen aus. Bei der 30-Tage-Präsentation präsentieren die neuen Mitarbeitenden unserer Head of People & Culture, wo sie welche unserer Unternehmenswerte erlebt haben, welche Ziele Claneo hat und wie ihr Fazit vom Onboarding nach 30 Tagen aussieht.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Der Austausch mit jeder einzelnen Person ist uns von Anfang an sehr wichtig gewesen. Unsere Mitarbeitenden haben alle vier Wochen ein „Monthly-Meeting“, in dem sich über das persönliche Wohlempfinden und aktuelle fachliche Themen / Aufgaben ausgetauscht wird. Hierfür haben wir Leitfragen wie: Wie waren die letzten Wochen für dich?, Was sagt dein innerer Wetterbericht?, Worauf warst du besonders stolz im letzten Monat?, Was ist deine Herausforderungen für den folgenden Monat?, Was lief gut?, Was lief nicht so gut?

Außerdem haben wir alle sechs Monate ein Entwicklungsgespräch, wo wir fachliche Komponenten und unsere fünf Werte (Innovation, Partnerschaft, Zufriedenheit, Transparenz und Qualität) bewerten und uns über die persönlichen Ziele (privat und bei Claneo) austauschen.

Die Mitarbeitenden haben ebenfalls die Möglichkeit, uns und der Teamleitung in den Formaten Feedback zu geben. Zusätzlich haben wir innerhalb von Microsoft Teams einen eigenen „Feel Good Bot“ programmiert und führen über Great Place to Work jährlich eine unabhängige Befragung durch. In der Vergangenheit haben wir uns dann die schlechtesten Werte angeschaut und innerhalb von Arbeitsgruppe an den Themen gearbeitet.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Die größte Herausforderung ist die Aufrechterhaltung der Kultur und dem damit verbundenen teamübergreifenden Austausch. In der Remote-Führung sehe ich nur problematisch, dass die Teamleitung weniger von den einzelnen Mitarbeitenden im Daily Business mitbekommt und es so schwieriger ist, eine Einschätzung vorzunehmen. Die Qualität und Quantität des Austausches sehe ich allerdings durch unsere Formate wie Daily, Weekly und Monthly Meetings weniger kritisch.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Die größte Herausforderung sehe ich weiterhin darin, uns auf die unterschiedlichen Generationen sowie deren einzelnen Bedürfnissen und Motivationen einzustellen und diesen gerecht zu werden.

Ich denke, dass dort insbesondere alte und große Agenturen viel Aufholbedarf haben und es meiner Meinung nach nur selten schaffen, individuell auf die Menschen einzugehen. Das ist vor allem einer der Gründe, warum Agenturen als Arbeitgeber ein besonders schlechtes Image haben und womit wir teilweise auch stark zu kämpfen haben.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Behind Closed Doors: Secrets of Great Management von Johanna Rothman und Esther Derby fand ich richtig gut. Happy Hour is 9 to 5 von Alexander Kjerulf wäre ebenfalls eine dicke Empfehlung von mir. Von der Literatur über Führung bzw. für Führungskräfte insgesamt bin ich enttäuscht, zu 90 % hat das überhaupt keine Substanz – beliebte Autoren werden angehimmelt, obwohl sie nur leere Phrasen dreschen, wie Selbsthilfe-Gurus.

Podcast-Hörer bin ich nicht, bei mir läuft praktisch immer Musik, daher kann ich nichts empfehlen. Blogs zu Leadership-Themen verfolge ich nicht aktiv. Die Führungskräfte bei Bloofusion werden regelmäßig gecoacht, d. h. wir werden einerseits schon von der Expertin mit Informationen versorgt und andererseits recherchieren wir proaktiv selbst zu Themen, die gerade akut sind.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Den eigenen Stil zu beschreiben, finde ich schwierig. Das klassische Problem von Führungskräften ist ja auch, dass man noch so aktiv danach fragen kann, und trotzdem gibt es kaum negatives, konstruktives Feedback, mit dem man an sich arbeiten könnte. Ich hoffe doch sehr, dass ich nicht nur den einen Führungsstil habe, sondern je nach Situation und Mitarbeiter*in möglichst passend reagiere.
Wenn es darum geht, welche Rolle ich als Vorgesetzter am liebsten einnehme, dann die als Coach – also das Team ermutigen, selbstständig zu arbeiten, viel Freiraum lassen (solange alles läuft), an entscheidenden Stellen zum Hinterfragen anregen und strategisches Denken anleiten.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Die wichtigsten Fragen im Bewerbungsgespräch sind für mich:

1. Warum möchtest du ausgerechnet bei Bloofusion arbeiten?
2. Warum sollte Bloofusion sich ausgerechnet für dich entscheiden?

Wird das überzeugend beantwortet, fragen wir nicht mehr viel, sondern geben Bewerber*innen Test-Aufgaben, die möglichst ähnlich zu den Tätigkeiten der jeweiligen Stelle sein sollen.
Ich bin mir nicht ganz sicher, ob das dem optimalen Vorgehen laut Fachliteratur entspricht, aber wir bekommen regelmäßig gutes Feedback von Bewerber*innen, wie entspannt/angenehm und interessant/lehrreich unsere Kennenlerngespräche sind – das reicht mir.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

An unserem Onboarding arbeiten wir gerade aktiv, um es weiter zu verbessern. Diese laufende Optimierung wird wahrscheinlich auch nie aufhören. Aktuell beschäftigen wir uns z. B. unter anderem mit dem Preboarding, also was können wir zwischen dem Bewerbungsgespräch und der Vertragsunterzeichnung tun, um Menschen hier schon von uns zu begeistern.

Ich persönlich trage dazu nur den kleinen Teil bei, dass Bewerber*innen und neue Mitarbeiter*innen meine volle Aufmerksamkeit im direkten Gespräch bekommen, ich aktiv zuhöre und einen anderen Menschen auf Augenhöhe wahrnehme – keine große Umstellung zu Interaktionen mit anderen Teammitgliedern also.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedback geben und nehmen ist bei uns sehr wichtig. Man muss sich selbst und andere immer wieder aktiv daran erinnern und wachrütteln, sonst lässt das tendenziell immer mehr nach. Besonders als Vorgesetzte*r erhält man ungefragt wenig Feedback – obwohl man selbst viel davon verteilt. Bei Bloofusion darf jeder jedem Feedback geben, es muss nur vorher sichergestellt werden, dass die andere Person gerade bereit dafür ist. Und noch wichtiger: Man darf immer Feedback zur eigenen Leistung einfordern.

An unsere Feedback-Regeln erinnere ich mindestens einmal im Jahr in einer Bloofusion Academy für alle.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Als die Pandemie kam, haben wir uns viele Gedanken gemacht. Inzwischen sehe ich das relativ entspannt, weil viele Sorgen unbegründet waren. Das Führen mit Zielen und der Fokus auf eigenverantwortliches Arbeiten hat uns da natürlich geholfen.
Nichtsdestotrotz war es gut, dass wir mehr Kommunikationsmöglichkeiten als digitale Ersatzangebote geschaffen haben – denn der wertvolle Austausch zwischen Tür und Angel, der ja nicht auf berufliche Themen beschränkt ist, fällt weg.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Die größte Herausforderung sehe ich im Fachkräftemangel. Für wachsende Agenturen wird es noch schwieriger, gute neue Mitglieder für Teams zu finden und dann lange im Unternehmen zu halten. Ich nehme wahr, dass das zu einer stärkeren Anspruchshaltung auf Arbeitnehmer*innenseite führt, was ich absolut positiv finde.

Für Führungskräfte in Agenturen ist das mit der Herausforderung verbunden, extrem aufmerksam zuzuhören und auch aktiv nachzufragen, welche Wünsche es bei den Menschen im Team für die Zukunft in der Agentur gibt. Denn langfristig werden Talente nicht wegen des Gehalts bleiben – da gibt es als Inhouse-Experte auf Unternehmensseite einfach mehr zu holen. Aber: Für Viele, insbesondere in jüngeren Generationen, ist Geld gar nicht mehr das wichtigste Argument für einen Arbeitsplatz. Klar, man muss gut davon leben können. Lern- und Entwicklungschancen, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance spielen immer größere Rollen. Mitarbeiter*innen dabei zu helfen, persönlich voranzukommen, gerne zur Arbeit zu gehen und dabei einen Mehrwert für die Agentur und ihre Kunden zu schaffen, das ist meiner Meinung nach die große Führungsaufgabe in unserer Branche.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Meine ersten Bücher zum Thema Führung waren Leading Simple – Führung kann so einfach sein“ von Boris Grundl und Führen – Leisten – Leben von Fredmund Malik. Die beiden, und die Bücher von Stefan Merath haben mir überhaupt bewusst gemacht, dass ich Führungskraft bin und ich nicht alles einfach aus dem Bauch heraus machen sollte.

Ein Buch, das ich schon mehrmals gelesen habe, ist Wie man Freunde gewinnt von Dale Carnegie. Das stammt aus den 1930ern und ist noch immer aktuell. Der Titel ist irreführend, das Buch ist eine absolute Empfehlung.

Auch Simon Sinek ist eine inspirierende Quelle. Seine Bücher sind super, aber auch seine Vorträge auf YouTube oder viele kleine Häppchen auf LinkedIn sind immer wieder wichtige Anstöße. Mein Lieblingspodcast zum Thema Führung ist High Performance Leadership von digital kompakt mit Stefan Lammers.

Eine weitere wichtige Quelle ist der Austausch mit anderen Geschäftsführern und Unternehmern. Sowohl aus der Branche als auch aus komplett anderen Bereichen.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Viel Freiraum lassen, Leitplanken geben, Sparringspartner sein. Angepasst an die Person und Situation. Wenn es hilft, dann enger, aber ansonsten gerne mit viel Raum.

Ich führe hauptsächlich erfahrene Leute, die einen starken eigenen Antrieb haben. Meine Aufgabe ist es ihnen zu helfen, dass sie ihren Weg finden.

Dazu gehört auch, Orientierung bei schwierigen Fragen zu geben – mit dem Ziel, dass sie in die Lage kommen, beim nächsten Mal ohne Unterstützung selbst zu entscheiden.

Dazu habe ich eine positive Grundhaltung und bringe den Leuten sehr viel Vertrauen entgegen. Ich nehme lieber in Kauf, dass ich enttäuscht werde, als dass ich die Leute einschränke oder sie das Gefühl haben, dass ich ihnen zu wenig vertraue.

Ein Leitsatz, den ich Leuten gerne mitgebe, habe ich aus dem Culture Code von HubSpot entliehen: Wenn du dir unsicher bist, wie du entscheiden sollst, dann gilt die 3-Wort-Regel: „Use good Judgement“. Das heißt, wir müssen nicht für alles Regeln aufstellen. Wir stellen ja tolle Menschen ein, die einen guten Wertekompass haben, unsere Werte und Ziele bei morefire kennen und deshalb auch klug entscheiden können.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

1. schriftliche Bewerbung
2. Erstes Gespräch mit Head of auf fachlicher Ebene und schauen, ob die Chemie stimmt
3. Zweites Gespräch mit Teamlead und Teammitglied
4. ggf. Probearbeiten

Eine Lieblingsfrage im Bewerbungsgespräch habe ich nicht. Auf die Standardfragen sind alle vorbereitet und sagen eher das, was sie glauben was man erwartet oder setzen bewusst ein Ausrufezeichen.

Bei allen unerwarteten Fragen, die besondere Antworten ermöglichen, ist es oft von der Tagesform abhängig, was kommt. Mal hat man einen schlagfertigen Moment und zeichnet mit Worten tolle Bilder, mal steht man auf dem Schlauch und antwortet etwas Banales. Das kennt sicherlich jeder.

Daher gewichte ich nicht so sehr einzelne Fragen, sondern betrachte das Gesamtbild, die Dynamik und Atmosphäre. Das ist mir viel wichtiger, denn es ist ehrlicher.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Das Feedback von neuen Mitarbeitenden ist in erster Linie, dass dieser besser strukturiert ist als alles, was sie sonst bisher erlebt haben. Ist definitiv nicht mein Verdienst 😉.

Das Ziel ist, dass die Leute einen reibungslosen Prozess von der ersten Rückmeldung auf die Bewerbung bis hin zum Onboarding bei uns haben. Sie sollen immer wissen, wo sie stehen, was als nächstes folgt und wer für sie der richtige Ansprechpartner ist. Das gibt Sicherheit und Vertrauen und sorgt dafür, dass sie sich gut aufgehoben fühlen.

Den Prozess haben wir vor zwei Jahren komplett auch für remote angepasst, mehr dazu hier.

Für die Leute, die im Büro anfangen, gibt es einen perfekt vorbereiteten Arbeitsplatz mit vielen kleinen und größeren Aufmerksamkeiten. Ich habe dazu hier auf Linkedin mal einen Post erstellt, der dies gut aufzeigt. Mehr Details werden nicht verraten.

Ich bin, außer bei Leuten, die direkt mit mir arbeiten, nicht in den Recruiting-Prozess involviert. Das erste Kennenlernen findet daher entweder im Büro statt, wenn wir gleichzeitig da sind.
Oder es gibt ein „Coffee Date“ mit der Geschäftsführung. Wir treffen uns einfach eine Stunde und sprechen über alles Mögliche. Die neuen Mitarbeitenden dürfen alle Fragen stellen, die sie interessieren, wir aber auch.

Dazu mache ich im Rahmen des Onboardings einen Workshop zu den Themen „Mission, Vision und Werte von morefire“. Das ist mir sehr wichtig, denn hier kann ich einen guten Einblick geben, wie wir ticken und handeln. Dazu bekomme ich wertvolles Feedback, ob Mitarbeitende uns so wahrnehmen, wie wir wahrgenommen werden wollen.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Jeder Mitarbeitende hat zwei Führungskräfte. Einen Teamlead und eine fachliche Führungskraft. Der Teamlead ist für ein crossfunktionales Team und die persönliche Weiterentwicklung aller Teammitglieder verantwortlich. Der Teamlead nimmt die Rolle eines Coaches ein. Die fachliche Führung übernimmt bei den operativen Leuten der „Head of“. Dieser ist für die Entwicklung des Fachbereichs, die Qualitätssicherung, die Verzahnung mit anderen Bereichen (z. B. SEO & SEA) und vor allem für die fachliche Entwicklung verantwortlich. Mit beiden stehen sie natürlich in regelmäßigem Austausch.

Dreimal im Jahr findet dazu ein Feedback- & Entwicklungsgespräch statt, wo die allgemeine Entwicklung, Herausforderungen, nächste Entwicklungsschritte, Karriereplanung, Gehalt etc. durchgesprochen werden.

Für die Zielplanung verwenden wir eine auf uns zugeschnittene Adaption von OKRs.

Feedback ist bei uns keine Einbahnstraße. Wir machen auch quartalsweise eine Befragung im Team zur Zufriedenheit, Verbesserungsmöglichkeiten etc.

Ebenfalls ein wichtiger Feedback-Kanal für uns als Geschäftsführung sind die AUA-Sessions (AUA = Ask us anything). Das Team darf (anonym oder öffentlich) sämtliche Fragen an die Geschäftsführung stellen und wir beantworten diese dann in einem großen Meeting alle. Anhand dieser Fragen bekommen wir extrem gutes Bild davon, was die Leute bewegt und wo sie mehr Informationen benötigen.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Es ist deutlich schwerer, ein Gespür dafür zu bekommen, wie es Leuten wirklich geht. Das finde ich extrem schwierig.

Dazu fällt mir auf, dass Meetings sich sehr schnell versachlicht haben. Das ist zwar gut, um effizient zu sein, aber dadurch geht Atmosphäre verloren. Wenig Small Talk, sondern schnell zu Ergebnissen kommen. Hier ist es aus meiner Sicht wichtig, sich bewusst Freiraum zu nehmen um sich auch persönlich auszutauschen, sich nicht ablenken lassen und auf das Gespräch zu fokussieren.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Der Engpass bei Leuten mit Online-Marketing-Kompetenz ist allgegenwärtig. Die Knappheit wird bleiben, aber der Mensch ist ja ein nachwachsender Rohstoff. Alle Unternehmen, die mehr Know-how im Bereich digitalem Marketing bei sich haben wollen, müssen in die Ausbildung und Entwicklung von Talenten investieren.

Es gibt auch im Profi-Fußball nur sehr wenige Vereine, die es sich leisten können, auf die Entwicklung eigener Talente zu verzichten. Unternehmen, die nicht selber darein investieren, Leute zu entwickeln, werden viel Geld in Recruiting stecken müssen, um sich fertige Experten zu holen.

Persönlich ist es für mich wichtig, dass wir trotz des Wachstums der letzten Jahre als Agentur unseren Charakter behalten. Für uns bei morefire ist die Atmosphäre extrem wichtig und wir stecken sehr viel Energie darein, diese auch remote, hybrid und mit mehr Menschen zu halten. Oder besser gesagt: Durch das Wachstum ermöglichen wir es mehr Menschen, Teil dieses tollen Teams zu werden. Gleichzeitig möchte ich als Gründer und Geschäftsführer weiterhin für alle Leute im Team greifbar und nahbar sein.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Als erstes empfehle ich immer Die Psychologie des Überzeugens von Robert B. Cialdini um sich und seine Umwelt ein wenig reflektierter wahrzunehmen. Gefolgt von den Stefan Meraths Büchern Die Kunst seine Kunden zu lieben und Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer. Auch die Jack Nasher Bücher Deal!, Entlarvt oder Überzeugt sind hilfreich. Oder die Werke von Ilja Grzeskowitz Attitüte, Die Veränderungsformel oder Let’s talk about change. Eigentlich kann man nie genug lesen & hören. Die Liste könnte unendlich lang sein.

Ich selbst habe nonstop Podcasts, YouTube Playlisten, Audible-Bücher oder Blinks laufen. Die Inhalte und Erkenntnisse wiederholen sich irgendwann, festigen sich und du hast einen sehr stabilen, jederzeit abrufbaren Werkzeugkasten an Methoden, Geschichten und Ideen, auf den du zurückgreifen kannst.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich führe sehr bewusst lateral und pflege einen Umgang auf Augenhöhe mit allen Kolleg:innen. Dadurch ist eine sehr wertegetriebene Kultur bei der xpose360 entstanden. Diese wiederum zieht Menschen an, die so ticken wie wir.

Wir möchten immer outperformen (bei Pitches, bei Kunden, in sozialem Engagement, in der Bürogestaltung, etc.) aber dabei Herz & Köpfchen nicht verlieren. Wir sind auf der einen Seite gute Freunde, feiern und lachen viel zusammen. Auf der anderen Seite sind wir durch diese engen sozialen Bindungen ein unheimlich eingespieltes Team. Da brauchst du irgendwann deutlich weniger Worte, um dein Ziel zu erreichen.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir laden die sich bewerbende Person immer zu einem lockeren Talk ein und lassen uns aus dem Bauch heraus ein wenig über ihren Hintergrund erzählen um die Nervosität abzubauen. Dann führen wir ein sehr wertschätzendes Gespräch rund um Werte, Kultur und Wünsche an den zuk. Arbeitgeber. Zuletzt klopfen wir die fachlichen Kenntnisse ab – der Mensch steht aber bei uns deutlich mehr im Fokus als die Expertise. Diese bauen wir notfalls über die Zeit auf.

Abschließend zum ersten Gespräch zeigen wir recht umfangreich auf, was man von uns als Arbeitgeber erwarten kann. Wir präsentieren also den Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten, unsere Benefits, Karrierepfade, Boni, etc.

Dann gibt es ausnahmslos immer ein Team-Kennenlernen, bei dem der/die Bewerber:in einen sehr großen Teil des zuk. Teams kennenlernt. Diese Runden sind dann eher wenig inhaltlich und mehr persönlich geprägt. Nur, wenn das Team sich komplett für den/die Kandidat:in ausspricht, erhält er/sie auch ein entsprechendes Angebot von uns.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Wir bilden alle Onboarding Informationen in Sharepoint Websites ab. Hier haben neue Kolleg:innen immer einen zentralen Anlaufpunkt und hier finden sie ausnahmslos alle statischen und aktuellen Infos.
Jede:r Kolleg:in erhält eine:n Mentor:in, welche:r dann in der Anfangszeit inhaltlich und strukturell unterstützt. Das geht bis hin zu den Essensgelegenheiten. Außerdem findet in regelmäßigen Abständen ein sehr umfängliches Onboarding-Event statt, in dem wir die Story der xpose360 erzählen und unseren Wertekanon vorstellen.

Ich selbst bin fast jeden Tag im Office und zocke die Kolleg:innen im Tischtennis ab. Ich bin also jeden Tag persönlich ansprechbar und verbringe viel Zeit mit den Kolleg:innen. Außerdem haben wir wahnsinnig viele Events, wie Pokerturniere, Feierabend-Bierchen in unserer eigenen Bar, GoKart-Events, etc. bei denen wir uns besser kennenlernen.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wir sprechen allgemein sehr viel, oft und intensiv mit allen Kolleg:innen. Mindestens aber führt jede Führungskraft einmal im Monat ein strukturiertes Feedbackgespräch im 1:1. Dabei betrachten wir die Zielvorstellung, die wir mit den Kolleg:innen erarbeitet haben und gleichen die dafür notwendigen Zwischenschritte ab. Hier gibt es immer eine Eigen- und eine Fremdeinschätzung, die wir dann besprechen. Die Schritte zum Ziel werden natürlich völlig transparent geteilt.

Wir geben uns immer große Mühe, wertschätzendes und zielorientiertes Feedback zu geben. Also die Sache, das Ziel und die Zukunft im Auge zu behalten. Wenn also mal etwas schief geht, halten wir uns nicht mit der Suche nach den Schuldigen auf sondern wir erarbeiten, was wir zukünftig besser machen können.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Wir arbeiten mit mehreren Remote Führungskräften und das funktioniert bisher gut. Jedoch halte ich regelmäßige, persönliche Treffen für äußerst sinngebend. Du kannst in einem persönlichen Gespräch dein Gegenüber mit mehr Sinnen wahrnehmen und eine engere Beziehung aufbauen. Remote Führung kann gut funktionieren aber nach meiner Erfahrung sind regelmäßige vor Ort Treffen unersetzbar.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Genau diese. Remote Stellen werden massiv zunehmen und der Fachkräftemangel beschleunigt sich gerade erst so richtig. Das bedeutet, die größte Herausforderung im Umgang mit Menschen, nämlich „Remote führen“ wird alltäglich werden. Wir benötigen an dieser Stelle eine komplett neue Herangehensweise, um zwischenmenschliche Bindung zu erzeugen. Denn auch Onboarding-Events, Firmen-Events & Co. werden in Zukunft mindestens hybrid stattfinden. Die Bereitschaft, längere Reisen auf sich zu nehmen für ein Kennenlernen, sinkt.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Ich habe vor einiger Zeit angefangen das Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath zu lesen. Ich bin aber irgendwo im ersten Drittel hängen geblieben. Nicht falsch verstehen, das Buch ist interessant und spannend geschrieben, meine konkreten Aufgabenstellungen sind aber doch anders.

Ich bin nicht einfach eine Führungskraft, ich bin Gründer. Und als solcher ist die Frage, mit welcher Motivation und mit welchem Ziel man gründet. Ich hätte als Führungskraft auch bei der Telekom bleiben können. Zu einem sehr guten Gehalt und bei weniger Risiko.

Mein Ziel ist es, ein Unternehmen zu schaffen, welches meinen Werten entspricht. Ein wichtiger Wert für mich ist Teamplay. Ich bin kein Einzelkämpfer. Weshalb wir auch in Summe vier Gesellschafter sind, die alle im und am Unternehmen arbeiten. Zwei davon sind Geschäftsführer, alle wichtigen Dinge beschließen wir aber zu viert.

Wichtig für mich ist vor allem der Austausch mit Kollegen in ähnlicher Position. Besonders zu erwähnen sind da Sebastian Erlhofer, Martin Witte, Robin Heintze, Johan von Hülsen, Alexander Geißenberger, Julian Dziki und viele andere.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Mein Führungsstil ist kooperativ, vielleicht auch zu locker. Unsere Mitarbeiter führen ihre Kunden selbstständig. Da ist ein kooperativer Führungsstil alternativlos. Wenn ich alle Kunden komplett durchdringen wollte, dann wären wir doch sehr limitiert. Und ich habe bei weitem nicht immer die besten Ideen.

Ich bin der festen Überzeugung, dass Mitarbeiter nur Verantwortung übernehmen können, wenn sie den Raum – auch für Fehler – dafür haben. Und ich habe viel durch Fehler gelernt, wie könnte ich dieses dann verwehren.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wenn Du eine Insel wärst, welche und warum?

Scherz.

Wir führen i.d.R. zwei Bewerbungsgespräche. Im ersten Gespräch geht es um die fachliche Eignung sowie darum, ob der oder die Bewerber:in in unser Team passt. Hierzu vergeben wir die Aufgabe ein kurzes Audit zu erstellen und dieses wird dann vor einer Auswahl unseres Teams zu präsentiert. Durch die jeweilige Vorgehensweise sowie die Art der Präsentation und dem Umgang mit Rückfragen können wir uns als Team gut eine Meinung bilden, die meist einstimmig ist. Im zweiten Gespräch und kleiner Runde klären wir dann die vertraglichen Themen.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Das Beste was ich für unseren Onboardingprozess gemacht habe ist, dass ich den Prozess an unsere Teamleiterin übertragen habe. Als Geschäftsführer habe ich nur bedingt Kontrolle über meinen Kalender. Die Einhaltung des Prozesses ist aber wichtig, damit der oder die neue Mitarbeiter:in sich nicht unwichtig vorkommt.

Inhaltlich haben wir die Klassiker abgebildet, wie Einführung in Prozesse und Arbeitsweisen, Kollegen kennen lernen, interne Weiterbildungen etc.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Wir haben Jahresgespräche mit persönlichen Zielen die auf Wissenserwerb, Fähigkeitsausbau oder Übernahme interner Prozessverantwortung ausgelegt sind. Nach einem halben Jahr gibt es hierzu immer noch ein Feedback Gespräch, damit wir gegebenenfalls nachsteuern können. Auch damit uns die Mitarbeiter:innen an von uns gegebene Zusagen erinnern können. Zu jedem Ziel gehören ja die notwendigen Ressourcen, die wir zur Verfügung stellen müssen.

Wir versuchen immer die Stärken unserer Mitarbeiter zu entwickeln. Ich bin kein Freund davon, Schwächen zu bekämpfen. Unsere Schwächen sind meist an in einem geringen Interesse an einem Thema begründet. Wir quälen uns dann durch ungeliebtes. Das muss ab und an sein, sollte aber nicht berufslebendfüllend werden.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Unser Team hat sich schon vor einiger Zeit einen Gemeinschaftsraum gewünscht, weil wir gerne nach der Arbeit noch mal zusammensitzen. Dieser steht den Mitarbeitern am Wochenende auch privat zur Verfügung. Ebenso haben wir einen Pausenraum eingerichtet, da alle gerne zusammen essen.

Sowas lässt sich schwer remote abbilden. Wir haben in der Corona-Zeit durchaus auch remote zum Bier nach Vier geladen, was auch gut angenommen wurde. Es ist aber nicht das Gleiche.

Hinsichtlich der Arbeit funktioniert es aber sehr gut. Durch die zwei Standorte arbeiten wir sowieso schon immer remote. Auch gibt es keine Anwesenheitspflicht im Büro. Die meisten kommen aber einfach gerne rein. Wer aber nicht will, wird bei uns auch glücklich.

Und natürlich stellen wir die Ausstattung für beide Arbeitsplätze.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Personalaufbau und Personalbindung wird das Große Thema sein. Die Gesellschaft wird ja eher älter als jünger. Der Zusammenhalt im Team ist da unerlässlich. Ich bin fest davon überzeugt, dass ein gutes Team attraktiv auf Bewerber wirkt.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Tatsächlich habe ich bislang keine Bücher oder Podcasts zum Thema Führung komplett gelesen oder gehört. Auf Empfehlung von Kollegen habe ich einmal angefangen Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer von Stefan Merath zu hören – da ich aber auch sonst keinerlei Podcasts höre, habe ich das (zu) schnell abgebrochen.

Ich bin im spannenden Austausch mit einer Reihe Agenturinhaber:innen – das prägt mich und hilft mir ungemein bei der Unternehmensentwicklung. Ansonsten lebe ich nach dem Motto: „Manchmal macht scheitern auch gescheiter“ und versuche aus Fehlern, von denen ich in meiner mehr als 25-jährigen Selbständigkeit mehr als genug gemacht habe, zu lernen.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Ich versuche auch als Chef immer Teil meines Teams zu sein und auf Augenhöhe mit den Kolleg:innen unterwegs zu sein – auch wenn das natürlich nicht immer möglich ist. Aber ich versuche jeder/jedem meiner Mitarbeitenden zu zeigen, dass ich ihn (nicht nur beruflich, sondern auch privat) als Mensch schätze und respektiere. Ich versuche die persönliche Situation einer/s jeden wahrzunehmen, da diese auch in das berufliche stark hineinspielt. Die meisten der Kolleg:innen schätzen das, aber natürlich geraten wir immer wieder in „Grenzsituationen“, in denen ich mehr Chef als Kollege sein muss. Da ist es spannend zu sehen, welche Kolleg:innen damit gut umgehen können und die veränderte Situation annehmen, und welche Kolleg:innen mit dem, vermeintlich plötzlichem „Umschwung“ überfordert sind.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir gehören glücklicherweise zu den Agenturen, die regelmäßig viele Bewerbungen bekommen, gerade in den Ausbildungsberufen (E-Commerce, Anwendungsentwicklung, Mediengestaltung), die wir anbieten, aber auch von Bewerbern mit abgeschlossenem Studium oder abgeschlossener Ausbildung.

Egal ob Azubi oder Bewerber mit abgeschlossener Ausbildung: Das Wichtigste ist tatsächlich der Mensch. Ich glaube, dass wir alles, was wir für unsere Kunden tun, grundsätzlich vermitteln können und dass das auch kein „Hexenwerk“ ist. Wichtig ist, dass neue Kolleg:innen wirklich WOLLEN und das sie zu uns PASSEN. Ich habe, auch wegen meines eigenen Lebenslaufes und meiner eigenen Herangehensweise, ein Faible für Leute mit nicht so „sauberem“ Lebenslauf. Gerade Studienabbrecher und Ausbildungswechsler bekommen bei uns häufig eine Chance und nutzen die meist auch. Daher lade ich Kandidat:innen auch nicht nach einem Notenschema o.ä. ein, sondern nach „Bauchgefühl“ – weil ich glaube, dass diese zu uns passen können.

In den Vorstellungsgesprächen frage ich anfangs meist wenig, sondern versuche uns und unsere Arbeitsweise sowie das Miteinander zu erklären. Ich zeige auf, was uns wichtig ist und wie wir miteinander arbeiten. Ich vermeide Fragen wie „warum willst Du gerade bei uns arbeiten“, weil ich der Meinung bin, dass Bewerber:innen solche Fragen nie ehrlich beantworten kann. Wie auch – er weiß ja gar nicht wirklich, auf was sie oder er sich einlässt…

Schlussendlich frage ich, ob der Bewerbende Lust hat, für 1-2 Tage einmal zu uns zu kommen. Nicht um zu zeigen, was er kann, sondern um zu schauen, ob er mit den Kolleg:innen und unserer Art zu arbeiten zurechtkommt, um zu schauen, ob er sich bei uns wohlfühlt und wirklich gerne Bestandteil des Teams sein möchte.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

In diesen beiden Bereichen habe ich noch reichlich Luft nach oben. Natürlich haben wir einen klassischen Onboardingprozess mit unseren Tools, unserem Projektmanagement etc., bei dem die neue Kollegin oder der neue Kollege von einem langjährigen Mitarbeitenden an die Hand genommen und begleitet wird. Danach geht es aber direkt mit in die aktiven Projekte – zwar mit Unterstützung eines Mitarbeitenden, aber mit einem großen Vertrauensvorschuss und mit ganz viel Eigenständigkeit. Mir ist es wichtig, dass alle meine Mitarbeiter:innen möglichst eigenständig arbeiten. Das ist für den ein- oder anderen am Anfang etwas überraschend, dass er gleich so gefordert wird – aber wir passen da sehr auf, dass Forderung nicht zu Überforderung führt, sondern dass sie hilft, sich weiterzuentwickeln.

Zum Wohlfühlfaktor gehören bei mir zwei Bereiche. Einmal die Rahmenbedingungen wie 4-Tage-Woche, Homeoffice, Weiterbildung, Konferenzbesuche, Teamevents, … und zum anderen das persönliche Gespräch. Die Rahmenbedingungen sind bei uns meiner Meinung nach wirklich gut, im persönlichen Feedbackgespräch bin ich tatsächlich eher schlecht. Ich sehe meine Mitarbeiter:innen zwar regelmäßig, die Gespräche, die ich da führe, sind jedoch meist privater Natur. Ich versuche bewusst nicht die ganze Zeit über Jobthemen zu reden, sondern mehr über private Themen, Hobbys, Wochenendgestaltung o.ä. Jede:r Mitarbeiter:in bei mir weiß, dass ich erwarte, dass wenn etwas im Job nicht so läuft wie es soll, dass er mich ansprechen muss. Ich mag es tatsächlich nicht jeden Tag zu fragen „alles gut im Job“, da ich weiß, dass die Antworten oftmals nur bedingt ehrlich sind. Nichtsdestotrotz frage ich natürlich schon hin- und wieder – aber sicherlich deutlich seltener als viele andere Unternehmer.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Feedbackgespäche sind bei uns ausdrücklich keine Gehaltsverhandlungen! Ich erhöhe proaktiv Gehälter – weder an zeitliche Rhythmen noch an feste Termine gebunden. Das führt m.M. nach dazu, dass Feedbackgespräche dem eigentlichen Thema wesentlich gerechter werden: einen Austausch zwischen Mitarbeiter:in und Chef über alle beruflichen Themen. Es gibt jährliche Feedbackgespräche, die protokolliert werden und in denen Wünsche oder Entwicklungsthemen entsprechend festgehalten werden. Und wir reden außerhalb dieser Termine ja auch miteinander…

Weiterentwicklung wird – je mehr Erfahrung Mitarbeiter haben – immer schwieriger. Früher waren Konferenzbesuche ein wichtiges Element in unserer Weiterentwicklungskultur. Wir haben versucht jede Konferenz mit möglichst vielen Kollegen zu besuchen. Leider ist es heute häufig so, dass viele meiner Kolleg:innen auf den Konferenzen nur noch wenig Input zur Weiterentwicklung bekommen. Daher bin ich schon vor Corona hingegangen und habe spannende Redner:innen zu uns in die Agentur zu Workshops oder Vorträgen eingeladen. Das hilft uns bei der Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen tatsächlich deutlich mehr, da die Vorträge oder Workshops in unserem Kreis dann doch deutlich zielgerichteterer sind als auf Konferenzen. Mir selbst helfen Konferenzen dabei, neue und spannende Speaker kennenzulernen, die uns und die Qualität unserer Arbeit besser machen können.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Ich bin selbst nie ein großer Freund von Homeoffice-Regelungen gewesen, habe versucht den Kolleg:innen über 4-Tage-Woche oder andere Modelle stattdessen attraktive Alternativen zu geben. Der Grund ist relativ einfach: Ich glaube, dass der Wissenstransfer untereinander, das Lernen und die Weiterentwicklung nicht geplant werden kann, sondern sich im Tagesgeschäft im Miteinander entwickeln. Das Thema „Führung“ spielt da für mich (ausgenommen Azubis) eigentlich keine Rolle. Die Kolleg:innen arbeiten alle sehr eigenständig und eigenverantwortlich.

Auch mein Alter (ich bin Jahrgang 1967) ist wahrscheinlich ein Faktor. Ich „kannte“ Homeoffice nie wirklich und habe mich wahrscheinlich auch schon deshalb schwerer getan. Corona hat das auch nur bedingt geändert. Die nun ca. 2 Jahre Homeoffice haben zwar gezeigt, dass wir grundsätzlich gut damit umgehen, dass wir als Agentur funktionieren – aber das MITEINANDER und das LERNEN VONEINANDER fehlt mir doch sehr.

Wir haben das im letzten Jahr durch eine gemeinsame Woche mit der gesamten Agentur auf Mallorca versucht zu kompensieren – uns besser kennenzulernen, mehr miteinander zu unternehmen und schlussendlich auch über Vorträge voneinander zu lernen. Das hat sehr gut funktioniert, so dass wir von nun an jedes Jahr im Sommer mit der gesamten Agentur eine Woche miteinander wegfahren werden.
Das ist mir persönlich sehr wichtig, ich möchte, dass wir nicht nur miteinander arbeiten, sondern dass wir wirklich ein Team sind. Daher werden wir auch, nach Corona, jede Woche 2 feste gemeinsame Tage haben, an denen alle Kollegen im Büro sind, um miteinander zu arbeiten und voneinander zu profitieren.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Ich bin in einem Alter, in dem man sich mit der Frage der Nachfolgeregelung beschäftigen muss und natürlich mache ich das auch. Dabei bin ich mir sicher, dass mich das Thema Führung noch oftmals einholen und beschäftigen wird. Ich habe, wie Ihr sicherlich den Antworten oben entnommen habt, einen eher ungewöhnlichen und sehr eigenen Führungsstil. Diesen mit dem Stil eines Nachfolgers zu kombinieren oder aber den Führungsstil in der Agentur zu verändern, wird für mich bestimmt eine große Aufgabe.

Natürlich weiß ich, dass Veränderungen auch häufig Verbesserungen sind – aber ich weiß heute schon, dass ich mich damit nicht leichttun werde. Aber Herausforderungen sind dafür da, um angegangen zu werden. 😉

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Zu Beginn meiner Entwicklung in die Führung habe ich verschiedene Bücher gelesen, eher als Einstieg und Ergänzung zu meinem Leadership Programm. Tatsächlich haben mich Podcasts hier weniger geprägt: wenn ich Podcasts höre, dann eher aus dem Tech- oder Online-Marketing Bereich.

Für mich eine wichtige Quelle zur Inspiration und Weiterentwicklung im Bereich Führung ist in der Tat LinkedIn – anscheinend beschäftigen sich viele tolle Menschen aus meiner Bubble mit dem Thema und teilen immer wieder gute Impulse.

Zurück zur Frage: ob mich das als Führungskraft positiv prägt, müssen andere beantworten. :)

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Die Basis meiner Arbeit als Führungskraft ist Vertrauen. Jeder Mitarbeitende bekommt von mir einen enormen Vertrauensvorschuss, denn ich bin überzeugt, dass nur so die individuellen Stärken gelebt werden können. Und Individualität der Team-Mitglieder muss erkannt und gefördert werden. Dies erfordert im Übrigen jede Menge Empathie, eine Eigenschaft, die lange Zeit nicht zu meinen Stärken gehörte. Ein dritter Aspekt, der mit bei der den Führungstätigkeiten wichtig ist: ich möchte mich stets selbst hinterfragen und weiterentwickeln. Nur dann wird sich das Team auch zuverlässig entwickeln.
Und genau das erwarte ich von den Team-Mitgliedern: individuelle Stärken leben und andere coachen sowie sich weiterzuentwickeln. Gepaart mit offener Kommunikation und Transparenz steht einer erfolgreichen Zusammenarbeit nichts im Weg.

Ich möchte an dieser Stelle hinzufügen, dass ich sehr froh und dankbar bin, bei der diva-e die Teams führen zu dürfen – jeder einzelne Mitarbeitende ist extrem motiviert und möchte uns als Gemeinschaft voranbringen.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Über die verschiedenen Kanäle (Bewerbungen, Active Sourcing, Empfehlungen etc.) kommen die Kandidat:innen in Kontakt mit unserem Recruiting. In einem ersten Gespräch werden Ziele & Erwartungen erfragt, wenn sich diese mit unseren decken, erfolgt der Austausch mit den Fachabteilungen.

In der Regel führen bei uns im SEO-Bereich einer der Team Leads gemeinsam mit mir und Recruiting das Kennenlerngespräch, welches für uns immer eine große Freude ist. Es macht sehr viel Spaß, die Menschen kennenlernen zu dürfen, die bei uns arbeiten möchten.

Verläuft das Gespräch gut, vereinbaren wir ein Gespräch mit den Teams – hier haben die Kandidat:innen die Möglichkeit, unsere Team-Kultur ein wenig zu spüren oder auch die eine oder andere Frage zu stellen, wenn keine Führungskraft dabei ist. Die Entscheidung über die Einstellung liegt übrigens beim Team.

Um meine Lieblingsfragen im Kennenlerngespräch zu erfahren, müsst ihr euch bei uns bewerben, sonst wäre das keine Überraschung. Eine hat etwas mit John Müller zu tun.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Unser Onboarding-Prozess läuft sehr strukturiert und wurde natürlich auf die Rahmenbedingungen während der Pandemie angepasst – wir können Mitarbeitende sowohl persönlich im Office begrüßen, aber auch remote zu Hause.

Bereits lange vor dem eigentlichen Eintritt arbeiten verschiedene Bereiche daran, dass am großen Tag alles perfekt ist: hier unterstützen HR, die IT und unsere Abteilung. So möchten wir gemeinsam sicherstellen, dass die gewünschte Hardware (MacBook, Windows Notebook wenn es sein muss :) vorhanden ist, alle Zugänge eingerichtet sind und natürlich alle vertraglichen Details geklärt sind. Damit nichts vergessen wird, haben wir uns einen Prozess in Jira & Confluence überlegt.

Am ersten Tag des Mitarbeitenden bei uns gibt es ein gemeinsames Essen mit dem Team, auch das haben wir schon remote gemacht. Eine tolle Möglichkeit für alle, sich ein wenig zu „beschnuppern“.

Während der Onboarding-Phase, die so lange dauert, wie es notwendig ist, bekommt der neue Mitarbeitende jeglichen Support von den Kolleg:innen. Juniorige Mitarbeitende nehmen z.B. in den Terminserien der Trainees teil, um uns und unsere Prozesse besser kennenzulernen und fachlichen Input zu bekommen. In jedem Fall bekommt jeder neue Mitarbeitende einen Paten an seine Seite gestellt, um die erste Zeit bei uns gemeinsam zu bestreiten. Das hilft gerade in Zeiten der Remote-Arbeit sehr.

Ansonsten sorgen unsere regelmäßigen Termine mit dem kompletten Team in lockerer Atmosphäre dafür, dass die neuen Mitarbeitenden bei uns sehr schnell ankommen. In regelmäßigen Feedbackgesprächen gemeinsam mit HR überprüfen wir, ob alles gut läuft oder Wünsche offen sind.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Die regelmäßigen Feedbackgespräche führen wir natürlich nicht nur mit den neuen Mitarbeitenden, sondern mit dem gesamten Team. Im gesamten Unternehmen sind hier zwei jährliche Gespräche vorgesehen. Das bildet einen guten Rahmen für Definition der individuellen Weiterentwicklungsthemen der einzelnen Team-Mitglieder. Darüber hinaus legen wir viel Wert auf kontinuierlichen Austausch – diesen sichern wir mit Jour fixes mit Mitarbeitenden und dem gesamten Team. Nur dann, wenn man miteinander redet, sich zuhört und reflektiert, funktioniert die Zusammenarbeit und der Aufbau von einem vertrauensvollen Verhältnis.

Die Weiterbildung ist uns ein ganz besonderes Anliegen, dem wir viel Zeit zugestehen. Neben zahlreichen internen Fortbildungen zu Softskills, regelmäßigen Vorträgen, unserer Young Pro SEO Academy oder einem Patenprogramm bekommt bei uns jeder Mitarbeitende ein großzügiges Budget und die notwendige Zeit zur Weiterbildung. Die Team Leads unterstützen bei der Planung der Entwicklungsthemen, wenn gewünscht.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Wir haben in den letzten Jahren gelernt, remote zu arbeiten und zu kommunizieren, die Tools und Möglichkeiten haben sich hierfür immer weiterentwickelt. Aber: nichts ersetzt den persönlichen Kontakt, die gemeinsamen Mittagessen und die guten Gespräche zwischen den Terminen. Die Arbeit nimmt einen großen Teil unserer täglich zur Verfügung stehenden Zeit ein, der Spaßfaktor sollte hier eine große Rolle spielen. Und dieser steigt bei uns in den Teams, wenn wir uns persönlich sehen können.

Und genau hier sehe ich die Herausforderung: weniger persönlicher Kontakt kann dazu führen, dass der Spaß an der täglichen Arbeit nachlässt oder auch das Vertrauensverhältnis nicht oder nur erschwert aufgebaut werden kann. Zudem wird der Job eventuell leichter ersetzbar.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Einen Punkt hatte ich oben genannt: die Remote-Arbeit macht den Job bei vielen Aspekten nicht unbedingt leichter.

Ebenfalls nicht leichter wird eine neben den fachlichen Aspekten von uns gelebte und erwartete Disziplin: das Consulting. Die letzten 12 Monate zeigen sehr deutlich, dass die Projekte und Anfragen sehr viel komplexer geworden ist, die Herausforderungen unserer Kund:innen haben sich stark verändert – gerade im Bereich SEO wird viel mehr benötigt. Um diese Consulting Skills aufzubauen und zu vertiefen, erfordert es viel Ausdauer und Engagement, welche auch neben der fachlichen Weiterentwicklung eine große Rolle einnehmen muss. Und dies muss von den Führungskräften eingeplant werden.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Als ich vor drei Jahren die Position als Teamlead angenommen hatte, war mir der offene Austausch mit meinen Kolleg:innen aus den anderen Kanälen sehr wichtig. In den Gesprächen konnte ich bereits viel Inspiration für meinen eigenen Führungsstil sammeln. Der starke Austausch ist auch heute noch ein sehr wichtiger Bestandteil meiner Arbeit und das über die Projecter-Grenzen hinweg.

Mein erstes Buch zum Thema Führung habe ich als Weihnachtsgeschenk von Projecter bekommen: The Making of a Manager von Julie Zhuo. Sie berichtet über ihre ersten Erfahrungen als Managerin so offen und direkt, dass das Buch einfach Spaß macht zu lesen und mich sehr inspiriert hat. So richtig tiefes Wissen und Verständnis von Führung habe ich durch eine sehr umfangreiche Workshop-Reihe mit unseren Teamleads und einer externen Coach erhalten. Die vielen Modelle, Theorien und Praxisanwendungen begleiten mich heute noch stark in meinem Arbeitsalltag.

Neben alldem bin ich großer Fan vom Wirtschaftsmagazin Neue Narrative, die fantastische Denkanstöße für eine menschenzentrierte Führung geben.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Die Rollen einer Führungskraft sind vielfältig und ich finde es schwer zusammenzufassen, wie mein Stil grundlegend aussieht. Ich versuche auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten meines Teams und die diversen Situationen bestmöglich einzugehen. An manchen Tagen bin ich mehr Unternehmer, an anderen Tagen trete ich verstärkt als Prozessbegleiter auf.

Alles in allem sehe ich mich als sehr kollegiale Führungskraft, die neben dem Team auch jede:n Einzelne:n sieht und individuell weiterentwickelt. Ich liebe es meine Kolleg:innen mit Coaching-Ansätzen auf neue Denkanstöße zu bringen und dabei zuzuschauen, wie sie aufblühen und eine Stufe nach der anderen erklimmen.

Ich sehe mich als Sprachrohr zwischen meinem Team und den Interessen des Managements. Neben Prozessen, fachlicher Entwicklung und wirtschaftlichen Zielen haben wir einen starken Fokus auf die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit. All diese verschiedenen Aspekte auf dem Schirm und einen aktiven Einfluss darauf zu haben, macht den Job als Teamlead meiner Meinung nach vielfältig und super spannend.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Je nach Position umfasst unser Bewerbungsprozess zwei bis drei Schritte. Für uns ist es wichtig, dass sich der/die neue potenzielle Kolleg:in mit unseren Agenturwerten identifizieren kann und allgemein der Teamfit passt. Aus diesem Grund steht im ersten Bewerbungsgespräch vorrangig ein gegenseitiges Kennenlernen und ein offener Austausch zu Erwartungen und Befürchtungen im Vordergrund. Der/die Bewerber:in soll nicht nur die Möglichkeit bekommen sich vorzustellen, sondern auch viel über unseren Agenturalltag zu erfahren. Letztendlich soll er/sie am Ende auch ein Urteil bilden können, ob wir zu seinen/ihren Vorstellungen und Erwartungen passen.

Im zweiten Schritt geht es vorrangig um die Einschätzung der fachlichen Qualifikation. Neben einem Kennenlernen mit dem zukünftigen Teamlead und Head of wollen wir das Erfahrungslevel, die Stärken und Potenziale einschätzen. Gerade für mich ist in diesem Gespräch wichtig herauszufinden, welche Erwartungen sie an die Führungskraft hat. Deswegen ist das eine meiner liebsten Fragen.

Bei Bewerbungen zum (Junior/ Senior) Specialist laden wir gern nach den zwei Gesprächen zu einem Probearbeitstag vor Ort ein. Hier kann das Team den/die potenzielle neue Kolleg:in kennenlernen und der/die Bewerber:in einen tieferen Einblick in unsere Kultur und Prozesse gewinnen.

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Jeder Projecter-Neuling bekommt für die ersten Monate eine:n feste:n Paten/Patin an die Hand. So garantieren wir, dass die neuen Kolleg:nnen einen guten Start haben und sich nicht verloren fühlen. Neben einem Willkommenspaket lernen die Neulinge alle Teams kennen – Aufgrund der Pandemie findet das oft remote statt.

Zusammen mit allen Teams haben wir für die erste Woche ein Onboarding Guide aufgebaut. Neben allgemeinen Informationen zu Agentur-Prozessen und Kommunikation bekommen die neuen Projecters einen Einblick in alle Kanäle. Grundlegendes Wissen zum Kanal und kleine Aufgaben sollen helfen, dass die neuen Kolleg:innen einen Überblick über das Leistungsangebot bekommen. Die einzelnen Guides werden dann mit einem/r jeweiligen Expert:in besprochen.

Für mich persönlich ist es wichtig, dass ich von Anfang an einen guten Draht zum/r neuen Kolleg:in habe. Dies versuche ich mit Mittagspausen vor Ort und wöchentlichen Jour Fixes. So garantiere ich, dass ich bei Herausforderungen, offenen Fragen und Sorgen schnell reagieren und unterstützen kann.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Zusammen mit unserer HR-Abteilung sorgen wir dafür, das wir die Prozesse einer offenen Feedback-Kultur stets verbessern und in den Teams sowie kanalübergreifend gelebt werden. Neben dem Loben gehört es auch dazu Kolleg:innen zu zeigen, wie mit bspw. gewaltfreier Kommunikation auch mal kritische Gespräche geführt werden.

Damit wir Teamleads stets einen Blick auf das aktuelle Stimmungsbild in den Teams haben, nutzen wir eine Mitarbeiter:innen-Befragungssoftware, die jede:n Kolleg:in pro Woche fünf kurze Fragen zu verschiedenen Schwerpunkten schickt. So bekommen jede:r Projecter die Möglichkeit auf bestimmte Punkte hinzuweisen, zu Loben und Potenziale aufzuzeigen. Die stets aktuellen Auswertungen nutze ich zum Beispiel in Jour Fixes und in Team-Meetings, um auf bestimmte Entwicklungen zu reagieren und tiefere Insights zu erhalten.

Neben alldem gibt es für jede:n Mitarbeiter:in ein jährliches 360°-Feedback. Hier gleichen wir die Team-Wahrnehmung mit der Selbsteinschätzung des/der Kolleg:in ab, blicken auf die Entwicklungen der letzten 12 Monate zurück und legen neue Ziele für das kommende Jahr fest. Sechs Monate nach dem Feedback gibt es ein Review, um die Ziele zu besprechen und ggf. anzupassen oder auch komplett neu auszurichten.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Die größte Herausforderung in der Remote-Führung ist die persönliche Nähe zu den einzelnen Kolleg:innen. Im Büro sage ich jedem/r Kolleg:in „Guten Morgen“, genieße den spontanen Austausch in der Küche und bekomme viel besser mit, wie es meinen einzelnen Kolleg:innen geht. Das ist mit Videokonferenz-Technik nur bedingt möglich, da ich nicht weiß, was nach dem Telefonat passiert.

Deswegen war das mit der Pandemie und dem Home Office eine der wichtigsten Aufgaben: Wie bekomme ich es hin, dass ich den Anschluss zu meinem Team nicht verliere und ich etwas übersehe? Hier musste ich und mein Team erstmal lernen, wie wichtig es ist, dass wir mit der Home Office Situation noch stärker transparenter und offener kommunizieren. Wir haben bspw. an drei Wochentagen für jeweils eine halbe Stunde ein Austausch-Termin fix geplant (neben den klassischen Monatsmeetings). Jeder Termin hat dabei einen anderen Schwerpunkt. Je nachdem wie es möglich war, arbeiten wir auch mit einem Team-Tag pro Woche im Büro, an dem mein Team eingeladen ist ins Büro zu kommen, um gemeinsam Mittagessen zu gehen und einen Schnack bei einem gemeinsamen Kaffee zu führen.

Für mich ist der Kommunikationsaufwand mit der Home Office Situation größer geworden. Dafür hatte ich bisher nie das Gefühl, dass ich die Bindung zu meinem Team verlieren würde. Gerade bei den 4-Augen-Gesprächen habe ich gelernt, dass ich mir mehr Zeit nehme und noch stärker die Ergebnisse aus den Stimmungsabfragen nutze, um gewisse Themen anzusprechen.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Meiner Meinung nach werden wir aus dem Remote-Zustand nicht mehr herauskommen, da die letzten zwei Jahre gezeigt haben, dass diese Art der Zusammenarbeit super funktionieren kann, wenn die Agenturen sich darauf einlassen und Lust haben Prozesse dahingehend anzupassen. Ich persönlich werde auch in Zukunft zwei bis drei Mal die Woche ins Büro gehen. Dafür liebe ich den persönlichen Austausch ohne Monitor dazwischen zu sehr.

Eine große Herausforderung sehe ich beim Recruiting und bei der Mitarbeiter:innen-Haltung. Wie wir jetzt schon sehen, werden fast alle Job-Ausschreibungen im Remote angeboten. Das ist cool, denn das bietet für so viele Bewerber:innen die Chance ortsabhängig einen Traumjob zu ergattern und mehr Auswahl zu haben. Im Gegenzug ist natürlich auch die Konkurrenz für uns Agenturen größer geworden, sowohl beim Recruiting, als auch bei der Mitarbeiter:innen-Haltung. Ich denke, dass wir Führungskräfte, vor allem im Agenturumfeld noch flexibler reagieren und weiterhin den Fokus auf die einzelnen Individuen und ihren Stärken und Potenzialen haben müssen, um neue potenzielle KollegInnen zu überzeugen und die eigenen KollegInnen im Unternehmen zu behalten.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Mein Geschäftspartner Eugen Klink und ich sind sehr früh in unserer Gründungsphase auf die Bücher vom Unternehmercoach Stephan Merath gestoßen. Neben seinen Büchern Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer und Die Kunst, seine Kunden zu lieben hat mich sein Buch Dein Wille geschehe: Führung für Unternehmer in Sachen Führung maßgeblich beeinflusst. Ganz nach dem Motto „Der Fisch stinkt vom Kopf her“ fängt es in Sachen Führung immer mit einem selbst an. Wenn es im Team nicht funktioniert, hängt es meist an der Führungskraft! Das Wissen und die Werkzeuge aus seinen Lektüren, Seminaren und dem 2-jährigen Unternehmertraining haben mich und damit auch unser Unternehmen maßgeblich geprägt.

Für die agile Führung kann ich das Buch Selbstorganisation braucht Führung: Die einfachen Geheimnisse agilen Managements von Boris Gloger und Reinventing Organizations von Frederic Laloux sehr empfehlen. Wer agile Teams aufbauen und führen möchte, kommt meiner Meinung nach an den beiden Lektüren nicht vorbei.

Sehr inspirierend fand ich zudem Keine Regeln: Warum Netflix so erfolgreich ist von Reed Hastings und Die Kreativitäts-AG von Ed Catmull. Da diese beiden Bücher sehr aus der amerikanischen Kultur (Netflix und Pixar) abgeleitet sind und damit in einigen Fällen zu unserer westeuropäischen bzw. deutschen Kultur nicht immer passen, darf man die Inhalte gerne mit Vorsicht genießen. Ich habe aber davon einiges mitnehmen und in unserer Agentur auch etablieren können.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

In Sachen Führungsstile finde ich es sehr wichtig zu wissen, wann welcher Führungsstil sinnvoll und wann ein Führungsstil erst gar nicht notwendig ist (Metamodell: 1. Führung durch Zwang, 2. Führung mit Prozessen und Aufgaben, 3. Führung mit Zielen, 4. Agile Führung, 5. Führung mit Sinn). Wenn ich beispielsweise eine McDonalds-Filiale führen würde, kann der 2. Führungsstil mit Prozessen und Aufgaben sinnvoll sein, da Arbeitsabläufe in klare Aufgaben strukturiert sind, wenig Komplexität herrscht und der Kontext sich nur langsam ändert. Anspruchsvollere Führungsstile wären hier nicht notwendig und eher kontraproduktiv.

In einer Agentur ist das natürlich ganz anders. Sich ständig verändernde Ziele und Anforderungen und die hohe Komplexität der Aufgaben fordern ein hohes Maß an Selbstverantwortung und -organisation sowie ein freies, zwangloses Handeln. Daher bewege ich mich maßgeblich im Führungsstil 4: Agile Führung (Selbstorganisation) und Führungsstil 5: Führung mit Sinn. Je nach Situation und Anforderung, springt man auch zwischen den einzelnen Führungsstilen hin und her. Meist passiert das unbewusst, es hilft aber in der Führungskompetenz enorm, wenn man sich über diese Führungsmodelle bewusst ist.

Da wir in unserer Agentur von der agilen Führung und Selbstorganisation überzeugt sind, haben wir Anfang 2021 die agile Organisationsstruktur nach dem Spotify-Modell mit Tribes, Squads, Chapters und Guilds eingeführt. Damit konnten wir die klassische Organisationstruktur und Pyramiden-Hierarchie (Manager führt ein Team) und die Silodenke in Fachbereiche (SEO, Content, SEA etc.) aufbrechen und selbstorganisierende crossfunktionale Teams aufbauen. Damit hat ein Team (Squad) mit seinen Akteuren jede fachliche Expertise (OnPage, Content, Technik, Analyse, PPC etc.), die ein Kunde/eine Kundin benötigt. Die Squads organisieren und priorisieren ihre Aufgaben eigenständig nach dem größten Engpass. Hier wird sich immer wieder die Frage gestellt: Was ist gerade das Beste für unseren Kunden/unsere Kundin? Damit steht hier stets der Kunde/die Kundin im Fokus und nicht der Fachbereich. Auch organisatorische Aufgaben werden so leichter. Beispielweise planen die Mitglieder der Squads ihren Urlaub untereinander – ohne, dass ein Manager/eine Managerin diesen absegnen muss, um Ressourcen zu verteilen.

Wer mehr darüber erfahren möchte, wie wir diese Organisationsstruktur in unserer Agentur umgesetzt haben, kann sich gerne den Gastbeitrag im Ryte-Magazin von unserer Head of Organic Search, Julia Napalowski durchlesen: So nutzt du agile Prozesse im Search. Julia war maßgeblich für den Aufbau und die Umsetzung verantwortlich und hat mit den Teams einen wirklich erstklassigen Job gemacht.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Wir haben einen 4-Stufen-Bewerbungsprozess. Dieser klassisch mit dem Bewerbungsschreiben beginnt, dann führen wir einen 15-Minuten Video-Call durch. Dort wird abgeklopft, ob es grundsätzlich auf beiden Seiten passt. Wenn das der Fall ist, geht es in das persönliche Bewerbungsgespräch. Zu diesem (Vorort-)Kennenlerngespräch darf der Bewerber/die Bewerberin eine kleine Aufgabe mitbringen, die er oder sie vorher von uns bekommen hat. Die Fragen in dem Bewerbungsprozess haben wir dabei in 6 Kategorien unterteilt: Bewerbungsmotivation, Fachwissen, Persönlichkeit/Stärken-Schwächen-Profil, Arbeitsweise, Kultur/Fitting und Charakter/Werte.

Uns war es wichtig, dass wir uns in der kurzen Zeit so gut wie möglich kennen lernen, beide Seiten wissen, was von ihnen erwartet wird und ob es wertemäßig fittet. Das Fachliche spielt in den meisten Situationen hier erstmal nur eine untergeordnete Rolle. Wenn es von beiden Seiten passt, gibt es ggf. noch einen Probearbeitstag, in dem sich unser neues Teammitglied mit dem Team austauschen kann. Der Bewerber/die Bewerberin bekommt von Anfang an direkt mitgeteilt, wie unser Bewerbungsprozess aussieht und wo er /sie sich gerade im Prozess befindet. Hier hilft unser HR-/Recruting-Tool Personio sowohl uns als auch den Bewerbern sehr und erleichtert vieles.

Meine Lieblingsfrage ist übrigens: „Wie würdest du ein Flugzeug vermessen – ohne Maßstab“. Da es wie in den anderen Fragen, kein richtig oder falsch gibt, finde ich es immer sehr interessant, auf welche kreativen Lösungen die Bewerber und Bewerberinnen kommen. :)

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

In unserem Onboardingprozess bekommt das neue Teammitglied natürlich ein Willkommensgeschenk, seinen neuen voll eingerichteten Laptop und alles, was er/sie persönlich braucht, um produktiv arbeiten zu können. Hier gehen wir auch gerne vorab auf persönliche Vorlieben ein. Jedes Teammitglied, lernt dann zu Beginn alle Mitglieder seines Teams kennen, entweder vor Ort oder auch virtuell. Danach gibt es in vorab definierten Abständen Schulungen in unsere Systeme, Prozesse, Organisationsstrukturen, Tools etc.

Damit ich auch persönlich jeden neuen Kollegen kennenlernen darf, gehe ich mit diesem gemeinsam zu einem ausgedehnten Mittagessen. Der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin darf sich den Tag und den Ort, z.B. sein Lieblingslokal/Restaurant selbst aussuchen. Mir geht es hier darum, uns an einem „neutralen“ Ort zu treffen, wo der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sich wohl fühlt und wir uns in einem 4-Augengespräch näher kennen lernen können. Ich möchte verstehen, was diesen Menschen bewegt, wie sein/ihr Leben aussieht und wie unser Unternehmen dabei helfen kann, dieses Leben noch besser zu gestalten.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter liegt mir besonders am Herzen. Deswegen führen wir, nicht wie in den meisten Unternehmen, Mitarbeitergespräche einmal im Jahr, sondern alle 6-8 Wochen durch. Hierbei geht es nicht nur um die fachliche Expertise, sondern besonders um die persönliche Weiterentwicklung. Deswegen ist es wichtig, gemeinsam zu erarbeiten, wo die persönlichen Stärken eines Mitarbeitenden liegen. Erst dann können die Mitarbeitenden mit den richtigen Aufgaben, Zielen und der Position im Unternehmen gefördert werden. Hier bekommt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin direkt von der Führungskraft regelmäßig Feedback, wie er/sie sich in den letzten Wochen entwickelt hat, wo noch großes Potenzial liegt und wo Glaubenssätze liegen, die einen vielleicht limitieren.

Zudem liegt mir besonders am Herzen, welche Ziele der Kollege/die Kollegin allgemein im Leben hat, wie sein/ihr optimaler Lebensstil aussehen soll und wie wir als Unternehmen unterstützen können, damit er/sie diesen auch bestmöglich ausleben kann. Ich finde es faszinierend, wenn ich auf die Entwicklung der Kolleginnen und Kollegen schauen, die vor ein paar Jahren zu uns gekommen sind, im Vergleich wo sie heute stehen. Die Entwicklungen sind teilweise enorm. Damit meine ich nicht nur die fachliche Entwicklung, sondern die persönliche Weiterentwicklung in Sachen Auftreten, Selbstbewusstsein, Selbstsicherheit, Verantwortung, Status und als Mensch. Das macht mich persönlich sehr stolz und bestätigt mich täglich, dass wir wohl einiges in der Hinsicht richtig machen.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Das ist eine Frage, die mich seit Beginn der Pandemie sehr beschäftigt hat, muss aber sagen, dass ich positiv überrascht war, wie gut das trotz monatelangem Remote-Arbeiten funktioniert hat. Da sich unsere Teams sowieso durch unsere Organisationsstruktur in Kick-Offs, Dailys, Reviews und Retros täglich austauschen, hatten wir bereits eine sehr gute Ausgangslage.

Da wir sowieso keine festen Anwesenheitstage in der Agentur habe – also niemand muss ins Büro kommen, wenn er nicht möchte – finde ich es schön zu sehen, wie sich die Teams dennoch untereinander abstimmen, um Bürotage für gemeinsames Arbeiten aber auch privaten Austausch festlegen. Sie nehmen sich aber auch die Freiheit, um von Zuhause aus oder auch mal für mehrere Wochen an einem Ort, wo andere Urlaub machen, zu arbeiten. Ich denke die Freiheit zu haben, selbstorganisiert zu entscheiden, wo man als Team arbeiten möchte, ist ein wichtiger Grundstein des heutigen Arbeitens. Auch wenn das für mich selbstverständlich ist, sehe ich in vielen Unternehmen, dass das noch immer nicht die Norm ist.

Mich freut es auch immer zusehen, wenn neben geplanten Events wie z.B. Weihnachtsfeier, Sommerevent, Geburtstage, Jahrestage etc. auch immer wieder regelmäßige Treffen organisiert werden, ob es ein spontanes gemeinsames Frühstück, Mittagessen oder auf ein Feierabendgetränk ist.

Wer sich persönlich austauschen möchte, wird auch trotz Pandemie einen Weg finden, dies zu tun. Hier spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle!

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Ich denke, dass das Thema Remote eine noch größere Rolle in der Zukunft spielen wird. Auch wir schreiben immer mehr Remotestellen aus. Das bietet uns einerseits die Möglichkeit, Mitarbeitende zu gewinnen, die nicht in der direkten Umgebung wohnen, aber bringt andererseits auch die Herausforderung mit sich, dass ein spontaner Bürotag nicht mehr so ohne weiteres möglich ist.

Ich denke, dass wir uns in der Agenturwelt hier einiges von den Großen abschauen können, die es schaffen weltweit, Remote-Teams aus unterschiedlichen Kulturen aufzubauen und dabei ihre Unternehmenskultur und Werte nicht verlieren.

Ich bin ein großer Fan vom Remote-arbeiten und der Freiheit, die einem damit ermöglicht wird. Diese Freiheit möchte ich auch jedem Mitarbeiter/jeder Mitarbeiterin in unserem Unternehmen ermöglichen, was auch bedeutet sich als Führungskraft mit allen Herausforderungen auseinanderzusetzen, die diese Freiheit für ein Unternehmen mit sich bringt.

1. Welches Buch, Blog oder Podcast hat dich als Führungskraft positiv geprägt und würdest du weiterempfehlen?

Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, da ich in den letzten Jahren sehr viele Bücher gelesen bzw. Hörbücher und Podcasts gehört habe. Positiv in Erinnerung geblieben sind mir die Bücher von Stefan Merath. Angefangen bei seinem ersten Buch Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer über Die Kunst, seine Kunden zu lieben bis hin zu Dein Wille geschehe: Führung für Unternehmer. Daraus konnte ich einige interessante Dinge auf meinen Arbeitsalltag adaptieren.

Ansonsten ist mir Leading Simple von Bodo Schäfer und Boris Grundl positiv in Erinnerung geblieben. Auch Dale Carnegie’s Wie man Freunde gewinnt kann ich empfehlen. Aber ehrlich gesagt habe ich den Eindruck, dass ich mir immer nur einen Bruchteil dessen merken kann, was ich in Büchern lese oder in Podcasts höre. Daher kommt es nicht selten vor, dass ich erst das Buch lese und, wenn ich überzeugt bin, anschließend noch das Hörbuch konsumiere. Leider fehlt mir noch der ultimative Tipp, wie man gelesenes/gehörtes optimal speichert – und dass idealerweise auch dann, wenn man das Hörbuch beim Laufen konsumiert und keinen Stift bzw. keine Notiz-App zur Hand hat. 😉 Die mit Abstand höchste Lernkurve hat man ohnehin, wenn man die Dinge einfach anpackt.

2. Wie würdest du deinen Führungsstil beschreiben und welche Erwartungen impliziert dies auf deine Mitarbeiter?

Mir wird nachgesagt, dass ich sehr anspruchsvoll bin und hohe Erwartungen an mein Team stelle. Das liegt vermutlich daran, dass ich an mich selbst stets hohe Ansprüche stelle und mich nicht mit dem Durchschnitt zufriedengebe.

Ich tue mich schwer damit, meinen eigenen Führungsstil zu beschreiben. Als ich Bits & Passion im Jahr 2016 gegründet habe, hatte ich eine wahnsinnig arbeitsintensive und stressige Zeit hinter mir. Ich kam aus einer sehr kleinen Agentur, in der ich sehr viele Freiheiten hatte. Mein Chef und Mentor, Eric Kubitz, gab mir die Chance, mir eine Reputation aufzubauen, indem er mich zu vielen Konferenzen mitnahm und mir interessante Leute vorstellte. Außerdem bot er mir an, dass ich doch mein Wissen in Form von Blog-Artikeln im SEO Book teilen sollte. Ansonsten habe ich in der Zeit bei der CONTENTmanufaktur vor allem viele Websites analysiert und eigene kleine Tools und Skripte geschrieben.

Nach fast vier Jahren hatte ich mich entschieden die Komfortzone zu verlassen und mich als Head of SEO Consulting bei Catbird Seat zu beworben. Das war für mich eine äußerst herausfordernde, aber auch sehr lehrreiche Zeit. Ich hatte den Anspruch, dass alles was „rausgeht“ von hoher Qualität ist. Gleichzeitig hatte ich das erste Mal Budget- und Personalverantwortung, habe einige unserer größten Kunden betreut, Vorträge gehalten und HR beim Recruiting von neuen SEO Consultants unterstützt. Es hat unfassbar viel Spaß gemacht, war aber auch eine sehr intensive Zeit.

Im Anschluss wollte ich meine eigene Agentur aufbauen. Wichtig war mir dabei, dass wir organisch wachsen, von Anfang an Strukturen und Prozesse aufbauen, die entsprechend mitwachsen sollten. Rückblickend ist mir das nur bedingt gelungen. Teilweise stand mir mein eigener Anspruch im Weg – beispielsweise beim Aufbau des Teams. Ich traf die ein oder andere falsche Personalentscheidung. Mein wichtigstes Learning war, dass ich mehr auf mein eigenes Bauchgefühl hören und weniger Leute in den Bewerbungsprozess einbinden sollte. Hätte ich das von Anfang an getan, hätte ich mir viele Erfahrungen gespart, möchte diese aber letztlich auch nicht missen.

Zurück zum Führungsstil: Mir ist wichtig, dass jeder eigenverantwortlich handelt und lernt Entscheidungen zu treffen. Ich werde nicht müde, dass regelmäßig zu erwähnen. Ich glaube mein Team muss sich das einmal die Woche von mir anhören. 😉

Bei Bits & Passion hat jeder die Möglichkeit sich einzubringen. Ob es neue Tools, neue Produkte, Kooperationen, neue Kunden oder neue Mitarbeiter sind. Ich erwarte von jedem Teammitglied, dass er/sie stets die Augen offenhält und im Sinne der Firma handeln.

Außerdem ist mir persönlich sehr wichtig, dass ich die Freiheit habe auch mal nachmittags um 14 Uhr für ein oder zwei Stunden Laufen zu gehen, einen Kaffee trinken zu gehen oder einen privaten Termin wahrzunehmen. Die gleichen Regeln gelten auch für mein Team – wobei ich immer wieder feststelle, dass die meisten das gar nicht annehmen und dann doch zu den regulären Arbeitszeiten am Rechner sitzen.
Ich erwarte außerdem, dass jeden Tag der Status quo in Frage gestellt wird. Generell darf bzw. soll alles hinterfragt werden – auch oder insbesondere ich. Solange mein Gegenüber stichhaltige Argumente vorweisen kann, nehme ich das Feedback oder die Kritik auch gerne an.

3. Wie sieht euer Bewerbungsprozess aus und was sind deine liebsten Fragen in einem Bewerbungsgespräch?

Unser Bewerbungsprozess sieht so aus, dass ich in den meisten Fällen ein erstes kurzes Telefonat mit den Bewerbern führe. Das dauert meist ca. 30 bis 60 Minuten. Dabei geht es mir vor allem darum, ob die Person menschlich zu Bits & Passion passt.

Wenn ich dann einen ersten guten Eindruck und ein gutes Bauchgefühl habe, hole ich mir das Einverständnis ein, die Kontaktdaten des Bewerbers bzw. der Bewerberin an meinen HR-Coach weitergeben zu dürfen. Regina, mein HR-Coach, verschickt dann einen Link zu einem Fragebogen – dem „PI“ (Predictive Index). Beim PI geht es darum herauszufinden, ob die Bewerberin bzw. der Bewerber zu mir bzw. vor allem zum Team passt. Mittlerweile haben wir auch schon Erfahrung gesammelt, welches PI Profil dann eben nicht passt. Ich kann jedem nur empfehlen, den PI in den eigenen Bewerbungsprozess zu integrieren, da wir wirklich sehr gute Erfahrungen damit gesammelt haben und man sich und der Bewerberin bzw. dem Bewerber im Zweifel viel Ärger, Energie und Zeit spart.

Passt das PI Profil zu Bits & Passion, steht als nächstes eine kleine Aufgabe an. Ich lasse dann meistens eine Website analysieren und lasse mir die Ergebnisse präsentieren. So sehe ich direkt, ob jemand fachlich fit ist und sehe auch gleich wie die Präsentationsskills sind.

Wenn auch das passt, kommen noch Einzelgespräche mit den Teamkollegen, die mich und meine Ansprüche am besten kennen. Dabei ist mir wichtig, dass auch ganz offen darüber gesprochen wird, was erwartet wird.

Eine Lieblingsfrage habe ich nicht. Fachlich frage ich in der Regel nicht besonders viel, weil ich da sehr viel aus der absolvierten Aufgabe und den Gesprächen rauslesen bzw. raushören kann. Generell ist mir das Persönliche bzw. das Zwischenmenschliche jedoch wichtiger. Wir sind ein kleines Team. Wenn jemand menschlich nicht reinpasst, hat das weitaus größere Implikationen als, wenn jemand fachlich noch dazu lernen muss. Zumal man motivierten und engagierten Teammitgliedern das Fachliche schnell beibringen kann.

Ich frage aber ganz gern, wie aus Sicht des Bewerbers bzw. der Bewerberin der perfekte Arbeitstag aussehen würde. 😉

4. Wie sieht euer Onboardingprozess aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass neue Mitarbeiter sich in deinem Team wohlfühlen?

Ehrlich gesagt hatten wir bisher keinen richtigen Onboardingprozess. Da wir erst seit zwei Jahren kontinuierlich wachsen, war das bisher m. M. n. auch nicht nötig. Ich habe in den letzten zwei Jahren aber gelernt, dass es nicht optimal ist, wenn man keinen Onboardingprozess hat. Umso mehr freue ich mich, dass ich im März eine neue Kollegin für uns gewinnen konnte, die bereits sehr viel Erfahrung in diesem Bereich sammeln durfte und das alles schon mal in einer anderen Agentur aufgebaut hat. Wir führen gerade Personio ein und sind da mitten im Onboardingprozess des Tools. Als nächstes kommt dann die Implementierung unseres eigenen Onboardingprozesses.

Ansonsten versuche ich gerade am Anfang – aber eigentlich auch darüber hinaus – möglichst viel Zeit mit meinen Mitarbeitern zu verbringen. Das gelingt am besten im Büro. In Zeiten von Corona und Homeoffice war das eine Herausforderung. Wenn möglich versuche ich mit dem Team die Mittagspause zu verbringen und lade die Kollegen gerne auch mal auf einen Teller Pasta oder einen Kaffee ein. Ich habe mit jeder Mitarbeiterin bzw. jedem Mitarbeiter regelmäßig einen Jour Fixe und immer ein offenes Ohr für mein Team.

5. Wie sieht eure Feedback(gesprächs)kultur aus und wie sorgst du persönlich dafür, dass deine Mitarbeiter sich weiterentwickeln?

Auch das ist etwas, was wir gerade professionell aufsetzen. Bisher haben wir noch keine Gesprächsleitfäden oder ähnliches. Sind aber auch so immer gut klargekommen. Wie bereits erwähnt habe ich jede Woche mit jedem Mitarbeiter bzw. jeder Mitarbeiterin einen Jour Fixe. Zumindest war es in der Vergangenheit so. Mit jedem Teammitglied, dass neu dazu kommt, wird das jedoch schwieriger, weil mir schlichtweg die Zeit ausgeht.

Wir haben mittwochs unser Weiterbildungsformat namens „Bier & Bildung“. Wie der Name bereits verrät, setzen wir uns auf ein Bier zusammen und stellen neue Produkte, besonders interessante Analysen, Excel-Tipps oder andere Dinge vor. Außerdem haben wir vorher noch eine Q&A Session, in der wir uns gegenseitig Fragen stellen und beantworten. Natürlich gehören auch Konferenzbesuche zum Programm. Wobei durch die Corona-Krise jetzt natürlich sehr viel virtuell stattgefunden hat.

Bei uns hat generell jeder die Möglichkeit sich in neue Dinge einzuarbeiten. Wenn dafür ein Buch angeschafft, ein Videokurs gekauft oder ein Seminar gebucht werden muss, steht dem in der Regel nichts entgegen. Ich muss allerdings zugeben, dass ich die Meinung vertrete, dass das Thema Weiterentwicklung durch die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter getrieben werden muss. Ich stelle gerne die Infrastruktur dafür bereit und bin auch gerne selbst derjenige der die Schulung oder den Workshop macht. Die Motivation muss jedoch intrinsisch gegeben sein, da ansonsten nicht viel hängen bleibt. Wer ein guter SEO-Berater bzw. eine gute SEO-Beraterin werden will, muss Erfahrung mit Kunden aber auch mit eigenen Projekten sammeln.

6. Welche Herausforderung siehst du in der Remote-Führung und wie gehst du damit persönlich um?

Generell kann ich mich nicht beschweren. Wir haben während der Corona Krise teilweise viele Wochen am Stück im Homeoffice remote zusammengearbeitet und ich bin ehrlich gesagt sehr zufrieden, wie es gelaufen ist. Ich kann mich auf jedes einzelne Teammitglied zu 100% verlassen.

Eine Herausforderung sehe ich im Hinblick auf das Onboarding neuer Teammitglieder. Ich versuche stets die Belange meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verstehen und zu berücksichtigen. Außerdem bin ich immer daran interessiert, dass es für beide Seiten passt und ein angenehmes Miteinander ist. Ich habe in den letzten zwei Jahren aber auch gemerkt, dass es schwierig ist, wenn man sich noch nicht persönlich kennt und dann ausschließlich remote miteinander zusammenarbeitet. Insbesondere, wenn man ohne Kamera telefoniert, kann das dazu führen, dass man den jeweils anderen auch mal falsch versteht.

Aus diesem Grund werden wir in Zukunft zwar weiterhin bis zu 100% Homeoffice anbieten – ich glaube anders geht es heutzutage auch gar nicht mehr – aber ich werde darauf bestehen, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zumindest für die ersten Wochen vor Ort sind.

7. Welche Herausforderungen siehst du in den kommenden Jahren im Bereich Führung allgemein auf uns im Agenturbusiness als auch persönlich auf dich zukommen?

Ich bin überzeugt, dass wir in Zukunft noch flexibler sein müssen als wir es in der Vergangenheit waren. Corona hat dazu viel beigetragen. Man hat jetzt gesehen, dass auch im Homeoffice Leistung gebracht wird – was ich nie bezweifelt habe. Außerdem ist vor allem der jüngeren Generation das Thema Nachhaltigkeit sehr wichtig. Das fängt bei Kleinigkeiten im Büro an und geht bis hin zu den Kunden. Ich bin der Meinung, dass wir zukünftig mehr Wert darauf legen werden, für wen wir arbeiten. Muss es wirklich der Weltkonzern sein, der Wasser privatisiert? Oder der Kunde aus der Rüstungsindustrie? Oder doch eher das hippe Startup, welches sich mit einem nachhaltigen Ansatz um unsere Zukunft kümmert? Ich bin überzeugt, dass das bei den nächsten Generationen eine große Rolle spielen wird.

Ich glaube außerdem, dass wir flexibel sein müssen, was die Arbeitszeit angeht. Viele junge Menschen wollen keine 40-Stunden-Woche, sondern wollen nur 30 oder 32 Stunden arbeiten, um entweder selbst im Nebengewerbe noch ein paar kleine Kunden zu betreuen bzw. eigene Projekte hochzuziehen oder um einfach den Freizeitanteil zu erhöhen.